检察院人力资源指数调查与分析

检察院人力资源指数调查与分析

作者：李闪闪 李吉峰 滕玉成 来源：《法制与社会》2015年第25期

摘 要 本文旨在运用人力资源指数这一常用人力资源管理效益测评工具，结合对中原某县人民检察院实地访谈以及人力资源指数问卷调查，得出了中县检察院的人力资源指数，并对10个分指数进行了相关性分析。发现该组织存在人力资源指数相对较高、激励制度实效不佳、绩效考核尚有不足、沟通参与相对欠缺等人力资源管理问题，并提出具体方案以进一步提升人力资源管理效益，优化人力资源指数。 关键词 人力资源指数 人力资源管理 检察院

作者简介：李闪闪，山东大学政治学与公共管理学院硕士生，研究方向：人力资源管理；李吉峰，山东大学政治学与公共管理学院硕士生；滕玉成，山东大学政治学与公共管理学院教授、硕士生导师。

中图分类号：D926.3 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）09-201-03 一、研究缘起与价值

人力资源指数（Human Resource Index，简写HRI）作为测评人力资源管理效益的应用工具之一，近年来被广泛应用于高校、科技行业、煤炭企业以及国有企业人力资源管理状况的测量与评估。通过运用人力资源管理的基础理论与心理测量的方法技巧来评估员工的工作态度、满意度、组织承诺和工作绩效等，人力资源指数能够准确找出那些影响组织效率、内隐的关键因素，从而为组织进行有针对性的改善提供思路和方法，逐渐成为众多组织测量内部人力资源管理效益的首选工具。

综合现有的学术文献不难发现，除了滕玉成、李俊两位学者对高校人力资源指数进行研究以外，我国学者的人力资源指数研究主要集中在企业领域，例如煤炭企业、财险公司、高科技企业和国有企业，在以提供公共服务为目的的公共部门或行政性组织的人力资源管理测评中，却很少涉及该工具的应用与研究。尤其是类似于检察院这种法律监督机关，有关其人力资源指数的研究更是少之又少。检察院担负着维护法律尊严的重要职责，人力资源管理作为检察院管理的重要内容，不仅关系着检察机关法律监督职能的有效实现，更关系着我国检察事业的长远发展。特别是近几年来，随着某种程度公共部门与企业组织收入差距的逐渐扩大，公务员，尤其是基层公务员的工作积极性受到较大影响，出现了组织承诺下降、工作满意度降低等种种不良现象，更需运用人力资源指数这一测量工具来对检察院的人力资源管理状况进行分析、评估，以及时发现检察院人力资源管理问题，实现检察院人力资源优化配置，提升整体人力资源管理水平。

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二、研究工具及概况

此次调研主要是在文献研究的基础上，于2015年1月在中原某县人民检察院（以下简称中县检察院）实地进行的个案访谈和问卷量表调查统计。其中个案访谈，一是访谈了中县检察院73位干警；二是访谈了中县所属地市人民检察院办公室、政治处与中县人大常委会、政法委、组织部、法院、公安局领导，以及法院、公安局有关职能部门负责人，共10人。

调查问卷是在舒斯特人力资源指数问卷调查表的基础上，参照滕玉成、李俊的《人力资源指数调查表》，结合检察院人力资源管理状况编制设计了“检察院人力资源指数调查表”。此量表由37个题目组成，共分为10个维度：激励制度、绩效考核、沟通参与、战略与规划、人际关系、归属感与自豪感、个人才能的发挥及其与组织目标的关系、组织氛围、对管理者评价、工作满意度。

问卷调查采用整体抽样、实地发放的形式，在问卷填写的过程中，给予填写指导，但绝不干预其对其问卷选项的判断。共计发放问卷60份，回收55份，其中有效问卷53份，回收率和有效率分别为92%和96%，问卷以SPSS17.0统计软件进行数据统计，运用了频数分析和交叉制表分析，以及卡方检验等统计学方法。 三、量表信度与效度检验

关于信度检验目前常用的是Alpha信度系数法。信度系数越大，表明测量的可信程度越高。目前通常认为，量表信度系数在0.80以上，表明该测量量表信度较好；在0.70至0.80之间，表示此次测量信度欠佳。分量表信度系数至少应保证在0.60以上，若分量表内部一致性系数在0.60以下或总量表的信度系数在0.80以下，则应考虑重新修订量表或增删题项。由表1可见，本量表的Cronbach系数是0.935，且10个指数分量表的信度系数均在0.6-0.9之间，说明该量表信度颇佳。

