中小企业员工满意度与敬业度关系的实证研究

中小企业员工满意度与敬业度关系的实证研究

周秀兰　张晓兵　王兴盛

摘　要：中小企业员工敬业度是人力资源管理领域的一个研究热点，提高员工敬业度是中小企业获取竞争优势的重要途径之一。员工对工作本身、工作报酬、管理者认同、同事沟通、职位晋升等方面的满意度，都直接或间接地影响着员工的敬业度。本文通过分析中小企业员工满意度各测评维度对员工敬业度的作用机理，构建了中小企业员工满意度与员工敬业度的关系模型，采用问卷调查收集数据，实证检验了中小企业员工满意度与员工敬业度间的关系。得出的研究结论可为中小企业进行高效的人力资源管理提供参考和依据。

关键词：中小企业　员工满意度　敬业度

基金项目：甘肃省社科规划项目:河西走廊人口较少民族地区人力资源开发策略研究(项目编号:YB088)

DOI:　10.16722/j.issn.1674-537X.2016.11.018一、引言

中小企业是我国经济的重要组成部分，是实施大众创业、万众创新的重要载体，对社会经济发展贡献大，在增加就业、社会稳定及科技创新等方面的作用不可替代。但中小企业员工数量少，很多资源往往被部分核心员工掌握，核心员工的流失必然给企业带来致命损失。因此，若没有一支稳定、高敬业度的员工队伍，中小企业在市场竞争中必然处于劣势。杰克·韦尔奇曾讲过，公司获取竞争优势的途径之一是提高员工的敬业度。员工敬业度反映了员工全身心投入工作角色的状态，它对企业增强竞争优势、实现组织目标与创新等方面的作用突出。韬睿咨询公司曾对员工敬业度与企业业绩间的关系做过调查，结果表明：员工敬业度越高，企业业绩越好。那么，如何提高员工的敬业度呢？有学者指出，要提升员工敬业度，首先要提升员工的满意度，这种说法实际认为“员工满意度”与“员工敬业度”之间存在线性关系，即员工满意就会全身心地投入工作，表现出高度的敬业精神。但是员工满意度提高就意味着敬业度也自然提高了吗？其实不然。Weiner、O’Neil & Snow 认为，敬业是一种可控行为，它由人的参与意愿决定，可能与满意度关系并不大。现有文献对员工敬业度的影响因素做过探讨并进大户，但治理能力最强，可供借鉴。

煤炭开采和洗选业的固体废物直接污产系数为0.6319，位居全行业的第四位；直接治理污染系数为0.60298，排在全行业的第三位；直接排放系数为0.026，位居全行业的第四位。该行业也是固体废物污染大户，并且治理能力较产生和排放能力低。

参考文献：

[1]李娜.天津市环境污染损失成本核算与控制研究[D].河北工业大学,2006(12).

行了实证检验，但是员工满意度与敬业度间的关系究竟如何还没有统一结论。有学者认为，满意的员工一定敬业；另有学者则认为，满意的员工并不一定都敬业。翰威特咨询公司研究指出，满意度高的员工可能敬业，但不一定完全敬业。鉴于以上争论，有必要重新审视两者间的辩证关系并进行实证检验，尤其是中小企业员工的敬业度偏低，人才流失比较严重，制约着中小企业的发展。因此，厘清中小企业员工满意度与敬业度的关系、两者间的作用机制，可为中小企业进行高效的人力资源管理提供参考和依据。

二、文献回顾与研究假设（一）员工满意度

关于员工满意度，国内外学者对其做过多种不同的解释。Milbourn和Dunn (1976)提出，员工满意度是员工对于工作本身、薪资酬劳、职业生涯、领导和同事的综合情感的总体感知程度；Currivan (1999)认为，员工满意度是个体感觉到工作本身可以满足或有助于其工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉状态；卢嘉、时勘(2000)指出，员工满意度是员工对于工作本身和工作经历的心理感受及综合评估；谢永珍(2001)则认为，员工满意度就是员工对工作条件、工作本身、工作回报、人际关系及企业整体的满意感；白芙蓉(2002)提出，员工满意度是员工对于工作环境、报酬期望与实际情况相比较后形成的一种心理感知状态。

在有关员工满意度构成要素和影响因素研究方面，Arnold和Feldman提出，工作满意度主要由工作本身、经济报酬、职位晋升、上司的态度、工作环境和工作团体六要素构成(冉斌,2002)；Tony Simon和Vickie. Siu认为，员工满意度最重要的影响因素有职业发展机会、对员工的忠诚感和薪酬(詹俊川等，1999；黎洁等，2001)；Terry等(2001)认为，薪资和职位晋升对员工的满意度影响最大；吴慧等(2004) 以饭店员工为研究对象，通过因子分析研究了员工满意度的影响因素，并且按照因子均值大小依次排列为薪资报酬、组织管理制度、同事间的沟通、领导的管理水平、职位晋升与培训、工作条件、工作本身。LynGresham(2006)研究表明，员工满意度与薪酬高度相关。[2]唐建荣,马娜.国内外环境经济投入产出研究综述[J].知识丛林,2007(6).

