港迪电气集团绩效管理制度
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第一章
第一条 目的
建立和完善集团价值创造与评价系统，为价值分配与激励提供客观依据，并据此培养、激励人才创造性解决问题，不断改进业绩，实现绩效目标，从而推动公司持续高速发展。 第二条 原则
员工考核坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现（过程），实现员工的报酬、职位升降、培训等与考核结果紧密结合。 第三条 指导思想
绩效管理以激励为主、控制为辅，以培养激励人才、创新思路、追求发展和提高为导向，肯定员工的表现，发现员工身上存在的问题和不足，不断寻求解决问题和提高工作效率的方法，形成“追求卓越、拒绝平庸”的港迪绩效文化，最终实现人才成长、绩效持续改进的目的。 第四条 适用范围
本办法适用于集团各级各类员工（集团总裁、副总裁不在此考核之列，其它另有特殊考核规定的员工亦不在此考核之列）。
第二章
第五条 考核内容
1、员工绩效考核主要以目标责任和成长发展为导向，具体包括以下几方面：
（1）业绩评估：由工作目标、岗位职责确定，主要包括企业关键绩效指标（KPI）、职能性指标、临时性重要工作任务等，各项任务的分值根据任务重要性及紧急程度进行确定；
（2）态度评估：主要对员工在考核期内具体的工作表现进行评估，态度考核采取关键事件考核法，即在考核期内如得到公司表扬或批评，则相应加减分；
（3）团队管理（季度绩效考核人员适用）：主要对团队建设与管理情况进行评估，团队管理亦采取关键事件考核法，即：如考核期内团队得到表扬或出现不和谐事件则相应加减分；
（4）能力评估：主要是对胜任本职工作必备的知识、技能、经验方面的考核，为年底进行。 2、考核要素所占比重
（1）日常考核中，普通员工业绩考核占考核总体的100%，并根据典型绩效事件（态度与价值观考核）进行修正，即根据日常实际绩效事件进行加减分（加减分情况参考：集团总裁口头表扬、会议表扬、书面表扬依次加分2-4分；通报批评、警告、严重警告、记过、记大过依次扣分为1-5分）；
年度考核中，业绩考核、态度考核根据日常考核结果进行算术平均，其中：业绩考核占考核总体的80%，并根据态度考核结果进行修正；能力考核占考核总体的20%；此外，还根据《学习卡》情况进行加减分，加减分分值为1-5分。
（2）管理者业绩考核占考核总体的100%，并根据典型绩效事件（态度与价值观考核）进行修正，同时与其下属的绩效事件挂钩（连带责任），团队管理考核具体内容见考核手册，态度
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总 则
考核体系
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与价值观考核参见普通员工相关项；
管理者年度考核中，业绩考核、态度考核、团队考核根据日常考核结果进行算术平均，其中：业绩考核占考核总体的70%，并根据态度考核、团队考核结果进行修正；能力考核占考核总体的30%；此外，还根据《授课卡》、《学习卡》情况进行加减分，加减分分值分别为1-5分。
管理者连带责任的特别说明：
1、员工因得到公开表扬或批评而加减分，则该员工的直接上级和部门负责人均相应加减分； 2、员工因绩效表现而获得公司提升或降级降职，则该员工的直接上级和部门负责人的考核分分别加减5分；
3、凡在公司工作达半年、1年、2年以上普通员工辞职（流失），则该员工的直接上级和部门负责人的当期和当年的绩效考核分分别要减1分、2分、5分（如对分管领导进行考核，则分管领导以同样标准减分），3年以上员工或者核心员工流失减分加倍。 第六条 绩效工资划分
根据员工所任职位不同，绩效工资占总工资的比例有一定区别： 1、实行季度考核的员工绩效工资占其月工资总额的30%； 2、实行月度考核的员工绩效工资占其月工资总额的20%。
第三章
第七条 绩效管理责任体系
1、绩效管理委员会：由总监以上高层管理者组成，负责绩效管理体系的审核、推行、实施监督以及员工绩效考核结果的最终审核。
2、人力资源部：帮助各级管理者成为绩效管理、人才培养激励的专家；制定绩效管理体系并组织、监督其实施；绩效管理结果的管理；及时完善和创新绩效管理体系。
3、各级管理者：绩效管理的具体实施者，下属绩效伙伴、教练员、记录员、分析员。 第 考核主体
各部门负责人是本部门考核负责人。
各级员工考核由直接上级进行，部门负责人进行二级把关。 第九条 考核时间与周期
考核周期分月度、季度、年度，具体内容如下： 月度考核对象：部门副经理以下员工 季度考核对象：部门副经理级以上员工 年度考核：所有员工 第十条 绩效管理流程
1、目标责任书与学习责任书的确认
根据对公司发展战略与规划的分解及岗位职责的具体要求，被考核者与直接上级就目标责任书与学习责任书的内容达成一致意见，经部门负责人审核同意后确认。
