优选素材
深圳雨花家贸
薪酬治理制度 目 录
TOC \\o \"1-2\" \\h \\z \p":{"h":23.939,"w":2.225,"x":84.96,"y":308.865,"z":12},"ps":null,"s":{"letter-spacing":"0.042第—章总
错误!未定义书签。
则
第二章 薪酬结构 ........................................ 2 第三章 薪酬水平 ........................ 错误!未定义书签。 第四章 薪酬计算 ........................ 错误!未定义书签。 第五章 薪酬治理 ........................................ 5 第六章 附则 ............................ 错误!未定义书签。
第—章 总则
第—条 目的
为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力完成员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致〞的目标，构建有效的鼓舞机制，促进深圳雨花家贸易---公司延续稳定开展，特制定本制度。
本制度依据国家法律、法规并结合---自身实际情况而订立，是员工获得正当劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和延续开展的保证。全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 第二条 适用范围
本制度适用于中层治理人员〔含〕以下全部在职员工。 第三条 根本原则
制定本制度时要与开展阶段相适应，支持公司开展战略的实施；同时考虑公司可支付人工本钱，保证人工本钱支出与公司的经营业绩同步增长，在此根底上表达内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪〞
.
优选素材
的设计理念，提高员工的薪酬中意度。薪酬体系的设计理念为：
〔一〕支持战略
考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上操纵目前的薪酬本钱不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
〔二〕关注市场
参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济开展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力。
〔三〕以岗定薪
通过对岗位价值进行科学评估，依据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的根底上套入不同的薪档。
〔四〕以绩定奖
绩效工资发放和岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员。 〔五〕分序列分层级
依据岗位不同的职能和业务类型，将公司全部岗位划分为不同的序列，依据岗位序列和类别的不同，设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以到达更有针对性的鼓舞效果。
〔六〕重视核心人才
薪酬鼓舞重点向公司认定的技术、专业技能、营销、治理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓舞员工提高自身素养和工作能力。
〔七〕薪酬动态调整
设立薪酬绩效治理委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之合适公司开展阶段以及外部人才市场的变化。 第四条 岗位序列划分
依据工作性质将岗位划分为专业技术、生产操作、营销、治理等四种专业序列，同时，专业技术序列中又分为设计研发和工程技术两个子序列，生产操作序列分为技能序列和辅助序列两个子序列。每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以表达岗位风险和价值奉献的差异。具体内容参见《岗位序列表》。
第二章 薪酬结构
第五条 岗位薪酬构成
薪酬模式以“根本工资+绩效工资〞为核心，同时依据公司目前不同序列岗位的特点，采
.
优选素材
纳不同的薪酬构成要素组合。
表2-1 各类人员薪酬结构
薪酬构成 岗位序列 治理序列 进货 前期 前期 仓储 办公室 后期 司机 送货 业务员 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 固定工资 根本工资 √ √ 岗位工资 浮开工资 绩效工资 √ √ 计时〔件〕工资 √ √ 津贴 √ √ 虚拟股份 其他单项奖 √ √ 福利 √ √ √ √ 说明：生产操作序列岗位薪酬发放方法参见《生产操作序列薪酬治理方法》。 第六条 薪酬构成要素释义
〔一〕岗位工资
岗位工资由固定工资和浮开工资组成，固定工资为根本工资，表达了公司给予任职者的薪酬保证；浮开工资包含绩效工资和计时〔件〕工资，代表了完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和根本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工资基数。
〔二〕津贴
津贴作为公司依据国家相关X法规或公司本身给予员工的特定的物质待遇，表达公司对员工的关心和保证，主要包含工龄津贴、出差补贴、职务津贴、技术津贴等。
1.工龄津贴：表达了对工龄的重视和鼓舞，充分考虑和尊重员工的历史奉献，鼓舞对公司的忠诚。标准参见公司相关治理制度。
2.出差补贴：参见相关制度。
3.职务津贴：依据班组治理幅度，从50-500元。 4.技术津贴：参见相关津贴制度。 〔三〕虚拟股份
依据公司半年、年度利润状况，将利润的肯定比例作为奖励，以虚拟股份的方法分配给公司的各级人员，表达个人利益与公司总体效益之间的紧密挂钩。
〔四〕其他单项奖
指由于完成公司设立的单项奖励工程所应获得的现金奖励。
.
