企业如何提高招聘质量

◎李双梅　　般来说，人力资源管理的主要任　和所应聘工作的匹配程度，包括是否具　响。务有三个：一是如何获得最称职的人才　有完成工作所必需的专业知识：是否具　（一）系统因素　１．外部环境　二是如何充分发挥人才的作用：三是维　有干好这项工作所应具备的能力（主动　持并强化员工的工作意愿。员工招聘是　性、判断力和独创性等）：是否和这项工　劳动法规和行业的出台。劳动　其中的第一个环节，也是至关重要的环　作所应具备的内在动机相一致等。组织　力流动和就业的新特点，同行企业的发　节。　～、合适度是指应聘者和本企业的匹配程　展动态和人力资源策略的调整，“８Ｏ后”　招聘质　熹｛　：　．．　｝　度，包括企业是否能提供让应聘者感到　与“９Ｏ后”人群不同的心理和行为特征　最满意的方面：企业是否具有让应聘者　等，种种看似与招聘不直接关联的因素　感到最不满意的方面等。招聘的目标就　都可能给招聘工作带来影响。作为人力　嗡　招聘的重要性体现在能为组织带来　是要找到并招入工作合适度和组织合适　资源管理人员，尤其是作为招聘人员，一　新生力量、注入新思想和新动力、提高组　度都比较高的人员。如果招聘时仅将注　定要放宽眼界，对外部环境的变化提高　织知名度以及形成更为优秀的组织文化　意力集中在两个合适度任何一方，对企　敏感度，根据外部环境的变化来调整招　等方面。员工招聘是整个人力资源管理　业发展都是不利的　的基础性工作，招聘质量的高低关系到　企业人力资源管理工作的各个环节的成　效。　聘策略　否则一不小心就可能成为井底　之蛙，使招聘的质量受到影响。　２．时间约束　童影响因素分析　影响招聘质量的因素有很多，主要　很多时候，企业的招聘都有一定的　时间压力　一个项目必须在规定的时间　如何判断招聘质量的高低呢７一般　可以归纳为两类：系统因素和非系统因　来说，招聘进来的员工和企业的匹配程　素。系统因素主要包括外部环境因素和　开始，并且必须在规定的时间内完成。而　度越高，招聘的质量也就越高，他对企业　时间因素。非系统因素主要包括企业内　很多企业在上新项目之前并没有对所存　的价值也就越大。应聘者和企业的匹配　部管理制度、招聘标准、选拔工具、招聘　在的人力资源进行盘点。为了完成规定　程度主要表现在两个方面：工作合适度　渠道、招聘中双方的信息沟通程度等。下　的项目，就必须在规定的时间内将人员　和组织合适度。工作合适度是指应聘者　面来具体分析这些因素对招聘质量的影　招聘到位。如果招聘时间不够充分，可能　暇删ＲＥＮＣ８Ａ．Ｉ０　７Ｚ　ＫＡＩ　ＦＡ　维普资讯 http://www.cqvip.com

常仓促，没有充分的时间做　企业招聘选拔标准决定了选拔人才　的情况。这样可能造成招聘成功以后双　人标准是实施招聘策略的关键。这些标　满意度。另外，招聘人员是否和用人部门　　准包括战术层面的标准和战略层面的标　主管进行了充分沟通这一点也很重要。准。战术层面的标准包括知识和技能等。　用人部门主管是应聘者的直接上级，最　选择的候选人也比较少，这　的质量和匹配程度：制定科学、有效的选　方都达不到对方的期望值，影响双方的　响招聘的质量。　系统因素　内部管理制度　职者在应聘之前能对企业内　这些标准主要是根据应聘岗位的工作规　了解应聘岗位的实际要求。招聘部门是　有所了解，那么企业的内部　范来制定。战略层面的标准包括胜任能　否与用人部门进行了充分的沟通也会对　会影响求职者的分布。例如，　的大多是那些能力一般的员　力和文化认同度等。胜任能力是指能够　招聘质量有重要影响。　分出来的特征。文化认同度是指应聘者　况下，工资具有选择效应。低　将在工作中表现优异者与表现平平者区　三、企业如何提高招聘的质量　在知识经济时代．企业之间的竞争　战略通常会吸引更多高能力　个人的核心价值观、行为准则以及行为　的质量往往也会显著提高。　模式和企业文化的匹配程度。招聘人员　关键是人才的竞争。