2、考核期目标制定
直接上级与被考核者根据目标责任书及岗位职责的具体要求，就被考核者考核期的工作目标达成一致意见，经部门负责人审核同意后确认实施。
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绩效管理
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注：根据客观环境的变化和工作需要，被考核者可与直接上级协商调整考核期的工作目标，但须报上级审核同意。
3、绩效辅导
直接上级就日常工作中被考核者的实际工作提供必要的指导与支持，以帮助被考核者更好地完成工作目标。
4、绩效考核与反馈
考核期结束前约五日内，直接上级针对考核期被考核者工作目标达成情况及工作表现做出合理评估并向被考核者沟通绩效考核结果，同时对下一考核周期的工作目标等达成一致意见。
5、考核结果处理
人力资源部根据考核结果制定《员工绩效考核结果汇总处理表》并报相关领导审批（月度考核员工按部门负责人——分管领导——人力资源分管领导流程审批；季度考核员工按分管领导——人力资源分管领导——绩效管理委员会的流程审批）。
第四章 考核结果应用
第十一条 考核结果等级分布 1、考核分数与对应等级： 分数段 等级 90分以上 A
75-分 B 60-74分 C 59分以下 D 2、考核结果等级说明： 员工学习的榜样；
A：考核期内工作目标全部能及时完 成，工作表现非常优秀，在各方面足以成为其它B：考核期内工作目标能顺利完成，工作表现也完全合格；
C：考核期内工作目标基本能完成，工作表现基本合格，偶有不足之处； D：考核期内工作目标不能顺利完成，日常工作表现较差，经常需要上级提醒。 特别说明：员工考核结果为A或D，必须经绩效管理委员会批准。 3、考核结果分布：
员工考核结果实行强制分布：A：B：C：D=15%：55%：20%：10% 特别说明：
（1）考核结果为A或D的人员比例必须严格按上述比例控制，如部门人员在10人以下不实行强制正态分布；
（2）实行季度绩效考核者强制正态分布仅在年终考核按参与季度考核者总人数进行。 4、考核结果一票否决制：
（一）干部在绩效考核周期内如出现下述情况，当期考核结果直接调为D级（如所出现情况对年度绩效有影响，则年底绩效结果照此办理）：
1、没有完成子公司或部门80%以上的年度经营目标和管理目标（年度考核适用）； 2、违反国家法律法规，有贪污、受贿行为；
3、损公肥私、玩忽职守，造成公司重大经济损失或重大机密泄露； 4、因个人利益、小团体思想，造成公司重大项目流失；
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5、因管理不善，措施不力，造成重大安全、质量事故； 7、在公司内部搞小团体，拉帮结派，排斥异己，打击报复；
8、缺乏责任心，毫无进取心，吹毛求疵，阿谀奉承，不干实事，只会做表面文章。 （二）所有员工绩效考核结果一票否决情况： 1、凡缺勤在5天以上，一律按“C”等及以下成绩；
2、凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等及以下成绩； 3、出现违规违纪行为者，一律按“C”等及以下成绩； 4、出现旷工行为者，一律按“D”等成绩。 第十二条 考核结果与绩效工资、年终收益 考核结果等级 绩效工资系数 年终收益系数 A 1.2 1.5 B 1 1.2 C 0.8 0.8 D 0 0 备 注 绩效工资基数见第六条划分 年终收益基数除特殊规定人员外，一般为个人月薪总额 6、严重违反公司规定，制造或散布阻碍公司发展的言论和行为；
第十三条 年度考核结果与年底调薪 年度考核结果 工资序列升降级数 A 1 B 0 C 0 D -1 备 注 当职务不发生变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。 注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=考核周期得分算术平均数+能力考核得分
1、员工具有以下条件之一者，工资升级不受集团规定的调薪时间： （1）职务晋升；
（2）在市场拓展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献。 2、员工具有以下条件之一者，工资降级不受集团规定的调薪时间： （1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给集团造成重大经济损失或损害集团形象者； （3）多次或重复违反集团规章制度者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。 凡出现上述情况，部门可随时填写《调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。 第十四条 职务升降
