新员工入职流程

新职工入职流程主要包括了六个步骤：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。

一、入职准备

1、人力向合格者发送《录用通知书》；

2、确认新职工报到日期,通知新职工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知人事助理新职工报到日期，人事助理准备好新职工入职手续办理所需表单并负责依据《新职工入职通知单》内容落实各项工作：

--用人部门负责安排办公位，申领电脑、 ； --负责发放办公用品；

--开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 二、入职报到

1、人力向新职工发放《新职工报到工作单》，并按要求办理入职手续： --职工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片1张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件； 资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明(保留〕；

--与职工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立职工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新职工参观公司、介绍同事； --将新职工移交给用人部门； --OA网上更新职工通讯录。 2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新职工辅导员〔师父〕，介绍岗位职责和工作流程[1]。 三、入职手续

1、填写《职工履历表》。

2、发放向新职工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新职工入职流程》逐项办理入职手续。 4、确认该职工调入人事档案的时间。 5、向新职工介绍管理层。

6、带新职工到部门，介绍给部门经理。

7、将新职工的情况通过E-mail或其它形式向公司公告。

8、更新职工通讯录。 四、入职培训 1、组织新职工培训。 2、相应职能专业技术培训

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、转正评估

1、转正是对职工的一次工作评估的时机，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对职工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为职工提供一次重新认识自己及工作的时机，帮助职工自我提高。

3、一般职工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新职工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。职工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该职工的转正起到决定性的作用。

六、入职结束

新职工根据《新职工报到流程》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。

备注：〔三〕用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法： 1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：

操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：

〔1〕在职工入职登记表中声明。在职工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

〔2〕在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的方法，比方在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。

〔3〕要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。

2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

〔1〕设置《职工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《职工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现职工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该职工不服的，就是最直接有效的证据。

〔2〕要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比方身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解

除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该职工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

〔3〕在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了躲避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《职工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

〔4〕建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。

《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方

面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。