生产型企业绩效考核方案

绩效考核制度

一、绩效管理制度 二、高层绩效考核表 三、中层绩效考核表 四、主管绩效考核表 五、基层绩效考核表

目 录

第一章 总则

第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核

第五章 考核组织与申诉处理 第六章 附则

第一章 总则

第一条

为提高XX公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充

分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条

适用范围

本办法适用于XX公司全体员工。

第三条

考核目的

1. 通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现； 2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；

5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自

身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质.

第四条

考核原则

1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合; 3. 多角度考核；

4. 公平、公正、公开原则. 第五条

考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、

月度绩效奖金的发放；

第2页

2、 3、 4、 5、 6、

年度绩效奖金的发放； 薪酬等级的调整; 岗位晋升及调整; 员工培训安排； 先进评比

具体实施方法参照《XX公司薪资管理制度》

第二章 考核方法

第六条 考核周期

考核分为月度考核和年度考核.月度考核于每月的1—10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七条 月度绩效考核

（一)绩效是指被考核人员所取得的工作成果,考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标.

（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格,各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格.

第 考核维度（即所占比例)

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、行为维度。

（一） 业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果,考核范围

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包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效.

（二） 行为维度：即品行考核,对被考核人员的品行考核,考核范围

为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：

岗位层级 基层 中层 高层及决策层 第九条 考核主体

业绩维度 85％ 80％ 70% 行为维度 15％ 20％ 30％ （一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90％，自评得分占比10％。

（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。

第十条 绩效考核评分

考核表中的所有量化的考核指标均按照100分(满分为100分）评分,对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：

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表1 评分等级定义和分数表

等级 A 卓越 B 优秀 C 良好 D 一般 实际表实际表现实际表现显著超出达到预期预期计划计划/目/目标或定义 岗位职责职责/分/分工要工要求,求,取得取得出色特别出色的成绩 的成绩 绩 足或失误 得分 100～90 90～85 85～80 80~70 足或失误 70~60 60分以下

第十一条 年度考核

E 合格 实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工F 差 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要实际表现达到预期计划/目标或岗位标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有少量不要求，有求，有重一定不大失误 (一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好

地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核.

（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能

力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

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（三）部门负责人以上级别人员考核指标： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识学习能力

（四）一般人员能力考核指标： 1、沟通理解能力 2、计划和执行能力 3、专业技能 4、知识学习能力

第十二条 考核指标的设立

（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施;

（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准方可生效.如有争议,考核管理委员会有最终裁决权。

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（三)依不同层级、类型岗位而定,基层3—7个，中层干部7-11个,高层干部11—14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标； （四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；

（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。

第十三条 考核指标设立的要求

（一） 重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位

职责中的关键性工作作为考核指标；

（二） 挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，

并具有一定的挑战性；

（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保

证上一级目标为基础;

（四） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不

单单由上级指定.

第十四条 考核指标的权重

（一)权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

(二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

第十五条 考核记录

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考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据.

第十六条 考核程序

1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分;

2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；

3、各部门向人力资源部递交考核结果,计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。

第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金.具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。

第三章 月度考核

第十 公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核. 第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据.

第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月

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进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理,逐级考核,人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录.

第二十二条 每月28——30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格,正式公布，并报人力资源部备案。 第二十三条 月度考核详细流程见下图所示.

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图3-1: 月度考核流程图

期末启动下月月度考核 人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核 各部门将考核结果报人力资源部 各考核主体逐级考核 考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案 直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表 人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划

第10页 员工是否接受是 否 考核申 诉流程 月度考核结束

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第四章 年度考核

第二十四条 每年元月10—20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。

下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。

第二十五条 个人年度考核

（一)个人年度综合考核:主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分;

（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20％.

年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。

（三）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良.

第二十六条 个人年度考核步骤

个人年度考核过程分为以下几个步骤：

（一） 个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：

个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分）/12

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个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20%

（二） 参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月

10－20日对有关能力指标评分。

（三） 参加年度考核的高层管理人员,由董事会在每年度元月10

－20日对有关指标评分。

（四） 参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月10

－20日对能力有关指标评分。

（五） 年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资

源管理部门。

第二十七条 个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

依据考核结果的不同,公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类：

（一)职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件.年度考核为“优秀”及以上的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象.

