浅析绩效考核工具发展演变

行业探讨

浅析绩效考核工具发展演变

金佳龙

（西南石油大学，四川 成都 610500）

摘 要：绩效考核体系作为人力资源管理体系重要的组成部分，已经成为完成企业战略目标必不可少的传递系统和执行系统，只有通过有效的绩效考核体系，企业才能够把战略目标、思想、核心价值等观念层层传递给员工，使其能内化到基层员工的心灵之中，激励员工的行为。员工正确的行为便促使组织目标的达成，由此实现企业目标和战略，实现员工和企业的双赢模式。

关键词：绩效理论；关键绩效指标；平衡积分法

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-8089（2014）04-0017-03

一、国外绩效考核理论演变

国外的绩效考核思想启蒙于16世纪末、17世纪初，在资本主义的新教伦理变革的过程中，以劳动结果来确定收入的机制初步建立。到了19世纪初，绩效考核思想第一次被罗伯特欧文斯引入苏格兰的工业领域，随着时间的发展，绩效考核思想传入美国，先后在美国军方和联邦政府运用，用来考核官兵及政府公务人员队伍。发展到现在，绩效考核理论已经相当完善，现阶段国外主要研究方向有：考核方法的演进、考核方法创新和考核内容的丰富。

概括来说，西方的绩效考核发展可以概括为三个阶段：第一阶段（19世纪初-20世纪初）：成本导向时期。这个时期成本是绩效考核惟一的评价标准，绩效考核结果与成本一一对应。

第二阶段（20世纪初-20世纪90年代）：财务导向时期。从财务指标引入绩效考核起，绩效考核理论的发展逐渐加快。1903年，杜邦公司首先将财务指标引入绩效考核体系；随后，在1928年，亚历山大华尔提出了包括资产周转率、存货周转率和流动比率在内的七个财务指标，统称为综合财务比率，这个指标可以有效地评价企业的财务情况和支付能力；到20世纪30年代，经济学家詹姆斯麦金希又从企业战略、业务活动、管理和财务状况方面入手建立考核体系，再一次发展了财务指标考核体系。之后，绩效考核指标体系不断完善，其中，杰克逊马丁尔将组织结构、研发与企业价值等加入到绩效考核体系中；20世纪70年代，在分析30家公司绩效考核指标后，mellnnes发现投资回报率这一指标是当时最常用的考核指标；随后又有许

多人发掘了财务指标中的其他重要指标，包括现金流量与经营利润等。

第三阶段（20世纪90年代- ）：创新导向时期。二十世纪九十年代以来，绩效考核理论进入了高速发展期，在考核过程中企业经营者已经不再满足于对财务指标的过分依赖，这种形势下，全面绩效考核理论开始兴起，绩效考核在理论和方法两方面都有了长足的发展。

二、国内绩效考核理论发展

相对于国外的绩效考核理论，国内绩效考核起步较晚，但是发展迅速。近年来也有不少学者提出了具有实用性的理论。

张军福、王海云（2004）提出，对销售员工进行绩效考核时，可以用定量分析归纳出影响其绩效水平的关键因素，然后运用数学方法建立多级模糊综合评价模型系统，以此对销售员工进行绩效考核评价。崔春生（2005）提出，可以运用工程中的多指标性能参数模型对销售类员工进行考核，可以减少以前考核过程中出现的主观性、随意性，为考核者提供科学的考核方法。仇志永（2006）提出，绩效考核体系就是将企业战略分解到部门、个人，并通过特定的方法，采用量化管理，按照一定的流程，对一个经营期间内企业的经营效果做出科学、客观和可靠的评价。其中绩效就是指员工为企业创造的价值。绩效考核是人力资源管理得以有效运行不可或缺的部分。曾若（2008）指出，绩效考核存在两个误区：过于追求经济利益和不分重点的追求全面绩效考核。这不利于企业的持续

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现代物业·现代经济 2014年第13卷第2-4期

员工的积极性，同时也使制订的目标更具操作性。

目标管理也有其不足之处，如强调短期目标、目标设置困难、目标商定可能会带来管理成本的增加等。企业管理者应该清楚这些问题的存在，并不断减少它们所带来的影响。

2、关键绩效指标考核体系

建立关键绩效指标体系（KPI）的主要流程是：首先，明确企业的战略是什么。其次，根据岗位业务标准，确定哪些是导致企业成功的因素。再次，确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。最后，分解关键绩效指标。