[3]雷明.中国资源-能源-经济-环境综合投入产出表及绿色税费核算分析[J].东南学术,2001(4).

[4]廖明球,魏小真,东朝晖等.中国北京奥运经济投入产出与计量模型研究[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2007.

[5]河北经济年鉴(总第29卷)[M].北京:中国统计出版社,2013.

（作者单位：河北省统计局）

452016年第11期

Copyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.问题研究

综上所述，虽然学者们对员工满意度的定义有差异，但对以上概念进行归纳得出，员工满意度构成中的一些高频要素主要集中在工作本身、工作报酬、管理者认同、同事间的沟通、职位晋升这五方面。在影响满意度因素的研究方面，学者们得出的指标排序也各有侧重，既有类似之处，又存在一些差异。把影响因素中出现频率较高的因子进行归纳，结果和员工满意度构成要素基本吻合，仍然集中于薪资报酬、职位晋升、工作本身、管理者认可、同事间的关系这五方面。因此，员工满意度产生于员工对这五个因素的主观比较和权衡后产生的心理反应和情感感受，员工满意度代表的是员工的一种心理状态，是以上要素等多个变量直接或间接作用的结果。

（二）员工敬业度

“敬业度”由美国学者Kahn于1990年首次提出。他认为，敬业度是员工在生理上、认知上和情感上对工作的投入程度。此后，员工敬业度在人力资源管理领域备受关注，对其概念表述也有多种不同理解与拓展。Maslach和Leiter(1999)从工作倦怠的角度对Kahn提出的定义进行了扩充，他们认为敬业度是工作倦怠的反面，是与工作倦怠处于同一种状态下的完全相反的两个极端。其特点是高精力、高投入和高效能感。Schaufeli等(2002)将敬业度定义为“一种积极的、令人愉快的、与工作相关的意识形态”，特征是活力、奉献和吸引。翰威特咨询公司(2001) 从实践经验的角度做了界定，认为敬业度是员工乐意留在公司并为公司努力工作，并且在工作中全力奉献和付出的程度。查淞城(2007)指出，员工敬业度是员工在工作中的投入行为及由此带来的生理、情感和认知的状态。

综上所述，虽然学者们对员工敬业度的外延理解有差异，但却一致认为员工敬业度是员工在情感和知识方面对公司作出的承诺和投入程度。或者说，员工敬业度是员工发自内心喜欢工作，愿意为实现组织目标而努力，并将这种情感和意愿转化为努力而高效的行为的程度。

（三）研究假设

通过以上文献回顾，参照学者们的已有研究成果，本文从影响员工满意度的五个主要构成要素分别分析其对员工敬业度的影响。

1、工作本身满意度

工作本身满意度是员工在工作过程中对所从事工作的时间、性质、内容和流程等一系列工作本身所具有的一些特征中感受到的一种满足程度。一般而言，如果企业给员工安排的工作和其工作能力相匹配，员工的特长在工作中能得到充分发挥，从而获得成就感和保持愉悦的心理状态，工作本身满意度就高。这样的满意感能够激发员工的工作兴趣，提高工作效率，减少懈怠现象，从而努力工作且在工作中全力付出和奉献，员工的敬业度就高。由此，本文提出如下假设：

H1：工作本身满意度与员工敬业度正相关。2、工作报酬满意度

工作报酬满意度是员工对获得的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的感觉状态。从狭义来讲，它是指员工对自己劳动所得的经济报酬的一种满足状态。若员工在完成某项工作任务后所得报酬小于期望时，他会认为所在组织没能对其付出给予合理的回报，那在以后的工作中，他会减少工作投入，敬业度就降低；当员工的所得报酬等于或高于期望时，他会感受到组织的认可和支持，进而积极地投入工作，敬业度便得以提高。由此，本文提出如下假设：

