HX公司技术人员基于职业生涯的员工满意度分析

学校代码：10255

学 号：[点击此处输入学号] 中图法分类号：C93

HX公司基于职业生涯发展专业技术

人员满意度分析

The satisfaction analysis of HX Company｀ｓtechnical employee based on professional career

development of professional

学科专业：工商管理（MBA） 作者姓名：

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保密□，在 年解密后适用本版权书。 本学位论文属于

不保密□。

学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

摘要

摘要

HX生物药业股份有限公司是一家集科研开发和高科技规模化生产于一体的新型生物制药企业，资产总额超亿元，职工300多人，位于中部某省份。近年来，随着企业的不断发展壮大，人才流动非常频繁,技术型员工离职率居高不下，知识型员工短缺的问题日益严重。HX公司作为一家高新技术公司，企业的发展和壮大，产品结构的升级完善对知识型员工的依赖都较大。如何测量和评价知识型员工满意度,完善对知识型员工满意度的管理,降低知识型员工离职率，是HX公司以及众多现代企业必须解决的问题。

本文在参考国内外学者的文献成果和研究结论的基础上，为了解HX公司知识型员工的职业生涯规划以及满意度管理现状，针对HX公司技术型员工采取问卷调查、访谈法和数据分析法等实证分析方法，运用人力资源管理相关理论和工具，详细地研究和分析了该公司技术型员工基于自我职业生涯规划下的员工满意度，并根据问卷调查和访谈结果，对HX公司现有的人力资源管理战略和模式提出了优化建议。结合技术员工自我成长需求旺盛，追求个人效用等特点，结合HX公司现有的人力资源管理战略和模式的现状和问题，我们认为HX公司在绩效考核管理上要增加弹性，注重薪酬结构的激励性，扩大员工培训和拓展活动上的投入，给员工更多升迁和转岗的机会，促进技术型员工成长。这些优化措施能有效提升知识型员工的满意度同时，也能完善企业人力资源战略性储备，树立更好的企业形象，促进企业发展。

本文通过对员工满意度的测评方法的研究和应用,以及对员工满意度管理方法的探索,为企业全面了解员工的心态,有效的激励员工、提高员工满意

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摘要

度、改善企业经营管理提供了一种有效的工具。通过本文结合具体案例的分析丰富了现有的员工满意度研究，同时对同类型企业解决知识型员工离职率问题，提高员工满意度也具有参考价值，因此本文的研究内容具有理论和实践意义。

关键词

知识型员工 职业生涯规划 员工满意度 员工满意度管理 II

东华大学工商管理硕士学位论文 Abstract

HX biological pharmaceutical Limited by Share Ltd is a new type of biological pharmaceutical enterprises in a collection of scientific research and development and production in one high-tech scale, total assets exceeding 100 million yuan, more than and 300 employees, is located in the central province. In recent years, with the continuous development of enterprise, the flow of talents is very frequent, technology type high employee turnover rate, the problem of shortage knowledge workers are serious.Hx company as a high-tech company, the development and growth of enterprises, upgrade the product structure to improve the reliance on knowledge workers are large. How to measure and evaluate the knowledge employee satisfaction, improve the satisfaction of knowledge employees management, decline the knowledge worker turnover rate is HX, and other modern enterprises should solve the problem.

Based on the reference of domestic and foreign scholars research results and conclusions of the study, in order to understand the HX Company knowledge workers occupation Planning and management of the status quo of career satisfaction, take the questionnaire to the technical staff of HX Company, the empirical analysis of interviews and data analysis and other methods, the use of human resources management theories and tools, detailed research and analysis of the technology of the company employees self occupation career planning of employee satisfaction based on, and according to the questionnaire survey and interviews results the optimized proposal of HX Company's human resources management strategy and model is proposed. Combined with the technical staff self growth demand, the pursuit of personal utility and other characteristics, combined with HX Company's human resources management strategy and the mode of the current situation and problems, we think that the HX Company in the performance appraisal and management to increase flexibility, encouraging the salary structure, expand the staff training and development activities on investment promotion and transfer to give the employees more opportunities, promote the technical staff development. These optimization measures can effectively improve the satisfaction of the knowledge employees, can also

III

东华大学工商管理硕士学位论文 improve the enterprise human resources strategic reserves, establish a better corporate image, promote the development of the enterprise.

