对国有企业绩效考核问题的探讨

对国有企业绩效考核问题的探讨

平煤建工集团第六工程处

于建忠

［摘要］文章分析了当前企业绩效考核中所存在的主要问题以及这些问题存在的原因，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体对策。［关键词］绩效考核国有企业问题原因对策

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，

采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任

所以，绩效务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排，因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，在国内外企业中普遍运用。然而，目前国有企业在绩效管理过程中效果并不甚理想，现就其绩效考核体系中存在的问题及对策做些探讨。

一、目前绩效考核体系存在的问题及原因（一）存在的问题

1.体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩

其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效。提高企业的核心竞争力，

效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。目前，大部分国有企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。

2.没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采

一旦没有取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。

就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于各

难易程岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、

度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造

由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就成争权卸责，人员浪费。

造成了有些工作中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上说使考核失去了工作的基础。

3.绩效考核的标准设计不科学，方法单一。有些企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确

标准与的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、

工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”，存在轮流坐庄现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难让被考核者对考核结果感到信服。

4.绩效考评者单一，信息面太窄。绩效考评者一般是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知对象的信息，在信息不对称的情况下，

由于考评者单一，员工对单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时，

考评结果可能存在的不满会转嫁到考评者个人身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。事实上，人们在工作过程中会形成各种各样的工作关系，比如领导关系，同事之间的关系，由于每个人所处的位置和担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是同一层次的人对同一个人产生的知觉差异。因此单一的考评者得到的考评结果，显然是有失偏颇的。

5.没有重视员工的职业生涯。关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实

现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的

绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺工作绩效。

乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。

6.缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满

通过绩效考评反馈机制使员工知的情绪，致使考评目标不能充分实现。

晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题以及考评人员提出的建设性意见等。一个健全的绩效反馈机制应该有沟反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就通、

考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。

（二）问题的原因

这些问题产生的主要原因有四：

1.管理基础薄弱。国有企业管理上的弊病积习难返,缺乏市场意识与危机感，虽然每年制定了年度目标，也将目标分解到了各部门，但是由于缺乏完整的目标管理体系，尤其是缺少绩效管理作为有效的管理手段。

2.绩效考核的理念和引导方向不明确。企业在实施绩效考核之前，往往缺乏宣传，考核人与被考核人不了解绩效考核的真正用意，绩效管理的理念也只是被少数管理人员掌握。一些企业是为了考核而考核，并且认为绩效考核是上级部门的事情，突出表现为绩效考核的目标不明

在绩效考核体系的设计确，不清楚绩效考核只是一种管理手段。同时，

上，表现为考核原则、考核内容、指标设定以及权重分配等方面与企业

考核内容与考核标准常随整体发展目标不协调，有较强的主观随意性。

领导个人意志转移，且绩效考核体系在操作过程中缺乏严肃性，难以保证政策上的连续一致性。

3.建立绩效考评着眼点过于单一。绩效考评的着眼点也就是考核的定位问题，是绩效考核的核心问题。根据现代管理思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。其次，考核的结果还可以确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。另外，通过绩效考评，还可以让员工知道企业对他的期

每位员工都希望能在企业中有所发展，企业的职业生涯规划就是为望。

了满足员工的自我发展需要。但是，仅仅有目标，而没有引导，往往会让

绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要员工不知所措。

改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。多数的绩效考评将考核简单

这样为考评而考评，虽然会对员工定位于确定利益分配的依据和工具。

带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。

4.绩效考核技术使用不恰当。虽然绩效考核方法有很多种，每种方

排序法、关键事件法、等级鉴定法、目标法都各有特色，像自我评价法、

管理法等等。但我们一些企业的绩效考核往往缺乏切实的针对性，有的不考虑自身的实际情况，有的则不分对象对绩效考核采用一刀切，如对

技术人员、管理人员和服务人员运用相同的考核指标、考核生产人员、

方法等。

二、绩效考核体系构建的对策（一）建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性、发展性的三个特点，按照公正、严格、沟通和前瞻的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合部门考核和员工考核构建企业完整的绩效考核体系。同时把部门绩效和员工绩效有机地挂起钩来，从而提高员工的协作精神和团队意识。

（二）科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较，从而进行绩效考核。企业应进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任（下转第351页）

—350—科技信息专题论述

外国语言文学专业研究生教育当前之隐忧

桂林理工大学外国语学院英语系

吴红

［摘要］本文着重谈及外国语言文学专业研究生教育在宏观管理、教材建设、课堂教学、测试与评估、师资队伍建设等方面存在的诸多隐忧，以期寻求相应的解决途径。［关键词］外国语言文学研究生教育隐忧

１、现状综述

公元二十一世纪以来，我国高校外国语言文学专业研究生教育取

据悉，在2007年教育部印发的学科目录上，得了前所未有的长足进步。

已有208全国具有英语语言文学学士学位授予权的899所高等院校中，

所拥有英语语言文学或外国语言学及应用语言学硕士学位授予权，而上世纪末九十年代全国具有英语语言文学学士学位授予权的院校的数

随着本世纪研究生招生规模的持续扩大，研究生教量大抵相同。然而，

育的质量难免呈现出大不如前的趋势。在近年来至我校求职应聘的外国语言文学专业硕士毕业生中，许多求职者在外语语言基本功，即听、说、读、写、译的能力和语言的综合运用能力方面捉襟见肘，人文素养匮乏，尤其在交际中听说迟缓，与他人交流时往往抓不住主题，鲜有自己对某一问题独到的见解，很难满足用人单位对人才的需求，而求职者实际的外语语言综合运用能力更是难与其高学历名符其实。

