基于互联网时代的人力资源管理思维创新研究
作者：郭旸 孙新鸿
来源：《桥视野·经济瞭望》 2020年第11期
文 / 郭旸 孙新鸿
摘 要：互联网时代给予企业以机遇，需要企业重新审视自己在过去发展中存在的问题，并从自身内部发展动力入手，通过人力资源管理思维的创新推动企业转型的实现。本文通过介绍互联网时代进行人力资源管理思维创新的意义，分析了现阶段人力资源管理存在的问题，以此提出了基于互联网时代的人力资源管理思维创新的优化路径，以供参考。
关键词：互联网；人力资源；思维创新；管理
互联网技术运用到企业管理中，一方面提高了工作人员对数据信息的处理与整合能力，一方面也对其现有的管理模式造成了冲击，使得落后的人力资源管理模式与市场发展趋势存在脱节的现象，造成了人力资源的浪费、人才的大量流失等不利于企业发展的问题。在互联网时代背景下，探索人力资源管理思维及模式的创新路径，选拔符合岗位需求和时代特点的人才，发挥旧有人力的优势，以求在激烈的市场竞争下稳步发展，实现经济效益的提高。
一、互联网时代进行人力资源管理思维创新的意义
（一）有助于企业转型
企业为谋求发展不被市场淘汰，纷纷根据互联网时代特征及自身特点制定转型策略。主要体现为，由传统模式的单一零售模式向模块化、集合化的生产模式转变，企求成为市场供应链中的重要关节点。无论是宏观转型目标的制定还是部门科学细节化的管理，这一转型的实现都需要大量专业高素质人才的推动。因此，人力资源在管理方面创新思维，选拔和培训更为贴合企业发展的战略型人才，对在瞬息万变的互联网时代中捕捉关键市场信息，实现企业战略发展的转型具有重要推动作用。
（二）有助于提升企业管理质量
互联网技术为企业管理带来便捷的同时，也冲击了传统的商业模式，使企业开始反思自身在过去发展中存在的不足和重新思考未来转型的方向。在此期间，互联网技术通过人才的智力发挥了作用，帮助企业提升了管理的质量与效率，提高了管理人员对人力信息整合和处理的能力，制定了一系列更为科学的发展策略，弥补了过去企业存在的各种问题。因此，在互联网时代背景下进行人力资源管理思维创新是十分必要的。
二、过去人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源配置不科学
互联网技术尚未成熟前，企业为日常工作的正常进行，选择以大量的人力作为保障。如，当业务在各地区分布进行时，企业想要了解当地开展的情况，必须派遣专业人员进行实地考察，此过程需要较多的人力作为支撑；在互联网技术成熟后，企业管理层可通过互联网实时通信功能，实施集成管理，降低了人力的消耗，实现管理的高效进行。通过上述列举的例子不难看出，过去人力资源管理中存在人力资源配置不科学，人力浪费较大的问题。
（二）人员的互联网技术水平参差不齐
互联网时代要求企业员工在具备专业岗位技能的同时，对互联网技术也要有所掌握，以便其利用该技术更好地在日常的工作生活中提高效率。但从现阶段来看，在招聘新员工时，企业人事默认其已经掌握了基础互联网技术，并未对其水平进行实时摸底和考察。在对其进行的后续培训中，也主要以岗位业务和职责为主，并未在互联网技术方面花费过多的时间。在对老员工实施培训时，其内容也只是以行业的新动态和企业对部门做出的新调整为主，相关互联网技术的提升主要依靠员工自主进行，导致员工互联网技术水平呈现参差不齐的局面。
（三）人力资源管理模式落后
现阶段，大部分的企业人力资源管理工作中互联网技术的应用还停留在浅层次，如，仅为数据的收集和整理方面，其管理模式也仍较为落后。相关领导成员也并不具备专业的管理知识和技能，导致企业无法制定科学可行的人力管理措施留住人才，进而引发岗位上人员流动性较大、工作交接较为频繁、无法保证企业工作开展的质量等问题。
三、基于互联网时代的人力资源管理思维创新的优化路径
（一）优化人力资源配置
过去的人力资源管理模式导致了现阶段企业存在人力资源闲置、人员工作主动性不高等问题，需要通过以下措施得以解决：一是加强培训，对于企业资历较老的员工，他们的业务能力可能在工作时间和经验的累积下越发成熟，但其创新和主动学习的意识较弱，需要对其进行互联网技术的强化培训，使其将互联网技术作为日常工作的辅助型工具，更好地实现自身的价值。对于企业招聘的新员工，其对互联网技术的掌握较为熟练，但在岗位专业技能的掌握和职责意识方面还存在缺陷，因此，也需要加强对其的培训，成立“老带新”合作小组，互相促进学习。二是加强员工自身利益与企业利益的黏性，互联网时代不仅意味着网络技术更为发达，也意味着企业需要拓展新业务以顺应市场的变化。在此时，通过优化人力管理措施，如，股份分红等将员工自身利益与企业利益捆绑在一起，一方面闲置的人力资源得以再利用，另一方面化员工的“被动”为“主动”，增强其对企业的荣誉感及归属感。
（二）优化人员引进机制
互联网时代是社会进步的象征，其意味着社会人力逐渐由劳力密集型向智力型的转变。因此，企业为顺应这一转变必须优化人员引进机制，确保新选拔的人才符合岗位的要求和时代的特征。一是需将岗位特性与时代特点相结合提前做好人才需求方案，以提高人才选拔效率；二是需岗位专业人员与互联网技术人员制定合理的考核测试，如，专业证书的获取、网络办公软件的操作技术水平等，目标人才测试成绩合格才予以进一步的引进工作；三是通过考核测试的目标人才需进行培训和实习，在培训或实习期满后需再次对其能力、互联网技术水平、业务掌握状况等进行考核，择优入职。
（三）优化管理人员绩效
对人员绩效进行优化管理，一方面能够培养员工对企业的认同感和忠诚度，降低岗位人员的流动性，另一方面能够激发员工潜力使其为企业创造更大的经济效益。具体为，一是开设信息反馈渠道，定期要求员工对公司的管理提出自己的意见或看法，有助于管理人员了解管理机制实施的效果和整改的方向，以便在未来制定人员绩效时，考虑得更为全面和系统；二是加强管理人员业务能力的提升，定期对他们展开培训，学习先进企业人员绩效管理的经验，使其在掌握的情况下结合当前企业的特点，制定更为合理科学的人员绩效管理方案。
（作者单位：华亭煤业集团有限责任公司人力资源部）
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