年度考核连续两年为“合格\"的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。

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（二）工资等级升降

工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。

(三)年度奖金分配 （四）培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

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第五章 考核组织与申诉处理

第二十 考核组织机构及职责划分 （一） 考核管理委员会

考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,由董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、财务部、人力资源部、行政部、各车间主管组成，承担以下职责:

1、考核制度及相关制度修订的审批； 2、月度和年度考核结果的评议和审批； 3、员工工资的调整和考核等级比例的确定; 4、员工考核申诉的最终处理。 （二)人力资源部

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1、对考核各项工作进行组织、培训和指导; 2、对考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7、对考核制度提出修改建议. （三)各部门负责人的职责

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1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;

2、负责本部门员工考核和等级评定； 3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划. 第二十九条 考核申诉提交

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书.申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由.

第三十条 申诉受理机构

（一)考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。

（二)如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。

第三十一条 申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十

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五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。 （四）见附件《申诉流程图》。

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附:考核申诉流程图、表格

是否受理 人力资源部调查情况 提交申述书 员工对考核结果有异议

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解释原因 否

是 能否进行协调 否 是 上报考核管理委员会处理

协调解决 图5-1 申诉流程图

第19页

表5-2：

员工考核申诉表

申诉人姓名 申诉事项 申诉事由 接待人 表5-3：

员工考核申诉处理记录表

申诉人姓名 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间 第20页

所在部门 岗位 申诉日期 部门 职位 接待人

问题简要描述： 调查情况： 处理记建议解决方案： 录 协调结果： 经办人： 备 注：

第21页

第六章 附则

第三十二条 考核过程文件(考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第三十三条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。 第三十四条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准.

第三十五条 如果考虑到月度考核时间很紧张，那么就实行季度考核.

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二、高层绩效考核表

总经理考核评分表（月度)

姓名 序指标 号 A）销售额目标完成100%以上得30分 销售额目标完成1 率 任务 90%得0分 绩效 A） 60% 本控制率在25％以（A) 内得10分 B） 生产原材料成2 本控制率 内得5分 C） 生产原材料成10％ 本控制率在30%以 生产原材料成生产原材料成30% 90％以上得20分 C）销售额目标低于B）销售额目标完成 权重 完成情况 等级 岗位 评分得分 本控制率在30%以上得0分 第23页

A）生产成本降低率1‰，次品率1‰得10分 B）生产成本降低度生产成本降低率3 及次品率 5分 C）生产成降低率大于1‰,次品率大于1‰，得0分 A) 实际管理成本与预算要求相差+3%以内,得10分 B) 实际管理成本与预管理成本预算匹4 配度 内，得5分 C) 实际管理成本与预算要求相差超过5％，得0分 10％ 算要求相差5％以 10% 1‰或次品率1％，得 第24页

A) 人才达成率90%以上，得10分 B) 人才达成率85％以5 人才达成率 10％ 上，得5分 C) 人才达成率低于85%，得0分 A) 费销比20％以内得10分 B) 费销比不超过25％6 费销比 10% 得5分 C) 费销比超过25％得0分 A） 没有采取措 施，支付了超出应付数额，得0分 7 合理避税额 10% B） 采取了合理合 法的措施，进行了适当优化,得10分 “单项否决\"指标: 加权合计 完成情况: 第25页

评权 指标 重 要求目标 等级 A）提交书面报告1份,报告中可采用管理 意见方案超过50% 绩效 B）提交书面报告140％ 份,报告中可采用(B） 1 报告 ％ 30％ C）未提交书面报告，或已提交报告但可采用意见方案不超过30％ 战略及文化书面10意见方案超过 分得分 第26页

A） 于本月内建立业务流程，并讨论后形成定稿，得20分 业务流程建立、培2 训、优化、导入 ％ 业务流程初稿，未形成定稿,得10分 C） 未形成业务流20B） 于本月内形成 程，得0分 第27页

A) 于本月内建立财务流程，并讨论形成定稿，开展培训，且完成财务人员风险防控工作，得15分 财务流程建立、培3 训、优化、导入 15% 务流程，讨论形成定稿，未开展培训或未完成财务人员风险防控工作，得7分； C) 财务流程未形成定稿，得0分 B) 于本月内建立财 第28页