Through the research and application of evaluation methods of employee satisfaction, and satisfaction degree of exploration management methods for employees, for enterprises to fully understand the mindset of employees effectively motivate employees, improve employee satisfaction, provides an effective tool to improve enterprise management. By combining the analysis of specific case study enriches the existing employee satisfaction, at the same time for the same type of enterprises to solve the staff turnover rate, improve employee satisfaction also has the reference value, so this paper has theory and practice meaning.

supervised by________。

Keywords Knowledge employee Career planning Employee satisfaction Employee satisfaction management

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东华大学工商管理硕士学位论文 目录

摘要 ......................................................................................................................... I Abstract ................................................................................................................. III 第一章 绪论 ........................................................................................................... 1 1.1 ...................................................................................... 错误！未定义书签。 1.1.1 ............................................................................... 错误！未定义书签。 第二章[单击此处输入标题] ................................................ 错误！未定义书签。 2.1 ........................................................................................................................ 6

第三章[单击此处输入标题] ................................................ 错误！未定义书签。 3.1 ...................................................................................................................... 26 第四章[单击此处输入标题] ................................................ 错误！未定义书签。 4.1 ...................................................................................... 错误！未定义书签。 第五章[单击此处输入标题] .............................................................................. 28 5.1 ...................................................................................................................... 28 第六章[单击此处输入标题] .............................................................................. 29 6.1 ...................................................................................................................... 29 结论 ....................................................................................................................... 30 参考文献 ............................................................................................................... 31 附录 ....................................................................................................................... 35 致谢 ....................................................................................................................... 36 索引 ....................................................................................................................... 37

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第一章 绪论

第一章 绪论

1.1 研究背景和研究的意义

对任何一个企业，尤其是一家高科技企业来说，知识型员工是企业人力资源的核心和关键，是企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟的重要凭借。因此，关于员工满意度的研究非常丰富。 1.1.1 研究背景

国家“十三五”规划纲和最近强调“供给侧”改革要明确提出引导企业，加快转变经济发展方式、深化经济结构战略性调整，促进发展成为拥有国际性知名品牌和核心竞争力的大型企业。

高新技术企业要想获得核心竞争力，取得大发展，就涉及到企业人、财、物的重新划分管理，其中尤其是人力资源整合管理是重中之重。从目前全球的企业发展态势来看，人力资本已经取代了物质资本和财务资本成为企业经济发展中最重要的资本形态,同时历经全球五次企业重组浪潮的发展后, 企业重组模式也经历了从物质资本重组到财务资本重组再到目前基于人力资本整合的重组的发展过程。

员工作为企业中有着旺盛创造力和无限增值能力的鲜活资本，是企业发展的重要资源。但是从目前国内企业人力资源管理情况来看，很多企业都面临员工流失率居高不下，员工满意度低，劳动生产率低下等严峻问题。《哈佛商业周刊》的研究数据表明：员工满意度每提高 3%，就使企业员工流失率下降 5%，运营成本降低 10%，劳动生产率上升25%～65%；员工满意度达到 80%

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第一章 绪论

以上的公司，其平均利率增长率要高出同行业其他企业 20%。尤其员工满意度的问题在企业重组过程中会加倍放大凸显。所以在企业重组过程中，重视员工满意度管理，对员工满意度调查和测评，并及时提出提升和改进策略是非常有必要的。

HX公司是一家集生物制药、科技开发、多业经营于一体的现代化民营高科技企业。目前已在全国拥有多处生产基地和多家分公司。HX公司拥有职工300多人，其中专业技术人员62人，占职工总数20%以上。作为一家民营高科技企业，其知识型员工——专业技术人员在企业的发展中占有举足轻重的作用。但HX公司在人力资源管理模式较落后，存在着满意度下降、人才流失等严重的问题。