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如表2所示，KMO值为0.896>0.80，因此适合做因子分析；BTS值（球形检验）的显著性为0.000

综上，该人力资源指数量表具有较好的信度和效度，能较为准确地预测该检察院的人力资源管理状况，可以作为该检察院人力资源管理效益测评的工具使用。 四、该检察院人力资源指数分析

由表3可见，该检察院人力资源指数综合得分为3.26，低于国际人力资源指数的标准分值3.31，说明中县检察院人力资源管理状况相对较好。结合国内现有关于检察院人力资源管理的相关文献可知，检察院人力资源管理工作近年来也取得了一定的成效与进步。此外与滕玉成、李俊两位学者测定的大学人力资源指数2.86（滕玉成，李俊，2008）相比 ，检察院人力资源指数远远高于大学该指数得分，表明检察院在人力资源管理方面尚有提升与改进的空间。 通过对十个分指数排序比较可知，排在前三位的分别是对管理者评价、工作满意度、人际关系，表明该检察院在规范管理行为、提升员工工作满意度、改善组织人际关系方面做出了努力与改善，并取得了一定实效。排在后三位的分别是绩效考核、激励制度、沟通参与，表明该检察院在建立健全绩效考核体系、完善激励机制、强化集体性的沟通参与方面还存在较大的问题及缺陷，亟需在此后的人力资源管理实践中加以改进。 五、结论及分析

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运用人力资源指数这一测评工具，结合上述中县检察院的人力资源指数调查问卷数据分析，可得出如下结论：

1. 中县检察院人力资源指数略低于国际通用人力资源指数，但却远远高于大学人力资源指数，表明该组织在人力资源管理方面尚有改进与提升的空间，可以从完善绩效考核、强化沟通参与、注重战略规划、优化人际关系、增进干警归属感与自豪感、发挥个人才能、营造组织氛围、改进领导艺术、提升工作满意度等多方面入手，全面优化人力资源指数，提升组织绩效。 2. 激励制度实效不佳，突出表现在工资待遇缺乏激励性、职位升降机制不完善两个方面。 首先，结合相关数据可知，中县检察院干警工资收入除了低于某些私营单位之外，甚至与公安局、法院这些兄弟单位相比，其整体工资待遇也相对处于较低水平，导致干警工作满意度降低，组织归属感下降。为此，在绝大多数干警都理解检察院对经济性报酬的决定权力极其有限且经济收入不高的情况下 ，检察院更需打好“人文关怀”这张王牌，扬长避短。检察院领导首先要对人才多一份信任，多一份关怀，多一份真诚，使人才进得来、用得上、留得住。其次，寻求精神奖励，例如经常性的鼓励慰问、组织集体娱乐活动等，强化检察院的人文关怀。最后，从干警情感需要、职业发展的角度出发，提倡快乐工作、幸福生活，为干警创造开明、开放、平等、宽容的人际环境。

其次，在职位升降方面，突出表现为年轻人晋升空间相对有限。除了之前因为编制问题和其他历史遗留问题所积压的富余人员外，类似于检察院性质的公共部门在用人方面多多少少都会受到人际关系，或者说是人情因素的影响，一定程度上存在论资排辈现象。虽然之前该组织推行的竞争上岗让一些年轻干部进入了党组班子，相对优化了检察院的用人风气和晋升机制，但碍于文化传统以及组织氛围，其并未从根本上扭转用人、留人的历史遗留问题。

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为此，检察院可以尝试建立“精英选拨”机制，做好人才储备，制定个性化的培养计划，打造检察官精英队伍，建设后备人才“储备库”与“蓄水池”。并针对个人实际情况制定个性化培养方案，包括培训、导师制、工作轮换等，大胆选拨，积极培养，减少条框限制，使个人价值得到最大化的实现。

3. 绩效考核尚不健全，主要表现在考核标准不够完善、科学。中县检察院的绩效考核主要是参照最高检以及该省人民检察院制定的考核标准，通常是针对整个组织和团队的考核，缺乏针对个人的绩效考核指标，容易造成个别干警“搭便车”的不良状况，导致“干与不干一个样”、“干多干少一个样”。在县级检察院工资待遇普遍较低的情况下，这种由于工作贡献度不同而工资均等所带来的不公平感尤为强烈，造成组织整体绩效的不升反降。