优选素材
〔五〕福利
指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇，主要包含社会保险、商业保险、住宅公积金等。 第七条 薪酬固浮比例
依据不同的职位类别和职位层级设置固定工资和浮开工资的比例，表达岗位风险与收益的差异。固浮比例如下：
表2-2 薪酬固浮比例
公司中干 一般员工 首席设计师/副首席设计师 根本工资 40％ 40％ 40％ 40％ 40％ 20％ 浮开工资 绩效工资 治理序列 专业技术序列 生产操作序列 辅助序列 研发设计序列 其他 工程技术首席工艺师/首席试验工程师 30％ 60％ 60％ 30％ 20％ 70％ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 60％ 60％ 60％ 计件工资 津贴 √ √ √ 半年/年终奖 √ √ √ 其他单项奖 √ √ √ 福利 √ √ √ 序列 其他 技能序列 车间技能序列人员 设备科技能序列人员〔非主管〕、客服外勤 除驾驶员外其他辅助序列员工 驾驶员 办事处主任 70％ 40％ 30％ 执行原工资结构 70％ √ √ √ √ 30％ 30％ 70％ 70％ 营销序列 业务经理 第三章 薪酬水平
第 薪酬等级
通过岗位评估对现有岗位的价值作出相对精确的评价，依据不同岗位所在的薪酬等级给予相应的薪酬等级定位。 第九条 薪酬带宽
薪酬变动范围〔带宽〕指每一薪酬等级的宽度，它取决于特定薪酬等级中任职者所承当的责任、对企业的奉献程度、所需的技能水平以及所面临的晋升空间等因素。同时，引入带宽的概念，可以表达相同职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间。
第十条 薪档设置
.
优选素材
在每个薪酬等级带宽内，依据任职者个人的技能水平将带宽总长平均划分为12档，以表达同一岗位上不同任职者自身能力的差异，即“一岗多薪〞。同时，在岗位不变的情况下，各岗位任职者将依据业绩考核结果和薪酬等级调整原则，进行岗位工资的动态调整，完成档级能上能下，为优秀员工翻开薪酬上升通道。
第四章 薪酬计算
第十一条 岗位工资基数与岗位价值系数
依据所在岗位的等级情况及人员套档结果，计算出个人的岗位工资，作为固定工资和浮开工资的总额发放。为方便工资发放和未来薪酬调整，特别设立岗位工资基数和岗位价值系数。以现有X薪级的1档工资作为岗位工资基数，并将其他岗位工资除以岗位工资基数，即得到岗位价值系数。岗位工资基数由薪酬绩效委员会决定，并在岗位工资整体调整时，只需调整岗位工资基数即可。
员工岗位工资＝岗位工资基数×员工所在薪档的岗位价值系数 第十二条 根本工资计算与发放
〔一〕计算公式
员工根本工资＝员工岗位工资×根本工资比例
〔二〕发放：岗位根本工资是岗位工资中相对固定的局部，以月度为周期进行核算，并于每月及时精确发放。
第十三条 绩效工资计算与发放
岗位绩效工资是岗位工资中的浮动局部，依据在岗员工绩效考核的结果每月〔或每季度、每年〕按肯定比例发放。〔具体发放方法参见《TBEA公司绩效治理制度》相关内容〕 第十四条 计时〔件〕工资计算与发放
计时〔件〕工资用于研发设计序列和生产操作序列中实行计时〔件〕工资制的岗位，依据在岗员工每月完成的工时〔或工件〕数量和事先核定的工时定额〔或工件单价〕进行计算和发放。
第十五条 半年/年终奖金计算与发放
〔一〕计算公式
个人半年/年终奖金分配方法参见《TBEA公司绩效治理制度》相关内容
〔二〕发放：以半年/财年为周期进行考核结果核算，并在半年/财年结束后进行一次性发放。
.