综上，了解HX公司知识型员工的职业生涯规划，了解他们的任职需求，提高知识型员工的满意度，完善企业员工满意度管理，优化现有的人力资源管理模式对企业进一步发展具有重要的作用和意义。 1.1.2研究意义

2016年来，国家倡导“万众创新”，鼓励高科技公司发展转型，强调高素质的人力素质对国家和企业发展转型，向国际产业链上游攀援重要作用。具有创新能力和再学习能力的知识型员工是国家在国际竞争中的重要依靠，也是高科技企业发展的依赖。

HX公司位于中部某欠发达省份的三线城市，离上海市仅动车一个小时的车程距离，近年来高学历高素质的知识型员工外流至上海的现象非常普遍。在一线城市巨大黑洞效应下，HX公司本身的对现代化热暴力资源管理重视程度较低，管理模式较落后，薪资水平及结构吸引力较低，导致了知识型员

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第一章 绪论

工职业前景不明朗，满意度下降，工作积极性和稳定性受到负面影响。这些问题都不利于企业进一步的发展。

本文将研究的重点落在知识型员工的职业生涯规划和满意度研究上，了解知识型员工的需求和满意度现状，对完善HX公司的人力资源管理模式，促进该公司发展具有重要的作用。同时，对其他同类型企业也具有重要的参考价值。另外，通过本文的实证分析也可以了解影响知识型员工的满意度的主要因素，可以丰富现有的理论研究，具有重要的理论价值。

1.2研究的方法

本文所使用的研究方法有问卷调查法、访谈法、统计分析法以及文献研究法。

具体展开来说，本研究基于相关理论文献研究基础上，主要聚焦于HX公司的知识型员工，通过访谈法和问卷调查，了解知识型员工的职业生涯规划和诉求，通过工作满意度、回报满意度、自身发展满意度、组织满意度和工作环境等几个维度的问卷调查，分析知识型员工对企业的满意度现状，以及对HX公司现有的人力资源管理模式的意见和看法。根据企业内部的相关数据，结合调查结果，对HX公司的人力资源管理模式提出相关优化建议。

对研究中所收集的数据和信息采取统计分析法。本文使用的数据统计分析软件有 EXCEL、SPSS17.0 等，常见的员工满意度调查统计分析方法有描述性统计分析法、平均值法、单因素方差分析法、相关分析法、回归分析法等。根据本次样本数据结果，对本次调查研究样本结果主要采用描述性统计分析法、平均值法和方差分析等方法，并运用统计分析软件进行科学分析，

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第一章 绪论

得到统计分析结果。

1.3研究的对象

HX公司是一家中等规模的高科技民营企业，拥有员工300多人，拥有20%的知识型员工。本文的研究对象为HX公司的知识型员工，关注的是他们基于个人特质的职业生涯规划，以及在HX公司任职体验。通过访谈法和问卷调查，了解他们的满意度和离职倾向。

1.4创新与不足

1.4.1创新

丰富员工满意度在我国实施方面的研究。目前来看，国内的员工满意度研究大多不区分企业性质和所处区域位置的影响，从企业性质和所处的区域位置背景进行研究，在影响变量的选择上是有所创新。

通过文献资料梳理发现，基于知识型员工自我的职业生涯规划对员工满意度的影响研究不多，本文尝试从员工职业生涯规划和员工满意度两方面结合起来进行调查研究，从员工内生原因的角度上研究员工满意度现状，并确定相应的员工满意度管理优化策略，拓展了目前员工满意度的研究视野。

1.4.2不足

HX公司规模有限，典型性不足。目前公司有员工300多，其中知识型员工年龄分布集中在25—35岁间，年纪较轻，员工本身处在各自人生不稳定期，对外界充满探索和尝试欲望，个人特质对员工离职的影响更大，这一内生变

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第一章 绪论

量在实证分析中难以排除，导致实证分析的结果有偏。另外，年龄数集过于集中，样本代表性受限，进而本研究的结论适用性受限。问卷调查的方法虽然是员工满意度测评的重要方法，但始终存在着员工主观性强，稳定性差等问题。信效度的提升还依赖于企业实际的统计数据，如员工的离职率等具体信息。