H2：工作报酬满意度与员工敬业度正相关。

3、管理者认同满意度

管理者认同满意度是员工在工作中感受到管理者的管理能力和领导艺术与他们的期望相比较后形成的一种感觉状态。管理者在企业中的作用至关重要，如果说员工是组成团队的基石，那么管理者就是团队的灵魂。管理者若能很好地胜任自己的工作，关心员工的想法，对待员工公平公正，那么员工对管理者的认同度就高，从而激发员工的工作积极性，以期在管理者面前展现自己，表现出的敬业度就高。由此，本文提出如下假设：

H3：管理者认同满意度与员工敬业度正相关。4、同事沟通满意度

同事沟通满意度是指员工在工作中与同事间的交流和沟通与他们的期望相比较后形成的感觉状态。员工与同事间的沟通与交流有时会直接影响其工作效率，员工作为社会人，有与同事进行交流和沟通的需求。员工的工作满意度自然会受到同事关系的影响，融洽的同事关系使员工心情舒畅，紧密的协同合作使员工更好地克服工作中的困难。因此，与同事间的有效沟通对员工影响很大。若员工之间相处融洽、及时沟通，则同事沟通满意度就高，员工在工作中可获得情感的满足和组织归属感，会更忠诚于企业，愿意全力投入个人的情感、认知和体力，对于工作效率的提高帮助很大，表现出的员工敬业度就越高。由此，本文提出如下假设：

H4：同事沟通满意度与员工敬业度正相关。5、职位晋升满意度

职位晋升满意度是员工在工作过程中，对于自己职位晋升现状与其内心期望相比较后形成的感知状态。职位的晋升机会对于员工满意度有较强的引导激励作用，明确而合理的职位晋升制度是员工努力的目标；公平的晋升机会能促使员工尽最大努力把工作做好，对员工很有吸引力，可以激励员工使自己变得更优秀。员工的职位晋升满意度越高，工作努力程度更大，表现出的敬业度也越高。由此，本文提出如下假设：

H5：职位晋升满意度与员工敬业度正相关。三、员工满意度与敬业度关系的模型构建

员工满意度作为衡量员工对企业各方面的主观感知，是员工内心的真实反映。企业若能合理地考虑员工的需求，用科学公平的方法激励员工，就会提高员工满意度，避免员工的工作懈怠情况发生，工作效率随之上升，员工敬业度也相应提高。因此，本文通过分析员工满意度各构成要素对员工敬业度的作用关系，根据提出的假设，构建员工满意度与员工敬业度的关系模型，如图1所示。

四、研究设计（一）调研实施1、问卷设计

本研究参考已有研究成果，结合与部分中小企业员工的访谈，编制了“中小企业员工满意度和敬业度关系的调查表”，问卷采用Likert5点计量尺度。问卷中的指标主要参照了以下相关文献：工作本身满意度、工作报酬满意度、管理者认同满意度、同事沟通满意度、职位晋升满意度和员工敬业度。问卷设计完成后，先后咨询了该领域的多位专家，根据他们的意见，对问卷的部分题项进行修改后形成了最终问卷。

2、调查对象与数据收集

本次调研以甘肃省中小企业的员工作为调查对象，采用随机抽样方式，共发放问卷150份, 回收132份, 剔除无效问卷后, 有效问卷有125份, 有效问卷回收率为88%。样本结构特征如表1所示。

2016年第11期

46Copyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.问题研究

表1　样本的人口特征变量表数据变量性别分类项目男女20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁51-60岁已婚未婚高中、职高大专大学本科研究生及以上一般员工基层管理中层管理高层管理2年以下2-4年4-6年6-10年10年以上人数7055183039271191342937401974251792230352711比例56%44%14.4%24%31.2%21.6%8.8%72.8%27.2%23.2%29.6%32%15.2%59.2%20%13.6%7.2%17.6%24%28%21.6%8.8%对问卷中涉及到的各观测变量进行描述性统计分析，以此判断影响员工满意度和员工敬业度的各构成要素中各自的观测变量对它们的影响程度，为企业提高员工满意度和员工敬业度提供理论参考。运用SPSS软件对各观测变量进行描述性统计分析，结果见表3-9。

表3　工作本身满意度要素的描述统计表观测变量工作内容工作自豪度工作喜欢度样本量125125125最大值555最小值111平均数3.6513.1033.512标准差0.6950.6580.573年龄婚姻状况教育程度担任职务从表3看出：工作内容的平均值较大，工作喜欢度第二，工作自豪度第三。这说明工作内容对工作本身满意度的影响最大，而工作自豪度影响最小。由此可见，在中小企业中，员工的工作本身满意度主要取决于员工在工作中所从事工作的内容。因此，依据员工各自的特长为其安排相对应的工作内容将有利于员工工作本身满意度的提高。