优选素材
第五章 薪酬治理
第十六条 薪酬初入档
〔一〕岗位任职者薪酬初入档评价体系
依据对员工学历/等级技能、本岗位工作年限、工作年限、任职者历史业绩等因素的评价套档。
表5-1 薪档评价因素表
因素 学历 权重 20％ 学历 分数 年数 分数 年数 分数 等级 分数 等级 分数 年数 分数 年数 分数 等级 分数 初级工 10 1年及以下 8 1年及以下 8 需改良 10 中专、中技及以下 8 1年及以下 8 1年及以下 8 需改良 10 评分区 大专 12 1-3年 12 1-3年 12 本科 15 4-7年 15 4-7年 15 合格 20 中级工 15 1-3年 12 1-3年 12 高级工 20 4-7年 15 4-7年 15 合格 20 硕士 18 8-11年 18 8-11年 18 良好 30 技工 25 8-11年 18 8-11年 18 良好 30 博士 20 12年以上 20 12年以上 20 优秀 40 高级技工 30 12年以上 20 12年以上 20 优秀 40 职 能 岗 位 本岗位任职年限 20％ ---工作年限 20％ 任职者历史业绩 40％ 等级技能 30％ 技 能 岗 位 本岗位任职年限 20％ ---工作年限 20％ 任职者历史业绩 30％ 表5-2 评价得分对应表
评价得分结果 对应 薪档 (0-10] 1档 (10-20] 2档 (20-30] 3档 (30-40] 4档 (40-50] 5档 (50-60] 6档 (60-70] 7档 (70-80] 8档 (80-90] 9档 (90-100] 10档及以上 其中：
〔1〕档级评定依据岗位分析确定的岗位素养要求，采纳上级评价、同事评价的方法，结合以往业绩评价结果，最终确定。其划分标准为：
1－2档〔打算级〕：处于等级中的X薪酬水平，通常为新入职人员，只具备根本的工作技能，需要努力学习，以提高工作技能，从而尽快适应岗位要求；
3－4档〔提高级〕：处于等级中的较低薪酬水平，具备肯定的工作技能，经验和工作业绩与岗位要求根本匹配，能够在指导下较好地完本钱岗位工作；
.
优选素材
5－6档〔应用级〕：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作；
7－8档〔拓展级〕：处于等级中的较高薪酬水平，经验和工作业绩延续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所制造；
9档以上〔专家级〕：处于等级中的X薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
〔2〕
A 等级 比例 分布 优秀 ≤20％ B 良好 20％－35％ C 合格 40％左右 D 需改良 ≥15％ 1、以考评周期内月度考核平均分为基准。 2、获得公司内部评定的先进称号予以加分：20周年先进、08年月度升旗手、08年半年先进：加3分；08年月度先进、07年年度先进〔含升旗手〕：加2分；月度先进：加1分；07年优秀党员〔团员、工会分子〕：0.5；股份公司同类型先进按以上标准等同加分，除部门内部全员性参与评定的衡量工作业绩的先进外，其他各类先进均不加分。 3、公司级关于工作态度及劳动纪律的处分通报〔奖励通报〕每次扣〔奖〕0.3分，同一考评人数5人〔含〕以上部门 评价 标准 事件不重复扣分。 4、内部全员性参与评定的衡量工作业绩的月〔季〕度先进每次加0.2分；〔半〕年度每次加0.3分〔假设同时参加公司先进评定者，两者只计一次，取X分。关于文体活动的奖励、处分一律不加分、不减分。〕 5、内部关于工作态度及劳动纪律的处分通报〔奖励通报〕每次扣〔奖〕0.15分，同一事件不重复扣分。 6、将以上各项累计最后得分按次序排列，按比例评定为“A〞、“B〞、“C〞、“D〞四级，出现相同分数而无法分布统一级别者，部门内部综合考虑其他业绩及态度进行比拟，不同意超过以上比率范围。 7、新进员工除按以上标准执行外，由人力资源部参考实习员工车间表现进行评定。 考评人数5人以下 1、依据以上评价标准进行评价； 部门 2、不能将部门全部人员都划入某1个等级，必需要拉开差距。 〔3〕技能岗位的技能等级指持有现在所在岗位的技能等级证书。如果员工持有某一工种等级证书，但目前没有从事该工种的工作，则不能以该等级证书作为技能等级评价的依据。
1.现有员工定岗定级
〔1〕现有薪酬水平低于岗位所定薪酬等级的X档〔1档〕的，可将薪酬直接确定为1档； 〔2〕现有薪酬水平高于评价结果确定的薪酬档的，可临时保持现有薪酬水平不变，多出局部以特种补贴的形式发放，肯定时间后〔建议6个月后〕取消。
2.新进员工定岗定级
〔1〕社会招聘人才：①试用期为1-3个月，试用期间按所在岗位等级X档支付，不与绩
.