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第四章 问卷设计和结果

第二章 相关理论和文献综述

2.1 知识型员工及其管理的特点

2.1.1.知识型员工涵义

对于知识型员工究竟如何定义，目前尚存在一定的争议。最早提出知识型员工概念的管理学家是彼得·德鲁克(Peter F. Drucker )，他在1959年出版的《明天的里程碑》一书中首先使用了“知识工人”这一术语①。在彼得·德鲁克看来，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”(吴强，万可，2003)。弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 1999 )指出:“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。安盛咨询公司也提出了知识型员工的定义:“知识型工作要求员工具备智力输入和创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员:专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理”(张望军，彭剑锋，2001)。

对本研究而言，过分宽泛的外延并不利于研究的进行，因此，笔者认为有必要对知识型员工的含义做出明确界定，并对其外延进行必要的限定:所谓知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。同时，知识型员工可以是隶属于企业的员工，也可以是不隶属于企业但为企业工作的外部人员。概言之，该定义包含如下几方面的内涵:一是知识型员工自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是知识型员工直接致力于与知识相关的活动;三是知识型员工以知

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第四章 问卷设计和结果

识工作为职业，以实现企业(或组织)知识资本增值为目的;四是知识型员工可以隶属于企业，也可以是参与企业工作的临时性雇员。

具体而言，在本文中，知识型员工的外延主要是中高层管理者、工程技术人员和科研人员等在组织中因“思考”而获得报酬的人，也包括临时或长期为组织服务的外部专业人士。HX公司员工中，我们把那些从事非体力劳动，学历水平在大专及以上的，具有一定薪酬水平（非计件工资），企业缴纳五险一金的员工视为本文的主要研究对象—知识型员工。按此标准，HX公司中，从事管理和研发等工作专业技术人员约68人为知识型员工，也就是本研究主要研究对象。

2.1.2知识型员工的特点

相对于普通员工，尤其是体力劳动者而言，知识型员工掌握了更多的关于工作任务的知识，并以知识作为其谋生的手段，因此知识型工作者具有一些与普通员工显著不同的鲜明特征。 1.知识型员工个性特征

(1)实现自我价值的愿望强烈。与一般性员工相比，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。

(2)个性鲜明独特。知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，由于其自身拥有知识资本而享有更多的性和自主性，他们崇尚智能，蔑视权威，更倾向于环形的信息沟通管理模式，信服知识和能力强的“引导型”管理者。他们往往要求更多的授权赋能，要求拥有一定的活动范围和一定的权限。

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第四章 问卷设计和结果

(3)需求具有混合性特点。知识型员工价值贡献差异较大，对价值回报的渴望也大。知识型员工内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而是混合性需求。物质待遇虽是低层次需求，但如今已成为个人社会声望的标志，具有了满足个人成就需求的意义。从这个角度而言，知识型员工的需求层次完全是一种混合式需求:既有传统的低层次需求，又有高层次需求。

2.知识型员工的能力特征

(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高的个人素质。

(2)具有突出的创新能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

(3)具有很高的工作自主性。知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更强调工作中的自我引导和自我管理，在工作中常常会体现出强烈的自主性。 (4)具有知识更新的强烈欲望。知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自身资本的保值和增值，不断进行知识更新是他们的强烈欲望。 3.知识型员工的工作行为特征

(1)工作方式发生转变。知识工作者的工作模式发生转变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对员工的点的定位，

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第四章 问卷设计和结果

过渡到现在的区域定位，人在企业中的位置也由点定位到区间定位。基于此，有些学者提出应抛弃传统的职位说明书而代替为角色说明书。

(2)工作过程难以监督和控制。知识工作往往是非程序性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。同时，在完成工作的过程中，往往需要其他知识型员工的协作与支持。这样，与对传统员工监控和管理相比，对于通常在不确定的环境下从事创造性知识工作的知识型员工而言，对其工作实施相应的监控非常困难。