表4　工作报酬满意度要素的描述统计表观测变量公平回报薪水增加机会样本量125125最大值55最小值11平均数3.0183.390标准差0.5150.603工作年限（二）数据分析1、信度与效度分析

为了考察问卷的内部一致性，需要对问卷中涉及到的变量进行信度分析。本文采用SPSS 22.0统计软件进行检验，用Cronbach α系数表示，信度与验证性因子分析结果如表2所示，表2中变量的Cronbachα系数均大于0.70，满足对因变量可靠性的要求。

效度分为内容效度与构建效度，本文所采用的测量项均参考了学者们的已有研究成果，保证了问卷具有较好的内容效度。然后用主成分分析法提取因子，采用极大方差法进行因素旋转，其中观测变量有工作内容、工作自豪度、工作喜欢度、公平回报、薪水增加机会、工作胜任、对员工公平、关心员工程度、同事愿意相处程度、工作矛盾发生程度、晋升机会、公平程度。验证性因子分析结果见表2，所有测量项的因子载荷系数都大于0.7，累计解释方差的百分比均大于70%，说明问卷的构建效度良好。

表2　量表的信度与验证性因子分析结果要素工作本身满意度观测变量工作内容工作自豪度工作喜欢度工作报酬满意度公平回报薪水增加机会工作胜任管理者认同满意度对员工公平关心员工同事沟通满意度职位晋升满意度同事愿意相处程度工作矛盾发生程度晋升机会公平程度0.8310.7960.7250.8340.812Cronbach󰀁α因子载荷0.8560.8230.7900.8020.8270.8140.7210.8090.7040.8100.7420.729从表4可知：公平回报的均值小于薪水增加机会的均值，说明中小企业在员工的薪水回报方面还存在管理上的漏洞。薪水增加机会和公平回报的差异，揭示出在当前中小企业的员工更看重薪水的增加机会，因此中小企业应及时完善员工的薪水增加机制将有利于员工工作报酬满意度的提升。

表5　管理者认同满意度要素的描述统计表观测变量工作胜任对员工公平关心员工样本量125125125最大值555最小值111平均数3.2013.4173.009标准差0.5470.6020.524从表5来看：三个观测变量的均值相差不大，说明工作胜任、对员工公平、关心员工对管理者认同满意度的影响相差不大。从员工公平和关心员工的数据差异说明：中小企业员工对管理者的认同更在意的是管理者对员工是否公平。因此，管理者应做到对每位员工都公平对待，让员工对管理者有更高的认同感，从而提高管理者认同满意度、激发员工的工作向心力。

表6　同事沟通满意度要素的描述统计表观测变量同事愿意相处程度工作矛盾发生程度样本量125125最大值55最小值11平均数3.5413.016标准差0.5780.533从表6可知：两个测量项的均值有差异，工作矛盾发生程度小于同事愿意相处程度，说明企业员工在同事之间关系处理上还存在问题。两者的数据差异说明：员工在工作中与同事愿意相处程度是同事沟通满意度的主要影响因素。因此，管理者要多关注员工之间的沟通交流，尽可能为他们提供一些促进情感交流的活动或平台，让员工有更多的沟通机会，从而提高同事沟通满意度。

表7　职位晋升满意度要素的描述统计表观测变量晋升机会公平程度样本量125125最大值55最小值11平均数3.13.409标准差0.5770.5302、数据的描述性统计分析及说明

从表7来看：两个变量的均值相差不大，说明晋升机会和公平程度对职位晋升满意度的影响相差不大。对职位晋升满意

472016年第11期

Copyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.问题研究

度来说，晋升机会和公平程度同样重要。因此，企业需要健全员工职位晋升机制，坚持公平公正原则，获得员工对职位晋升机制的认同感，提高员工职位晋升满意度和企业凝聚力。

表8　员工满意度五个维度的描述统计表要素工作本身满意度工作报酬满意度管理者认同满意度同事沟通满意度职位晋升满意度样本量125125125125125最大值55555最小值11111平均数3.82.9983.4523.2793.207标准差0.6740.5410.6380.5990.560根据表8数据，将员工满意度的构成维度得分由高到低依次排列为：工作本身满意度、管理者认同满意度、同事沟通满意度、职位晋升满意度、工作报酬满意度。据此，可以将工作本身满意度、管理者认同满意度理解为高层次的满意度，将同事沟通满意度、职位晋升满意度理解为较高层次的满意度，将工作报酬满意度理解为低层次的满意度。