绩效考核结果将直接影响员工职务的升降。 1、在同时具备以下条件时，职务可晋升一级： （1）连续两年年度绩效结果评为A； （2）通过有关部门组织的综合测评。
2、员工连续两年综合考核结果为D者，即调整工作岗位或免职； 3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果。
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第十五条 培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第五章 考核面谈与绩效改进
第十六条 考核面谈
考核的核心是结合员工的工作目标，对员工日常工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核过程中，考核者应当与被考核者进行面谈。 第十七条 绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点： 2、对下一阶段工作目标达成一致意见；
3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章 考核结果管理
第十 考核结果修正
考核结束后人力资源部应对明显不符合实际情况的考核结果进行修正。 第十九条 考核违纪处理
在考核过程中，如果考核者或被考核者对待考核不能做到客观公正、严肃认真，双方（或一方）的考核结果将直接下调一个等级，影响恶劣者还将在集团通报批评。 第二十条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，考核人应向被考核者通知最终考核结果。 第二十一条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入员工考核档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内对申诉予以答复。
第七章 附则
第二十三条 本制度由集团人力资源部负责制订、解释及修订。 第二十四条 本制度自下发之日起开始实施。
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附件1：《干部绩效考核手册》 附件2：《员工绩效考核标准》 附件3：《特殊岗位员工绩效考核表》 附件4：《能力考核标准》
附件5：《员工绩效考核结果汇总处理表》
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附件3：特殊岗位员工绩效考核表
1、特殊岗位包括驾驶员、保安员及食堂工作人员。
2、鉴于特殊职岗位的工作特性，特殊职员工评价采用不符合项扣分法。基准分为100分，被评价者在工作中出现评价细则中的不符合项，评价时按相应标准进行扣分。 3、月度评价：基准分减去不符合项扣分后即为月度评价实际得分。 4、年度评价：将12个月度评价得分简单平均。
一、驾驶员绩效考核表
姓名： 考核期： 年 月 评价项目 清洁保养 1、不及时出车，有投诉，每次扣1分；不能按时返回要与派车人联系，说明理由，未做到每次扣2分 及时出车 2、无正当理由，接通知后找借口回避出车，每次扣1分 3、以各种不符和规定的理由回避加班车，每次扣1分，不出车每次扣2分 4、未经批准，公车私用，除全额计费外，另每次扣3分 1、午间喝酒或明知有有任务晚餐喝酒，每次扣1分；影响出车，每次扣1分 交通安全 2、出车前检查方向、灯光、制动系统，未做到扣1分 3、保持中速行驶，抢道、闯禁区，一经发现，每次扣1分 4、遵守交通安全，杜绝交通事故，对等责任以上，除按规定的比例负责以外，另按总损失每百元扣1分 1、出车后及时报帐，超过半个月以上的每天扣1分 2、车辆维修要有主管领导的维修联系单，无联系单每次扣1分 公司规章 4、及时参加车辆审验，超期每次扣4分 5、遵守作息时间，按时出勤，未做到每次扣2分 6、遵守公司其它规章制度，未做到每次扣2分 考核得分 被考核者签名： 考核者签名： 3、驾驶员应对车辆维修结算、材料清单核实签字，没做到每次扣1分；维修清单即日未报主管领导，每超期一天扣1分 做好车辆日常维护保养工作，每日清洁车身，未做到扣1分 评价项目 扣分事由 扣分
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二、保安员绩效考核表