(3)工作成果不易直接测量和评价。知识型员工的工作成果常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作，因而工作成果往往是团队合作的结果。这样，个体劳动成果与团队劳动成果的区分就具有一定的困难，员工的报酬与绩效间的关联性也较难确定等，从而对企业传统的绩效管理提出了挑战。 4.知识型员工的流动特点

(l)流动频繁。在工业经济时代，生产工具掌握在资方手中，劳方即使技艺娴熟，也要借助资方的机器、燃料、工厂等平台才能一显身手。但知识型员工则不同，他们自身就拥有生产工具，这种生产工具就是可以随身携带的知识资本，由此决定了他们在就业选择上具有相当高的主动权，因而也具有更大的流动性。一般而言，知识型员工对自己专业的忠诚往往高于对组织的忠诚，为了和专业的发展保持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提高机会，希望工作性质能使自己不断充实提高(叶泽川，2002)，这样就加大了知识型员工的流动性。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。

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第四章 问卷设计和结果

(2)流动方式多样。随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷，例如，考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等。

(3)流动失衡，由于经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区，而知识工作者流向发达国家或地区的比重增大则成为近几年来人才流动的一个重要特点。

2.2 满意度相关理论

2.2.1 马斯洛需求理论

在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 各层次需要的基本含义如下：

(1)生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、

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第四章 问卷设计和结果

衣、住、行的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

(2)安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 (3)感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

(4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

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第四章 问卷设计和结果

(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 2.2.2 双因素理论

双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最

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第四章 问卷设计和结果

佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 2.2.3 期望理论

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

2.3 知识型员工满意度及其影响因素

最早对员工满意度进行调查的是Hoppock (1935)。他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告。美国学者唐.赫尔

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第四章 问卷设计和结果

雷格尔经过多年的调查研究认为:吸引雇员留下来并创造性的工作的组织是能够健康发展并且具有竞争力〔24]。韦恩.卡肖认为除物质资源外，人是组织活的资源、最希缺的资源。罗宾斯认为满意度决定着工作态度和积极性;美国明尼苏达大学心理系的D. J. WE工55和西澳大利亚大学工业关系系的J. R. WEAVER对关于员工满意度的描述指标进行了建立；

在员工的满意度调研上，西方企业的发展经验相当成熟。由于企业快速的成长以及全球化的进程，而企业仍然需要了解和把握每一名员工的能力和需求，重视员工对待工作以及企业的态度，运用调研的方法可以科学、方便地使这一目的得以实现，从而也形成了西方企业特有的精神和文化。

2.3.1 知识型员工的满意度含义与构成

知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有自己的鲜明的特点，并在此基础上产生了自己独特的需求。研究知识型员工的主要需求，并在人力资源管理实践中设法满足这些需求，则会调动知识型员工的积极性，使企业赢得竞争优势。

(一)知识型员工的基本特点

1.知识型员工具有很强的性和自主性。

知识型员工具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。

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第四章 问卷设计和结果

2.知识型员工具有较强的流动意愿。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们往往不追求就业终身饭碗，而追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

3.知识型员工的工作过程难以直接监控。

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

4.知识型员工具有实现自我价值的渴望。

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大子金钱等物质激励。 5.知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。

知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统

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第四章 问卷设计和结果

组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是新的人力资源管理准则。 2.3.2 知识型员工满意度影响因素

影响员工满意度的因素有：工作环境、工作属性、薪酬状况、人际关系、领导风格、制度，和成长空间七项指标。

2.4 职业生涯发展的相关理论

2.4.1 职业生涯概述

根据马斯洛的需求层次说，从知识员工的特点来看，他们的需求主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上。那么知识型员工为了满足需求，主要注重哪些具体的因素呢?知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素及比重依次为:个体成长(34% )、工作自主(31%)、业务成就((28%)和金钱财富(7%)。如图2. 1所示。

图2.1 知识型员工注重的因素比重4035302520151050金钱财富业务成就工作自主个体成长 - 16 -

第四章 问卷设计和结果

个体成长即知识型员工充分发挥自己的潜能，追求知识的更新和事业的发展;工作自主即知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照自己的工作方式完成任务;业务成就即知识型员工经过努力所取得的工作满意度和成就感;金钱财富是获得与自己的贡献相对等的报酬。在四个主要因素中，金钱财富明显居于相对次要地位。