２、外国语言文学专业研究生教育之隐忧

由上述现象可以看出，尽管我国高校的外国语言文学专业研究生教育成绩斐然，对其现状之隐忧已成不争之事实。

2.1教育的具体环节缺乏规范化的宏观管理当前的实情是，根据教育部司局现行的分工，外国语言文学专业研

教学大究生教育的具体教学环节，如学科方向的制订，以及课程设置、

纲和课程大纲的审定等基本上处于一种“三不管”地带，也没有相应的

2008）。教学大纲是政府教育行政部全国性教学指导委员会（何其莘等，

门制定的某一学科的教学纲领，对某一学科的教学起着重要的规范和

全国大学英语教学大纲自上世纪九十年代以来数易其稿，在指导作用。

指导和评估大学英语教学方面发挥了不可估量的作用，全面推进规范、

了教学的改革。而各个外国语言文学专业硕士授予点对其学科方向的制订、课程设置缺乏统一性的教学大纲和课程大纲的指导，势必会深陷盲目的、无政府主义的泥潭。

2.2教材的信度和效度低

外国语言文学专业研究生课程设置因具有专业领域宽和专业性强的特点，其相应课程所使用的教材自然种类较多。然而，由于其课程设置、教学大纲和课程大纲随意性强，缺乏全国性教学指导委员会的统一调控，对其使用的教材的评估难度较大，无法像大学英语课程那样在全国范围内使用相对统一的教材，其使用的教材的信度和效度亦无法通过诸如CET-4或CET-6那样高信度的大型测试得到检测。

2.3课堂教学随意性强，忽视了外语语言技能的进一步培养

人文学科发展历史较短的理工科据笔者了解，个别师资力量薄弱、

类院校的课堂教学随意性较强，许多课程的授课语言竟然为汉语。笔者以为，外国语言文学专业研究生教育所培养的人才无论今后从事何种

尽管没有教学大纲对外工作，都无法离开学术研究和交流这两个用途。

国语言文学专业研究生教育所培养的人才的培养目标及规格的描述，可灵活选用问卷调（上接第350页）职资格等因素。在实际操作中，

查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。岗位的职责应为部门职责的分解，部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。再将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系，建立岗位说明书。

（三）明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。

（四）建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。

（五）建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。不能沟通的经理

但笔者仍以为可从《高等学校英语专业英语教学大纲》（《新大纲》）的要

求略见一斑，即：英语专业以培养高水平的外事翻译、高等院校的专业英语教师和外国语言文学研究人员为目标，其毕业生应具有扎实的英

宽广的知识面、一定的相关专业知识，以及进行跨文化交际语基本功、

的语言综合运用能力。也就是要在打好扎实的英语语言基本功和牢固掌握英语专业知识的前提下，拓宽人文学科知识和科技知识，掌握与毕

独业后所从事的工作有关的专业基础知识，注重培养获取知识的能力、

立思考的能力和创新的能力，提高思想道德素质、文化素质和心理素质。外国语言文化专业研究生教育所培养的人才在这些方面更应有过之而无不及。鉴于其教育具有专业性强的特点，其整个教育阶段不再单独开设外语技能的单项训练课程，而更应通过外国语言文化课程将学生的外语各项技能提高到一个更全面、更综合的高度。据说，在人们的

而用于听的时间竟达50%，因此，交际活动中约有30%的时间用于说，

规范地使用外国语作为授课语言对负责进一步培养研究生的外语语言技能的教师而言责无旁贷。毕竟，语言是文化的载体。我们的外国语言文学专业研究生教育在均衡语言和文化的关系上似乎难逃顾此失彼之虞。

2.4测试和评估机制有失偏颇据笔者所悉，研究生入学考试均以笔试为主，而面试（复试）成绩的

再者，研究生录取工作目前仍未做到好坏似乎难起到扭转乾坤之作用。

公平、公正地选拔考生，裙带关系屡禁不止。直到像高考那样较为公开、

入学后，研究生课程考试大多采用较为单一的开卷考试题型，如撰写课

创新能力及英语语言综程论文，这在一定程度上对学生独立思考能力、

合运用能力之一的写能力给予了较合理的测试和评估，而却片面地忽略了对他们的听说能力的考核。

2.5师资力量有失均衡

一般而言，各院校外国语言文学专业研究生教育师资力量明显不

外语院校及师范院校明显强于理工科类院校和其他均衡：综合性大学、

类（农林商）院校。个别人文学科发展历史较短的理工科类院校长期大量聘用外校的教师对其外国语言文学专业研究生授课，虽然一方面可给学生提供更为优质的教学资源，然而另一方面，教学安排常因他们而

这些院校的外国随意变更，为教学计划的正常实施增添了难度。此外，

语言文学专业研究生教育长此以往会难以摆脱对外校教学资源的依赖，从而影响自己师资力量的培养及壮大，以致于难以形成自身的专业教育特色。

参考文献［1］何其莘等.近三十年来我国高校英语专业教学回顾与展望［J］.外语教学与研究，2008,第6期.

不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。

总之，绩效考核强调的是设置目标，期望以考核来促进员工的自我管理，自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终与企业的发展融为一体。同时，绩效考核向来就是计划工作和管理工作不可缺少的部分；另一方面，在以后的工作中要根据客观环境的变化以及考核内容的调整，对绩效考核方法也要进行相应的变化和调整，剔除一切形式上的、表面的东西，使绩效考核发挥预期的作用，从而使绩效考核为主的效果测评更公平、更公正。

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