姓名： 考核期： 年 月 评价项目 1、值班未做到既文明礼貌又严格把关，造成来宾、客户有投诉的，每次扣2分，外来人员不登记，每次扣两分。 门卫把关 2、客户无陪同人员或会客单进入公司场生产区域，每人次扣2分。 3、公司物资出门，无出门证放行扣4分，无出车单放行扣1分。 4、夜间值班不坚守岗位，发现离岗、睡岗，每次扣2分；厂内发现有人为破坏现象，每次扣2分。 1、对外部单位的来信、来函，未及时转交的每次扣1分；未经领导同意，留址或指名送达文书轻易签字回执的每次扣4分 安全防范 2、机密、机关办公室失窃，除正常处理外，每次扣5分。 3、紧急情况联系不上，每次扣2分；恶劣气象，不能自觉坚守岗位，每次扣2分。 4、上级有关部门检查中提出的批评及要求整改的扣4分，发现严重不符合项，每项次扣6分。 1、对斗殴、纠纷知情不处理，每次扣一分；重大情况为积极对策，每次扣2分；制止不力或造成经济损失1万员，除按规定处理外，每次扣4分。处事不公正，有投诉的，每人次扣1分，态度恶劣，行动野蛮，影响员工个人尊严的，每次扣2分 2、对严重违纪的人、事不关心、不知情扣2分，处理无结论，每次扣1分，重复发生或蔓延扣2分；对每次举报不追究或隐瞒不报者，每次扣2分。 1、遵守作息时间，按时出勤，未做到每次扣2分 2、遵守公司其它规章制度，未做到每次扣2分 考核得分 被考核者签名： 考核者签名： 评价项目 扣分事由 扣分 违纪监督 公司规章
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三、食堂厨师绩效考核表
姓名： 考核期： 年 月 评价项目 评价项目 扣分事由 考核者签名： 扣分 1、合理调配饮食，优化营养结构，每周菜单结构不合理，每次扣3分。 2、无特殊情况，不按菜单提供食品，每次扣2分。 服务质量 3、讲究卫生，着装整洁。不合要求者，每次扣2分。 4、认真烹饪食品，力求色、香、味惧全，有投诉者，每次每人扣3分 5、爱惜设备，保持餐厅整洁卫生，未做到者每次扣3分 1、热情服务，保证员工顺利用餐，未做到每次扣2分。 2、合理处理用餐人员的合理要求，态度不好，被投诉者每次扣3分 3、遵守作息时间，按时出勤，未做到每次扣2分。 4、遵守公司其它规章制度，未做到每次扣2分 考核得分 工作态度 被考核者签名：
四、食堂其它员工绩效考核表
姓名： 考核期： 年 月 评价项目 服务质量 评价项目 扣分事由 考核者签名： 扣分 1、讲究卫生，着装整洁。不合要求者，每次扣2分。 2、爱惜设备，保持餐厅整洁卫生，未做到者每次扣3分 1、热情服务，保证员工顺利用餐，未做到每次扣2分。 2、合理处理用餐人员的合理要求，态度不好，被投诉者每次扣3分 3、遵守作息时间，按时出勤，未做到每次扣2分。 4、遵守公司其它规章制度，未做到每次扣2分 考核得分 工作态度 被考核者签名：
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附件4：《能力考核标准》 一、干部能力考核标准 考核项目 与本职位相关的知识掌握全面并能融会贯知识与技能 通，工作技巧与工作经验非常丰富，能给下属提供恰到好处的指导 领导能力 团队管理有组织、有条理，员工积极性高 能带领员工完成工作 工作虽能完成，但组织管理方面有所欠缺 团队管理杂乱无章，工作常不能顺利完成 沟通与协调 善于协调与沟通且卓有成效 决策能力 临危不乱，处事果断 可以面对突发情况，且能正确处理 学习与创新 善于接受与吸收新知识并用于实践，创造性很强且效果优异 主动学习有关知识，经常改进工作 协调、沟通方法得当 虽不影响工作，但沟通不够主动 偶尔出现处理不当的情况 能学习工作所需的知识技能，有追求创新意识 工作中始终处于被动局面 手足无措、慌张，遇事无主见 很少主动学习，毫无创新可言 与本职位相关的知识掌握全面，工作技巧与工作经验丰富，能给下属提供恰当的指导 表现及得分 基本掌握与本职位相关的知识，具备一定工作技巧与工作经验，能给下属提供一定的指导 与本职位相关的知识、工作技巧与工作经验均有所欠缺，给下属提供的指导有限
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二、普通员工能力考核标准 考核项目 知识与技能 极丰富的专业技能，能充分完成本职工作 解决问题能力 理解力、判断力极强，能轻松解决有关问题 能根据工作目标计划性 制定合理的计划并全力完成相关工作任务，工作非常有条理 善于接受与吸收学习能力 新知识并用于实践，业绩明显有改善 经过培养学习，发展潜力 工作成果有明显改善，可塑性很强 经过培养学习，工作成果有一定改进，具有一定可塑性 主动学习与岗位有关的各种知识，工作能力有一定提高 能学习工作所需的知识技能 很少主动学习 能根据工作目标制定计划并完成相关工作任务，工作有条理 工作有一定计划性，工作条理性有所欠缺，需要上级的帮助 理解迟钝，判断力不良，经常不能完成所面对的问题 工作基本没有计划性可言，完全没有章法 有相当的专业技能，足以应付本职工作 表现及得分 专业技能一般，但对完成工作尚无阻碍 技能程度稍感不足，执行任务常需请教他人 理解力和判断力较强，理解判断力普通，处理碰到问题能自行解决 事务偶有错误 需要刻意培养和学习，经过刻意培养和学习，工作才有一定起色，可塑性较差 工作也没什么起色，可塑性很差
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