意思是对你工作能力的一个否定，就是说你没有办法管住员工，对员工的安排和员工的管理方面有所欠缺，所以才会出现这样一句话。中层领导如果这样说的话，是说明他不太看重这个员工，所以他也就不太上心，任由员工发展。其实就是想表达这个员工他身后是有背景的，所以对于他的一些行为或者他的工作，自己都不便去评价，或者说即使评价了也得不到对方的改...
一、调整管理权威的基石 1. 治人先立信：每月固定与2-3名员工深度面谈，交流时遵循"30%工作+70%生活"原则。了解下属孩子的学校活动，记住员工父母的健康状态，这些细节积累的信任远超工作指令。 2. 规则可视化：将KPI拆解为"日推进条"。某互联网公司使用番茄钟式工作看板，每完成4小时专注工作点亮...
1. 先破局：扫清认知误区 管理不是“管人”而是“理顺事”：员工不服管的表象下，可能是目标传递模糊、权责边界混乱。例如销售团队业绩差，不一定是态度问题，可能是资源分配或考核指标不合理导致动力缺失。 2. 四步实战策略 ① 用信任代替对抗：避免高压命令，从“每周1次非正式沟通”切入。例如...
中层管不住人的核心在于威信不足与管理手段失衡，需从「自我定位、制度梳理、用人策略」三方面突破。1. 管理者自身破局 管理失效往往始于领导自身。若只依赖「职位权威」要求服从，90后、00后员工容易产生抵触。先以专业能力服众：亲临关键业务现场带教，面对复杂问题时有解决方案；再以共情能力化解对立，...
中层管理者的难题根源在于"权威构建不足"与"团队驱动缺失"。 要破解这个困局，得从明确管理定位、升级沟通方式、善用激励杠杆三个维度入手。① 树立威信不是摆架子 员工观察领导就像看连续剧，临时突击式的严厉管教反而适得其反。不如把专业能力当日常标配：技术难题能顶上、流程漏洞能预警、突发状况能...
中层管人难，核心在方法不对路、信任未扎根。先抓自身权威和制度合理性，再借团队动能破局。1. 立权威：能力要硬，心肠要软 靠职务压人易反弹，先证明自己的专业能力。比如主动指导员工突破技术瓶颈，项目关键节点带头冲锋。同时共情力不可缺，主动关心下属租房、加班接送等具体困难，用小事积累信任。忌...
我觉得作为管理者要妥善的处理自己和下属的关系，要把工作与平常相处所分开，在平常时可以与下属开开玩笑，软弱一点没有什么问题，但是一旦涉及到工作的问题就要严格来对待不能姑息。并且作为管理者也应该有过硬的业务能力，下属服气你才能尊敬你、仰视你。职场中有些领导业务平平，甚至一窍不通，在管理下属...
一、马云说过：我不能统一员工的目标，但可以统一员工的行为。对于企业，行为统一就足够了。二、领导的六种能力：学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的...
第一种做法：过于注重感情，却又忽视制度 现在很多公司都非常注重人文氛围，讲究感情建设，这是好事，我举双手赞成。但是，千万不要忘记，「讲感情」有一个很严肃的前提，那就是「重制度」。创业小公司，或者刚走上管理岗位的年轻人，特别容易用感情来代替制度。感情到位，万事好商量，哪怕是违反公司...
第一步：重新确立领导角色 别急着用考勤、罚款这类表皮手段。可尝试每周固定举行「目标对齐会」，用白板把部门月度目标拆解成每个人的三日任务清单。过程中重点观察谁频繁找借口推脱、谁主动补充细节，这两类人往往分别是团队的问题来源和潜在骨干。第二步：构筑柔性管理网络 在例会之外建立非正式沟通...