当然，在高薪面前，几乎没有什么人会拒绝，其中也包括知识型员工。但是，实践证明很多企业期望仅仅通过高薪留住知识型员工是行不通的。他们发现高报酬往往带来的是一种短期的效应。知识型员工的离职率是由他们对于工作的满意程度决定的。从图2. 2我们可以看出决定知识型员工工作满意度的因素不仅仅包括薪酬，同时还有很重要的因素例如工作本身的挑战性、职业生涯规划等等。

图2.2 影响工作满意度的因素

知识型员工工作性质从本质上发生了变化，所以他们的职业生涯发展也应做出相应的变化。职业生涯不再是向上发展的层层台阶，工作丰富化使之成为

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第四章 问卷设计和结果

“旋转木马”。企业中的“明星”员工与一般员工的区别就在于他所从事的工作的复杂性和价值大小程度，而非传统的在组织中的官僚等级。知识型员工的职业生涯规划也从官僚等级驱动型转变为市场驱动型。

2.4.2 职业生涯发展理论

职业生涯发展理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式出现的。学术界一般把1908年美国帕森斯(Parsons)在波士顿创办职业指导局作为职业指导正式创立的起点。职业指导是指专门的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我、实现自我的重要人生阶段，对个体实现人生价值起着决定性作用。

2.4.2.1 国外职业生涯发展理论

国外学者从不同的角度，不同的研究方向，对于职业生涯进行了界定。1952年，著名学者沙特列(shartle)指出职业生涯是指一个体在工作生活中所经历的职业或职位的总称，是职业、工作、职位的关联顺序。麦克·法兰德(McFarland} 1969)指出职业生涯是指一个体依据理想的长期目标所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。萨柏(Supper}1957}1976)则认为职业生涯是一个体经历的所有职位的整体历程，是生活中各种事件的演进方向和历程，综合人的各种职业和生活角色，由此表现出个体独特的自我发展组型。它也是人自期以迄退休之后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。施恩(Edgar H. Sehein， 1973)认为职业生涯分为外职业生涯与内职业生涯，其中外职业生

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第四章 问卷设计和结果

涯指经历一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退体等各个阶段;内职业生涯指更多注重于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个体体闲等其它需求的平衡。韦伯斯特(Webster，1986)指出职业生涯是个体一生职业、社会与人际关系的总称，即个体终生发展的历程。伊万彻维奇、格拉克(Ivaneevieh&Gleek}19)认为职业生涯是个体工作生活中与工作相关的经验与活动相结合的态度与行为的过程。罗斯威尔、思莱德(WillianJ. Roth-we & HeryJ. Sredl} 1992)指出职业生涯是人一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。格林豪斯、克拉那(Greenhaus&Callanan1994)认为职业生涯就是贯穿人一生中与工作经验相关的经历的模式。

根据以上学者给出的对于职业生涯概念的界定，可以看出职业生涯具有周期性即贯穿于个体的整个人生历程;职业生涯不仅与个体相关，还与组织、社会环境、生活角色、职业性质等有关;职业生涯不仅受外在因素影响，还受诸如态度、价值观、愿景等内在因素影响。 2.4.2.2 国内职业生涯发展理论

我国的龙立荣、方俐洛、凌文轻利用编制的自我职业生涯管理问卷简称ICMQ，通过验证性因素分析，发现我国企业员工的自我职业生涯管理是五因素的构想，包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系。以往的研究多注重考察ICM对组织有益的行为，如绩效、组织承诺、职业态度、适应性等，以及部分对个人有益的行为，如职业满意度和专业提升，而较少同时关注对个人整体职业生涯的积极影响。龙立荣、方俐洛、凌文轻将自我职业生涯管理定义为:在组织环境下，由员工自己主动实施的、用