招聘作为人力资源　制度也会对求职者的分布产　在制定招聘标准时不仅要考虑战术层面　管理的一项基础性工作，其重要性是不　响。例如，如果一家企业希望　的标准，同时也要考虑战略层面的标准，　言而喻的。一个部门或者整个企业的变　化（更好／更差），往往是从招聘进来的　４．选拔工具　员工，那么就可以多提供女　这样有助于提高招聘的质量。　ｉ保险、免费体检等方面的福　业的内部管理制度会影响求　，某一个人开始的。企业如何才能提高招　目前在招聘中可以运用的选拔工具　聘质量，以最小的代价招聘到理想的人　从而影响招聘质量。因此，　有很多，包括结构化面试、无领导小组讨　才呢？笔者认为可以从以下几个方面着　主动将这些信息告知求职　论、角色扮演、公文筐测验、心理测验、案　手。　Ｅ日后文化冲突的风险。　是道　例分析、实际操作测试等。每一种选拔工　ｆ一）全面了解本企业、求职者及竞　具都有各自的优缺点。选拔工具的选择　争企业　常采用的招聘渠道有人才招　以及运用是否恰当必定会影响招聘的质　５．招聘过程中的信息沟通程度　首先，企业要了解自身存在的优点　介、报纸、电视、网络、猎头、　量和效果。　园招聘等。企业选择何种招　了招聘的成本以及能够获取　“渠道为王”，在招聘领域渠　和不足，要扬长避短，使自己对求职者形　成吸引力。企业若想招揽到人才，就必须　这里所指的信息沟通包括招聘的人　形成自己独特的组织魅力。其次，了解潜　聘人员与用人部门的沟通程度。很多时　量、质量和分布情况及他们在进行工作　类型和数量。市场营销界有　员与应聘者之间的信息沟通程度以及招　在求职者，分析潜在的求职者的类型、数　封王．但能否做到有针对性　候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定　决策时受到的主要影响因素等。了解这　，直接决定了招聘的质量，即　的隐藏。应聘者迫于种种现实压力，可能　些情况有助于企业在需要人的时候能够　事半功倍还是事倍功半。　示准　隐藏自己的真实情况或真实期望。招聘　以最小的成本招到合适的人。企业之间　方为了吸引人才，可能美化企业和岗位　都在抢夺人才，企业在招聘时也需要了　解竞争对手的情况。主要包括企业的竞　争对手有哪些、他们的优点和不足、他们　的用人、他们的薪资结构和水平以　及工作环境等。企业在招聘人才的时候，　只有完全了解对方，了解自己，方能百战　不殆。　（二）选择合适的招聘渠道　成功招聘的基础在于获取充足的求　职人员，这样才有足够的空间选拔优秀　的人才，避免面试中形成被动局面。对应　聘群体的定位，决定了招聘渠道的选择。　招聘像是一种市场营销活动，这种营销　活动的第一步，即让目标群体对企业产　生正面的印象，从而打动他们的内心。使　双方有机会面对面地交流了解。也就是　说，招聘人才不能采用守株待兔的方式，　而应充分利用现代营销方法。实施招聘　营销。要选择合适的渠道，就要综合考虑　Ｍ　ＡＮ　ＫＡＩＦＡ２００８　０７．２．＿－　囫　维普资讯 http://www.cqvip.com 各种渠道的优缺点。例如媒体广告，覆盖　法，既能保证招聘目标的有效达成，提高　既可以作为求职者是否符合岗位需求的　面宽，权威性强，时效性强，费用合理，适　招聘效率，还能体现对不同类别人群的　参考因素，同时又能有效防止因身体素　合招聘中下层人员：人才网站，开放互动　人文关怀，提高招聘的质量。这里我们举　质问题而导致职业病的发生。　性强，传播面广，速度快，信誉度上却存　几个例子加以说明。在招聘某些要求专　在～定问题，适合招聘高层人才和初级　业技能较强的人员时，可以先进入实际　企业，专业服务水平高，费用高，适合热　（六）注重两方面的细节　“细节决定成败”。这句话对于负责招　专业人员，不适合招聘一般性员工：猎头　操作测试，再进行综合测评。例如如果要　聘的人力资源管理人员来说同样适用，因　招聘司机，可以直接在现场设置障碍物，　为他揭示了一个共同的真理。要想提高招　门、尖端人才：熟人推荐，有保证，但也有　现场测试其驾驶技术。