设立关键绩效目标着重贯彻以下四大原则：一是目标导向原则，二是SMART原则，三是执行原则，四是客户导向原则。关键绩效指标是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，一般具有以下特征：系统性；可控与可管理性；价值牵引和导向性。

建立KPI的要点在于系统性、计划性和流程性。各个层级的绩效考核指标，无论是应用与组织、部门、团队还是个人的绩效考核，绩效考核的指标体系都应该达到这样一种状态：能清晰描述出绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与所要求的绩效标准相对照。

KPI固然是一种先进的绩效管理思想，但是我们在实际应用中仍然会出现这样或那样的问题，如KPI设计的系统性、KPI的衡量、实施过程中持续沟通等。

3、平衡记分卡考核体系

美国、英国的许多公司都在使用平衡计分卡，而且还有许多公司打算很快使用平衡计分卡。多种数据显示，平衡计分卡自产生以来，已经成为了绩效管理领域较为主流的思想和方法之一。国内的企业，如联想、美的、万科等也将平衡计分卡应用到了企业的管理实践之中。自平衡计分卡产生至今，国内外的学术界也对其进行了大量的研究。

任何理论和方法的应用都有一定的范围，平衡计分卡也不例外。企业想要成功实施平衡计分卡，首先需要弄清楚企业自身的状况、平衡计分卡对组织内外环境的要求，以及建立和实施平衡计分卡过程中可能遇到的问题。

发展。要制订一个科学合理的绩效考核指标体系，就必须详细调查、深入研究和分析，并且以缜密的绩效计划为基础。李超左（2010）提出许多企业的绩效考核体系存在只流于形式的问题，他认为根本原因是考核指标的设计不够科学，监督机制不到位以及企业对员工的激励不足，针对这些问题，他提出了自己改进与优化方案。李春梅（2011）提出，目前企业在绩效管理中存在诸多问题，包括：考核体系设计缺乏科学性和实用性；考核结果不全面；个人和整体的绩效关系脱节；评价结果反馈不足等。在设计绩效考核体系时，应制订详细的绩效计划，使个人绩效与整体绩效保持一致，并且对考核结果做全面分析，建立合理的绩效反馈机制。钟和平（2012）经过研究提出，当企业管理水平较高时，评价指标与管理者的受益成正向关系，也就是说当企业适当增加评价指标数量时，管理者的收益也会相应提高；但是对于管理水平较低的企业来说，同时考核多个指标耗费更多的人力，不利于发展，这时，只关注一个关键绩效指标更加有利于总收益的提高。

三、绩效管理的方法简介

绩效考核方法本身没有对错之分，对考核方法的把握和操作却有对错之分。绩效考核方法的选择是一个权变且灵活的过程，企业应该根据考核的要求及不同考评方法的特点和使用领域进行选择。

1、目标管理法

目标管理通过确定目标、制订措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。它是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，基本内容包括制订和分解目标、实施目标过程中的管理、目标成果评价。

目标管理具有一些明显的特点。首先，目标管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，因此它具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理；其次，目标管理鼓励全体员工都参与管理、都成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性，是一种民主的管理；再次，目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，因而具有极强的现实性，是一种成果的管理；最后，目标管理思想是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不断提高，在这个过程中，目标成果信息的反馈保证了管理效果的不断提高。

目标管理的这些优点不仅影响了企业管理，同时还给现代绩效管理思想带来了新的血液。现代绩效管理借鉴了目标管理中的自我实现思想，通过事前沟通、事中调控、事后考核等一系列工作，让每一个人都自觉行动起来。目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检测的和可衡量的，这种员工参与式的管理理念不仅提高了

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四、国内外绩效考核发展评价

通过分析国内外学者对绩效考核理论的研究，我们可以发现，从绩效考核起源一直发展到如今，国外对于绩效考核理论的研究一直处在领先的位置。无论从绩效考核的内容或是方法上，还是绩效考核的理论研究与实际应用中，都有大量的学者进行了深入系统的研究。但是我们也

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明白，国外的经济环境和国内情况存在着较大差异，所以在国内学术界研究绩效考核理论和企业实践过程中，对于绩效考核的思想、观点或建议，不能全盘照抄国外思想，应当结合国内经济环境和政策，有选择地借鉴改良。

对于国内绩效考核研究而言，虽然起步晚、历史短，但是随着中国经济的飞速发展，学术界和企业界都很快认识到了绩效考核理论的重大意义。近年来，国内学者都提出了许多绩效考核设计方面的见解，对国内企业在考核中出现的问题也提出了许多合理的解决方案，国内企业也纷纷开始设立自己的绩效考核体系，但是他们大多还停留在借鉴国外先进思想方面，在企业实践过程中，还是难免会暴露出一些问题。总的来说，国内绩效考核理论正在实践中不断完善。

参考文献：

行业探讨

[1]杨福生.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策[J].经营管理，2011：109.