为此，检察院领导必须明确，绩效考核不是为了进行奖惩、晋升、培训、辞退、薪酬增减等其他人力资源管理活动提供依据，而是为了改善和提升每个干警的工作绩效，进而提升检察院的整体绩效，实现组织与人的全面发展。绩效考核只是手段，绩效改进才是目的。明确了此种原则，检察院应为每个职位或岗位制定绩效考核标准，全面考核，不偏不倚，把部门考核与个人考核相结合，发挥绩效考核的激励作用。同时做好绩效沟通与绩效反馈，为部门和员工绩效改进提供支持和帮助。

4.沟通参与不足，主要表现在组织沟通欠缺以及沟通有效性不足两个方面。组织沟通欠缺主要有两方面原因造成，一是领导不主动与下属进行沟通，缺乏沟通渠道。二是干警尽量避免向领导反映问题，担心说了无用，导致沟通动力不足，沟通状况欠佳。

组织沟通有效性不足突出表现在两个方面：一是缺乏组织沟通机制。无论是正式沟通手段，例如例会、通知公报、书面材料，还是非正式的沟通渠道，例如面谈、活动等都相对欠缺，普通干警缺少参与和表达的渠道。二是组织沟通效果欠缺。检察院领导或中层干部有时也会就检察事项与基层干警进行沟通，但由于缺乏有效的沟通技巧和沟通方式，基层干警难以就上级安排或指示做出恰当、准确、符合领导预期的认识和理解，导致沟通内容在具体操作中走样、变形，沟通效果不佳。特别是领导与基层干警的结构性差异，院领导的前瞻性、整体性部署等，由于上下之间沟通机制欠缺和沟通实效有限，难以具体落地。

为此，检察院领导应注重提升领导艺术，加强纵向沟通与横向沟通，畅通沟通渠道。在纵向沟通上，增强领导（包括直接领导和间接领导）与下属之间的交流沟通。部门领导与干警接触较多，交流容易。高层领导特别是检察长、副检察长可以设置交流信箱或邮箱，让干警把有关想法放到信箱（邮箱）里，定时开启查看。院领导特别是检察长、副检察长，要定期走访各部门，在横向沟通上，增强各部门之间的交流沟通。主要可以通过部门人员轮岗、部门之间的联谊、平时集体活动等。同时，合理利用新社交媒体时代的QQ群、微信群聊，促进横向纵向之间的沟通交流，营造良好的人际关系与组织氛围。

可以说，人力资源指数近年来作为测评组织人力资源管理效益的重要手段之一，在发现组织人力资源管理问题、明确人力资源管理重点、优化人力资源管理状况、提升人力资源管理效

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益方面起到了不可替代的重要作用。接受调研的中县检察院人力资源指数较高，既有检察院本身的历史遗留问题，也反映了我国公共部门普遍的人力资源管理状况。因此本文所做的相关结论，既体现了中县检察院的人力资源管理实际，对于其他公共部门优化组织绩效、提升人力资源管理效益也具有一定的参考、借鉴意义。 注释：

本文之所以采纳滕玉成、李俊的《人力资源指数调查表》，主要是基于两位学者所选取的典型高校均具有事业单位或准公共部门性质，与检察机关这一公共部门在单位性质上具有较强的相似性。因此，本文采纳滕玉成、李俊两位学者对人力资源指数的维度划分，用以考察中县检察院的人力资源指数状况。

如前所述，本文之所以把河南省某县检察院人力资源指数与大学人力资源指数进行比较，主要是基于滕玉成、李俊两位学者所选取的典型高校均具有事业单位或准公共部门性质，在单位性质上具有较大程度的共同点与相似性。因此，把检察院与高校人力资源指数进行对比具有一定的合理性与必要性。

访谈得知，就基层检察院干警来说，大家已经普遍能够理解县级检察院工资待遇低、职位晋升有限这一现实。 参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社.2001. [2]滕玉成、李俊.大学人力资源指数的调查与分析.江苏高教.2008（4）.

[3]孙泽厚、李发彬.人力资源指数：评价人力资源管理的试金石.武汉市经济管理干部学院学报.2001，15（2）.

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[7]王靖.国有企业员工需求结构与人力资源指数关系的实证研究——领导者行为的调节作用.重庆大学硕士学位论文.2011.

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[9]李俊.高校人力资源指数研究.山东大学硕士学位论文.2009.

[10]常玮.人力资源指数体现探索——以BJYH研究机构为例.南京理工大学硕士学位论文.2010.