如果要招聘业务　聘质量，招聘单位要注重两个方面的细　人际关系干扰，适合招聘专业人员等。应　类人员时，经过初步面试后，复试可以模　节，即招聘人员不仅要注意自身的细节，　该选择何种招聘渠道，要综合分析，不可　拟一个正常的工作情境，让其直接扮演　另外还要注意应聘者身上的细节。　概而论。　．　企业业务人员向面试官进行产品推销，　一方面。招聘与公关或销售类岗位　（三）招聘中要有所创新，始终领先　考官可以故意设置一些蛮的问题，观　应聘者一步　察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心　样是对外反映企业员工素质和企业文　化的重要窗口。招聘人员作为企业的“形　在人力资源管理人员研究如何考察　理素质等。如果要招聘高层人员或其他　象大使”，不仅要有公平公正的职业操　求职者的同时。其实企业的考察方法早已　特殊岗位人员时，需要测试其对企业的　守、令人信服的专业知识和充满人文关　成为求职者的研究对象。可能我们会遇到　认同度，最好不要一次就决定是否录用。　怀的行为谈吐，还一定不要忽视细节的　这样的情况，招聘部门费尽心机设计的考　可以多次邀诘对方来企业洽谈。一方面　作用。对求职者的一句嘘寒问暖、一个　查题目有的应聘者回答得滴水不漏仿若　增进对方对本企业的了解，一方面考察　握手和微笑、一张交通指引图和温馨提　正确答案。出现这种情况并不奇怪，现在　其合作的诚意。总之。招聘部门应该根　示等。每一个不经意的细节都有可能影　招聘者要　是信息化的时代，“面试必问１ＯＯ题”、　据不同的工作性质选择合适的面试方　响招聘目标的达成。另一方面，“某某企业笔试经、面试经”之类的文章在　法，避免一刀切。　网络上已经流传甚广。当你面对准备充分　的求职者却把过往经验搬来就用时，面试　（五）运用素质测评辅察应聘者　通过科学的方法对求职者进行素质　注意应聘者身上的细节。一个人的口头　语言及书面语言可以掩饰内心世界，但　行为细节却很难掩饰自己的特征，因为　它往往是潜意识的自我流露。一个人表　情的变化乃至站姿走势都是深层次特征　的信度和效度就要大打折扣了。招聘部门　测试，测评报告可以成为面试录用及岗　要想避免这种尴尬，必须不断否定经典教　位安排的重要参考依据，提高面试的科　条、更新知识结构、改善招聘方法、不断学　学性。针对一线生产作业人员，采取纸　的信息符号。招聘人员之间要多交流这　感性，从而保证对应聘者有更透彻的了　习并且灵活运用新的招聘技巧、与人力资　笔形式的基本能力测试和专业知识测　方面的经验。在面试中增强对细节的敏　源同行们分享经验，共同提高，只有这样　试。针对有经验的专业人员，采取纸笔　才能始终领先一步，保证招聘的质量。　（四）合理选择面试方法　形式的性格倾向测试，基本能力测试和　解。　专业知识测试。针对应届大学生，采取　（七）加强沟通。获取更多的真实有　效的信息　目前可以采用的面试方法很多。针　在线测评与笔纸测评相结合的方式。目　对不同类型的求职者采用不同的面试方　前，也在尝试进行身体素质测试，其结果　沟通在招聘中的重要作用是不言而　喻的。在招聘的过程中企业应尽量创造　坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍企　业的岗位情况以及这个工作可能面临的　挑战和困难，尤其是不能过度承诺，用面　试经验丰富的面试官了解候选人的真实　情况。同时，人力资源部与用人部门主管　的沟通也非常重要。人力资源管理者要　体现自己面试的专业水平，同时要站在　用人部门主管的角度与用人部门沟通，　更多从顾问的角度帮助用人部门更好地　识别人才。帮助用人部门主管拓展寻找　人才的渠道。而不是简单地否决用人部　门主管面试过的候选人。‘当人力资源管　理者的专业能力获得认同后。自然就可　以在招聘过程中提高招聘的质量。（作者　单住　中南财经大学）■　编辑冯玺玲‘　圈瑚ＲＥＮＣ８Ａ－０Ｉ　７Ｚ　ＫＡＩ　ＦＡ