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[3]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002（5）：152-153.

[4]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002（2）：92-93.

[5]方振邦，鲍春雷.绩效管理工具的发展演变[J].理论界，2010（4）：205-206.

普法工作将纳入各级党委、政府绩效考核

近年来，成都市在提升全民法律素质、培育法治文化方面成绩斐然。截至去年，成都市连续两次荣获全国法治城市创建先进单位称号，有8个区（市）县获全国法治县（市、区）创建工作先进单位，获奖集体数量列全国直辖市、副省级城市和省会城市之首。

依法治市，基础是全民守法。法律不能只写在纸上，而是要写进群众的心里。成都市司法局相关负责人表示，接下来将继续全面实施“六五”普法规划，以开展法治大讲堂和法律“七进”等活动为抓手，进一步建立领导干部学法用法常态化制度和考核机制，全力提升全民法律素质和社会法治化管理水平，为加快“首位城市”建设、打造西部经济核心增长极提供重要保障。

建法治城市考评体系 依法办事作考察条件

“进一步明确各级党委宣传部、政府司法行政部门在普法工作中的权责，完善‘谁执法、谁普法’的工作机制和属地管理的责任机制，明确提出了将普法工作纳入各级党委、政府绩效目标考核范围，并将相关经费纳入同级财政预算。”市司法局相关负责人介绍，成都市从组织领导到位、目标规划到位、经费保障到位、监督考核到位等四个方面对普法工作进行了强化保障，“希望把普法工作由‘软’变‘硬’，充分发挥党委政府的主导示范引领作用，保障成都依法治市的稳步推进。”

据介绍，抓住干部学法守法用法这个关键，成都还将建立领导干部学法用法常态化制度和考核机制，把领导干部依法办事、遵守法律作为考察干部的重要条件，切实提高全市各级领导干部运用法治思维和法治方式的能力。与此同时，市司法局还牵头积极创建法治城市考评体系，以促进法治成都建设的长效化。

打造高品质宣传平台 法治大讲堂全民参与

“这些律师都讲得好，每次我都要来听一下。讲的案子不但有意思，和我们的生活也有关系，讲的法律知识说不定哪天就能用上。”在社区法治文化广场的法治大讲堂上，市民王女士告诉记者。2012年，市委就以“一号文件”制定了成都“六五”普法规划，在全市群众中开展以“人人讲法共建和

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谐”为主题的法治大讲堂活动。

“我们构建了多级多层的法治大讲堂。”市司法局相关负责人表示，2012年以来，我市已初步形成以金沙讲坛（法治专场）为标杆，县、乡镇（街道）、村（社区）三级法治讲堂为主题，党校和中小学为补充，各类媒体和法治文化阵地为触角的法治大讲堂工作体系，还打造了网上法治大讲堂“@法治成都”，“总体而言，全民参与、人人讲法的局面已经形成。”据了解，我市接下来还将扎实推进“法律七进”。目前，《成都市司法局推进“法律七进”工作考核标准70条》已经印发到各个单位。

上述负责人还表示，在筑牢全民法治教育这一基础工作方面，我市将从网络体系、新兴媒体、法治阵地建设、队伍发展和常态化工作机制入手，拓宽群众参与法治建设渠道，激发群众接受法治教育热情，打造高品质综合型法制宣传教育平台和具有历史、地域特色的法治文化基础设施，让群众随时随地接受法治文化熏陶。

普法与法律服务结合 维护群众的合法权益

据了解，成都还将坚持把普法与法律服务紧密结合，大力推进以市法律服务中心为龙头，区（市）县法律服务大厅为主体，及村（社区）法律服务工作室为触角，法律服务综合信息平台为纽带的城乡一体法律体系建设。目前，已在2902个村（社区）建立了法律服务工作室，公开招聘700多名法律服务社工，为群众和基层组织提供常态化和专业化的法律服务。“我们经常会围绕群众民生期待来开展公益法律服务。”市司法局相关负责人表示。

与此同时，市司法局还针对群众权益诉求实施了法律援助，选派优秀律师进驻各级信访大厅和政务中心，借助“第三方”的中立优势，向群众介绍政策法规，引导群众选择法律途径解决问题，同时对符合援助条件的就地受理申请手续，给予法律援助，维护群众合法权益。

资料来源：成都晚报 编辑：杨帆