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第四章 问卷设计和结果

于提升个人竞争力的一系列方法和措施，认为个人职业生涯规划CICIVD的内容应该包括职业自我探索、确定职业目标、确立实现目标的策略、实现职业目标的行动。ICM的要素及其关系可描述如图1所示。

图2.3自我职业生涯管理的要素及其关系

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第四章 问卷设计和结果

第三章 HX公司专业技术人员的职业生涯发展现

状与满意度现状

3.1 HX公司基本情况介绍

3.1.1 HX公司简介

HX生物药业股份有限公司是一家集科研开发和高科技规模化生产于一体的新型生物制药企业，资产总额超亿元，职工300多人，其中专业技术人员62人，占职工总数20%以上。企业是民营企业，其知识型员工——专业技术人员在人力资源管理上比较落后，存在满意度下降、人才流失严重的问题。原因之一就是没有重视专业技术人员的职业生涯发展，导致许多专业技术人员不能与企业文化相契合，满意度不高。 3.1.2 HX公司专业技术人员简介

在剧烈的经济竞争中，企业与专业技术人员都面临着严重的问题。许多企业都面临着专业技术人员流失严重的问题。而同时竞争带来的紧迫感要求每个专业技术人员不断地提高素质，应对竞争的挑战，从而适应社会发展的需要和工作职位的要求。所HX公司制定了一些为其公司专业技术人员发展的措施，发挥专业技术人员的主动性，开发员工的潜能。

虽然HX公司在专业技术人中员的职业生涯规划上有所重视，但没有给予一个完备的职业生涯体系。造成这种现象的原因主要有以三方面:首先，企业不少管理人员认为职业生涯规划那是专业技术人员个人的事情，与企业没有多大关系;其次，现有的人力资源管理人员能力有限，不能较好的发挥职业生涯

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第四章 问卷设计和结果

规划的作用;最后，还因为对专业技术人员进行职业生涯规划见效周期长，刚开始推行的时候甚至会加大人力流动性，所以造成企业认为在职工的职业生涯规划上加大投入不合算。

3.2 HX公司专业技术人员职业生涯发展现状

HX公司为专业技术人员提供了自己的一套方案，具体如下所示： a.提供现实的职业发展机会

企业在招聘专业技术人员时，首先根据企业发展战略目标，确定相应的招聘专业和岗位。在具体招聘时，既强调岗位的具体要求，又重视应聘者的愿望和要求，特别是要了解应聘者的职业兴趣和职业发展计划。企业会真实地向应聘者介绍企业的相关情况以及未来可能的发展机会，否则可能造成误解而影响应聘者对企业的忠诚。 b.设计职业生涯规划表

新员工入职培训时，公司都会聘请知名的职业生涯规划专家讲课。入职培训结束后，新员工都会到二级单位进行为期一年的实习。实习期间，各个二级单位都会根据新员工的专业和本单位的实际情况，制定详细的实习计划和培养方向，并采取导师带徒、专题攻关、岗位轮换、阶段考核、转正定岗等方式，帮助员工确立自己的职业发展方向。 c.调整员工的职业生涯规划

实习期满以后，公司会根据新员工在各个岗位上的具体表现，帮助员工形成正确的自我认知，使新员工能够更加准确地评价自己的优缺点，发现最适合自己的工作岗位，在此基础上帮助员工对自己的职业生涯规划进行适当调整。此外，公司还会提供员工制定职业生涯规划所需的各种信息、条件等。

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第四章 问卷设计和结果

d.晋升和调动

晋升和调动是员工职业发展的主要途径。为了避免专业技术人员晋升途径的单一化，兰州石油化工公司的晋升制度采用专业技术人员职位系列和经营管理职位系列两种途径，如表5-5所示。在专业技术职务系列，通过设立学科带头人和技术专家、高级技术专家等技术岗位，并给予相应的待遇，最大限度地调动专业技术人员立足岗位，钻研技术的积极性，促进了企业的技术创新，避免了广大专业技术人员都去挤行政管理这座独木桥。 e.满足专业技术人员的自我实现需要