表9　员工敬业度层面的描述统计表要素高度评价组织层面长期留任层面牺牲奉献层面样本量125125125最大值555最小值111平均数2.7693.3552.690标准差0.8460.6120.599从表9看出，在员工敬业度的测量项中，长期留任层面的均值最高，为3.355，说明大部分员工对长期留任的满意度较高，所以都能做到忠于职守，努力工作；牺牲奉献层面的均值只有2.69，说明员工为了企业而牺牲自我的意识不强；高度评价组织层面的均值也低，说明有部分员工对企业的评价较低。从标准差来看，长期留任和牺牲奉献层面的数值都较低，说明员工

对这两个层面的敬业度比较一致，而高度评价层面的标准差较高，说明员工对这个层面的评价表现出很大差异。

3、相关性分析

相关性分析是描述两个变量间相关关系的方向和程度的统计量，在进行相关分析之前先采用散点图对各变量与员工敬业度之间是否存在相关趋势做了初步检验。检验结果显示：各变量与员工敬业度之间存在显著的线性相关趋势，但图形无法判断相关程度是否显著。因此，还需要用Pearson相关系数对各变量与员工敬业度的相关程度做出判断，软件运行结果如表10所示。

由表10得知：工作本身满意度、工作报酬满意度、管理者认同满意度、同事沟通满意度、职位晋升满意度与员工敬业度的相关系数均大于0.421，且各变量之间呈正相关关系，说明中小企业员工满意度与员工敬业度之间呈正相关关系。但比较相关系数大小后发现，员工满意度各变量与员工敬业度的相关程度是不同的，工作本身满意度、管理者认同满意度与员工敬业度的相关系数在0.7以上，相关程度非常高；同事沟通满意度、职位晋升满意度与员工敬业度的相关系数比较接近，在0.7左右，相关程度也较高；工作报酬满意度与员工敬业度的相关系数为0.421，相关程度相对较低。

五、结论与对策建议（一）研究结论

本文建立了中小企业员工满意度与敬业度的关系模型，利用问卷获取数据，最终检验结果得知：工作本身满意度、工作报酬满意度、管理者认同满意度、同事沟通满意度、职位晋升满意度等测评维度与员工敬业度均有正向相关关系，检验结果如表11所示。但相关程度有大小之分，工作本身满意度、管理者认同满意度与员工敬业度的相关性极高，同事沟通满意度、职位晋升满意度与员工敬业度的相关性较高，工作报酬满意度与员工敬业度的相关性相对较低。由此说明：高层次的员工满意度对员工敬业度有非常显著的促进作用，较高层次的员工满意度对员工敬业度有较强的促进作用，而低层次的员工满意度

同事沟通满意度.858工作本身满意度皮󰀁尔󰀁󰀁森(Pearson)󰀁相关显著性（双尾）N表10　变量的相关性系数表工作本身工作报酬管理者认同满意度满意度满意度1.850.678职位晋升满意度.868员工敬业度.943*.0685.85051.2085.629.0615.744.0575.717.0165.421*工作报酬满意度管理者认同满意度同事沟通满意度职位晋升满意度员工敬业度皮󰀁尔󰀁󰀁森(Pearson)󰀁相关显著性（双尾）N.06855.2555.1495.1735.3965皮󰀁尔󰀁󰀁森(Pearson)󰀁相关显著性（双尾）N.678.2085.629.255515.774.1255.742.1345.879.0515皮󰀁尔󰀁󰀁森(Pearson)󰀁相关皮󰀁尔󰀁󰀁森(Pearson)󰀁相关皮󰀁尔󰀁󰀁森(Pearson)󰀁相关.858.0615.868.744.1495.717.774.1255.74215.883.883.045515.696.1915显著性（双尾）N显著性（双尾）N显著性（双尾）N.7.2175.0575.9435*.1735.1345.0455.4215*.879.0515.696.1915.7.217515.016.396*.󰀁相关性在󰀁0.05󰀁层上显著（双尾）2016年第11期

48Copyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.问题研究

中国城市化率预测模型构建

张东生　马　娜

摘　要：由于中国巨大的空间和人口框架的特色，其他国家城市化率预测模型难于借鉴，本文基于影响城市化率的主要因素，从经济角度揭示其内在发展规律，分别运用时间序列法和回归分析法对城市化率、城市常住人口数量、400万人口以上城市数量构建了预测模型；预测结果显示，人均GDP、第二产业占比、第三产业占比与预测结果正相关，其中第三产业占比与城市化率、城市人口、大型城市数量相关度最高。

关键词：城市化率　时间序列法　回归分析法DOI:　10.16722/j.issn.1674-537X.2016.11.019城市化的过程是人类的生活和生产方式由农村向城市转移的历史过程，表现为农村人口不断向城市人口转移以及城市不断扩张、发展和完善的过程，这里将城市化率定义为城镇常住人口与年末总人口的比值。中国改革开放三十年来，基于巨大的空间和人口框架，很难借鉴和使用其他国家城市发展的测算模式和经验，建构测算城市化进程“中国模式”非常必要。

一 、影响城市化率的主要因素

城市化率受种种因素影响，一般认为，在城市化进程中，经济增长起拉动作用，产业结构调整起推动作用，政治与文化因素如户籍、就业、教育等起制约作用，这里仅分析经济增长和产业结构调整对城市化率的影响。

基于国家统计局1978~2015年的人均GDP、第二产业占比、第三产业占比和城市化率统计数据，可以得出各自的趋势图。

图1　1978󰀁-2015年期间人均󰀁GDP、第二产业占比、第三产业

占比和城市化率趋势图

从上图看来，城市化率与人均 GDP、第三产业占比基本培训、绩效反馈等方式改善和引导基层及中层管理人员的价值观，提高他们的团队建设能力、决策能力、危机处理能力、外部协调与沟通能力等。

3、为员工提供沟通交流的平台，提高员工的同事沟通满意度

在企业中，同事沟通对员工影响很大，甚至会直接影响到员工的工作效率和任务完成质量。因此，企业要多为员工提供一些促进关系交流的活动或平台，关注员工之间的沟通是否融洽，以此提高员工的同事沟通满意度，进而提高敬业度。参考文献:

[1]郑雅铭.饭店员工心理契约与工作满意度的关系研究[D].厦门：厦门大学,2009.

[2]孙洁.员工敬业度定义与结构实证研究[D].北京邮电大学,2009.󰀁

[3]赵欣艳等.员工敬业度研究综述与展望[J].北京邮电大学学报.2010(5):13-17.

[4]陈欢.员工敬业度培养与企业竞争力提升[J].产业与科技论坛2008(7)194-196.

[5]曹亮.员工满意度和敬业度关系研究——以A集团为例[D].北京:中国农业大学,2007.

[6]刘小平等.员工敬业度的理论研究综述[J].软科学,2009(1):107-110,122.

[7]方来坛等.员工敬业度的研究述评[J].管理评论,2010(5):47-54.

[8]袁凌等.国有企业知识型员工敬业度结构模型及实证研究[J].科技进步与对策,2012(2):50-54.

（作者单位：河西学院经济管理学院）

2016年第11期

对员工敬业度的促进作用不明显。因此，企业若能公平对待每位员工，做到切实了解员工的自身需求，为员工的发展提供很好的平台或机会，获得员工对企业的高度认可，增强员工的归属感，以此激发员工的工作热情和投入度，提升企业的凝聚力，实现工作效率的最大化。

表11　假设检验结果假设假设内容结论H1工作本身满意度与敬业度呈正相关成立H2H3H4H5工作报酬满意度与敬业度呈正相关管理者认同满意度与敬业度呈正相关同事沟通满意度与敬业度呈正相关职位晋升满意度与敬业度呈正相关成立成立成立成立（二）提高员工敬业度的对策建议

基于以上研究结论，本文针对性地提出以下建议来提高中小企业的员工敬业度。

1、做到人岗匹配，提高员工工作本身满意度

企业管理者通过建立关键岗位的胜任力模型，以便清晰地掌握胜任这些关键岗位需要怎样的能力或素质，然后针对性地去选拔、招聘或配置人力，让合适的人去做合适的事。做到人岗匹配，每位员工的工作能力和工作内容相适应，人尽其才，员工的工作本身满意度就会提高。员工的工作本身满意度与其敬业度是正相关的，所以员工敬业度也会提高。

2、改善管理者素质和选拔流程，提升员工对管理者认同的满意度

由结论可知，管理者对企业至关重要。管理者必须是充分胜任工作的，同时还要关心员工的想法，对员工公平公正，从而提高员工对管理者的认同满意度。因此，建议企业通过面谈、

49Copyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.