优选素材
效考核挂钩。试用期满合格后，按照员工协议薪档确定起始薪档进行定岗定级； ②新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应薪级的X档级时，超出局部经公司领导审批后以特种补贴方法支付；
〔2〕应届毕业生：试用期为1-6个月，试用期间按所在岗位等级X档或者合约约定工资的80%支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照初入档评价要素打分定档。 第十七条 薪酬调整
〔一〕公司整体调薪
公司整体调整指公司依据国家X和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业开展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方法来提高和降低薪酬水平。
〔二〕员工调岗调薪
员工变换工作岗位，从第二个月开始将个人薪级转为所在岗位薪级，按照初入档评价要素打分定档。
〔三〕业绩调薪
员工岗位工资级别随业绩调整，包含级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。 1.对于年度绩效考核为“优秀〞的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；
2.对于连续2年年度绩效考核到达“良好〞标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；
3.对于年度绩效考核为“合格〞的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状； 4.对于年度〔或连续2年年度〕绩效考核为“需改良〞的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动降低一档。
〔四〕岗位工资级别调整的特别情况
1.假设某员工的岗位工资已是该岗位所在薪级的X档，年度综合考核成绩为“优秀〞，岗位工资级档亦不再调整，可以考虑调整岗位；
2.假设某员工的岗位工资已是该岗位所在薪级的X档，年度综合考核成绩为“需改良〞，则考虑转岗、降职、解聘或停止签订下一年劳动合约。
〔五〕员工的薪酬等级调整在每年年终个人绩效考核结束后，由人力资源部以年度为周期进行审核，提出调整方案建议，并报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批。调整方案由人力资源部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知员工本人。如员工对薪酬调整存
.
优选素材
在异议，可在规定时间内提出申请，中层治理人员提交人力资源部，并由人力资源部报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批；其他员工由部门负责人审批后提交人力资源部，并由人力资源部报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批。 第十 薪酬支付与组织发放
〔一〕员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月_20_日，以法定货币X进行支付，假设遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
〔二〕人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。 〔三〕人力资源部汇总各部门考勤表，并负责核算每月实发薪酬，上报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批后送达公司财务部执行。
〔四〕工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资＝月工资基数×〔出勤天数/满勤天数〕
〔五〕员工如对工资有疑问，可在发放后向公司人力资源部查询、确认。 〔六〕以下各款项须直接从员工工资中扣除： 1.员工个人所得税；
2.应由员工个人承当的住宅公积金；
3.应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 4.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 6.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项等。 〔七〕员工申诉
1.员工如认为薪酬存在不公平或对薪酬治理过程感到不中意，有权直接向人力资源部申诉。
2.人力资源部在接到申诉后三日内必须对情况进行调查了解，提出处理意见，并将处理结果反应给申诉人。
第十九条 薪酬治理职责分配
〔一〕薪酬绩效治理委员会：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则； 〔二〕人力资源部：负责了解行业薪酬水平并在此根底上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体治理制度，负责工资核算，并制作工资表〔生产操作人员的工资由各车间劳资员负责核算并制作工资表，报人力资源部审核备案〕；
〔四〕各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和确定
.
优选素材
岗位工资提供重要依据；
〔五〕财务部：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标方案标准及实际发生数据，并办理一般员工的银行工资打款事宜。
第六章 附则
第二十条 生效时间
本治理制度自下发之日起正式公布实施，自实行之日起原薪酬治理制度停止使用。 第二十一条 解释权
本制度是公司人力资源治理制度体系的重要组成局部，由人力资源部负责解释。 本制度与《特变电工衡阳变压器绩效治理制度》配套使用。其他未尽事宜，按公司有关规定办理。
本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。
.