在绩效考核的基础上，评选推荐“享受特殊津贴”人员、“省优专家”、两级技术专家和学科带头人，并给予相应待遇，满足技术专家物质和精神的双重需要。

技术专家体系分集团公司级高级技术专家、公司级技术专家和公司专业技术学科带头人三层，采取梯队式分层管理、选拔和激励的办法。

公司专业技术学科带头人每两年评选一次，在此基础上选拔产生公司技术专家，并从公司技术专家中选拔推荐集团公司高级技术专家候选人。 每年从有突出贡献的专业技术人员中选拔推荐享受特殊津贴人员和省优专家。

3.3 HX公司专业技术人员满意度现状

由表3.1可以看出，专业技术型员工对现行激励机制的满意度排名次序依次为:领导素质、培训学习、人际关系、个人生活、安全保障、工作兴趣、团队合作、工作成就、工作胜任、能力发挥、工作责任、公司前景、工作挑战。这些因素的满意度在3-4分之间，属于较为满意。接下来的管理制度、参与

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第四章 问卷设计和结果

管理、工作环 境、公司文化和工作认可得分在2-3分之间，属于一般;最后的工资福利、工作自主和职位晋升则处于不太满意的级别(1-2分)。这说明在这些方面公司现行的激励并未达到预期效果，下文将进行进一步的分析并提出有必要的优化建议。

结合之前员工对需求因素重要程度排序，我们可以获得其中高重要程度---高满意度的因素有:领导素质、培训学习、人际关系;高重要程度---低满意度的因素有:工资福利、职位晋升、工作认可;低重要程度---高满意度的因素有:个人生活、安全保障;低重要程度---低满意度的因素为:公司文化、管理制度。

表格3. 1公司专业技术员式激励因素满意度排序

激励因素 激励因素满意度 平均值 排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - 24 -

领导素质 培训学习 人际关系 个人生活 安全保障 工作兴趣 团队合作 工作成就 工作胜任

3.67 3.59 3.55 3.43 3.4 3.39 3.37 3.33 3.29 第四章 问卷设计和结果

能力发挥 工作责任 公司前景 工作挑战 管理制度 参与管理 工作环境 公司文化 工资福利 工作认可 工作自主 职位晋升 3.28 3.22 3.13 3.08 3.96 2.94 2.9 2.34 2.07 1.88 1.87 1.55

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 其中我们需要重点关注的为“高重要程度---低满意度”和“低重要程度---低满意度”的因素。这是因为“低重要程度”的需求因素得分基本都处于“比较重要”的级别，因此我们也不能忽视这些因素的低满意度。故而综合来看，在激励对策建议中应该重点从工资福利、职位晋升、工作认可、公司文化、管理制度等激励因素入手找出问题并加以分析和解决。

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第四章 问卷设计和结果

第四章 问卷设计和结果

3.1

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第五章 优化员工满意度管理

第五章 优化员工满意度管理

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第五章 [双击此处输入章节标题]

第六章 [单击此处输入标题]

5.1

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第六章 [双击此处输入章节标题]

第七章 [单击此处输入标题]

6.1

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第六章 [双击此处输入章节标题]

结论

[单击此处输入结论]

“结论”为全篇论文的最后一部分，但不列入章节序列，有的同学设置为“第七章 结论”，这是错误的。

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东华大学工商管理硕士学位论文

附录

列入正文内过分冗长的公式推导或是调研问卷；以备他人阅读方便所需的辅助性数

学工具或表格；重复性数据图表；论文使用的主要符号、意义、单位、缩写、程序全文及说明等。

“附录”根据实际情况撰写，如没有附录内容，可将这部分删除，同时在目录中也将附录部分删除。

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致谢

对给予各类资助、指导和协助完成研究工作以及提供各种对论文工作有利条件的单位及个人表示感谢。致谢应实事求是，切忌浮夸与庸俗之词。

按照论文答辩的导师回避原则，致谢中应隐去导师的姓名，待答辩通过后论文最终定稿时，再将导师名字写上。

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索引

索引

“索引”根据实际情况撰写，如没有索引内容，可将这部分删除，同时在目录中也将索引部分删除。

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