A） 于本月内完成组织系统七套方案，并讨论后形成组织系统流程建4 立、培训、优化、导入 定稿，得25分 25% B） 于本月内完成 组织系统七套方案,得15分 C） 未形成组织系统方案,得0分 A） 于本月内建立运营流程，并讨论后形成定稿，得运营系统流程流105 程建立、培训、优％ 化、导入 运营流程初稿，未形成定稿,得5分 C） 未形成运营流B） 于本月内形成 10分 程，得0分 第29页

A） 于本月内建立技术研发流程,并讨论后形成定稿,技术研发流程建106 立、培训、优化、％ B） 导入 技术研发流5分 C） 未形成技术研于本月内形成得10分 发流程，得0分 A） 于本月内建立客户服务流程，并讨论后形成定稿，得10分 客户服务流程建B） 7 立、培训、优化、10% 客户服务流程初导入 稿，未形成定稿，得5分 C） 未形成技术研于本月内形成 发流程，得0分 加权合计 第30页

任务绩效 C=A＊60％+B＊40% 考核总分 权 指标 重 指标说明 求 1级4分 1级:承认结果，而不是强调愿望 2级8行为考核 1 任 ％ 程 4级:举一反三,改进业务流程 分 4级16承担责202级：承担责任，不推卸,不指责 分 3级：着手解决问题，减少业务流3级12 评分要评分 5级：做事有预见，有防误设计 分 5级20分 第31页

1级:任命员工合理 1级42级：能正确评价员工付出与回报分 协调性 2级83级:对员工业绩与态度进行客观分 评价 2 领导力 20% 4级:掌握岗位精确工作技术及全分 面专家技术并组织实施产生良好4级16效果,培训员工为胜任力者 分 3级12 5级:影响力大，员工自愿追随并5级20付出贡献 分 1级41级：接受邀请,维持正常工作关分 系 2级82级：建立融洽关系讨论非工作事分 人际关203 系 ％ 3级：社会交往普遍发生 分 4级：成为密友并能正当拓展业务 4级165级:亲和力强，感染不同层次社分 会伙伴成为战略合作方 5级20分 例 3级12 第32页

1级41级：常规指标并清晰 分 2级：详细指导并告知操作方法 2级83级：坚决洽当处理不合理要求并分 204 指挥 ％ 4级：团队工作井然，成员离场行分 为较好 4级16对后果负责，控制场面 3级12 5级:指挥具有艺术性，成员不易分 违规 5级20分 1级4 1级：能做本职及下级决策,出现分 时间延长 2级82级：通过讨论，总能获取最后正分 确决策 3级125 决策 20% 3级：无依赖思想，使用理性工具 分 4级:有预见性,感性与理性决策4级16误差小 分 5级：决策超出组织预见，成为组5级20织成员决策依据 分 加权合计: 第33页

总分 D=C*70％+B*30%= （D） 签字： 考核 人 月 日

年 第34页

财务总监考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 按要求完成20分 资金使用成本低于银行财务资业绩绩考指核 标 熟悉金融机70构、、％ 融资管2 理 20% 监管等,为企业增效创收 无变化 10分 有负面影响 0分 业务、市场、分 实现增效减耗 20分 断流 本高于银行利息01 业金筹划 ％ 业务资金不资金断流或使用成20利息,主要利息基本持平10分 资金不断流，但资金使用成本与银行 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第35页

每月3日前组织经营专按要求完成 10分 经营绩题分析会效分析3 及财务分析 见，规避经予采信0分 营风险 按要求完成10分 月度预算费财务预4 算管理 ％ 用误差率在5％以内 分 误差率超10％或无预算0分 每月25日财务核5 算 ％ 核算，无差错 整体数据5分 严重差错0分 10前完成财务按要求完成10分 个别差错，不影响 10用与实际费制定预算，误差率在5％—10％为5 ％ 设性指导意延时提供分析且不10议，提供建采信度一般 5分 按时提供分析，但 第36页

财务体系流程完善财务体管系流程6 理建设及项培训 目 于80%为0分 20按要求完成10分 ％ 7 息管理 人财务专才8 培培养 养 加权合计 行序行为指标 权指标说明 为 号 重 分 评 级 果 考核评自上结 业人才10% 管2名 理1名，主缺少一名扣3分 财务信10% 无外泄 分 培养储备经资料齐全，资料丢失或外泄0 ％ 化完善 财务体系完善度低10程建立、优-90％为5分 财务体系流财务体系完善80％ 90％以上10分 第37页

考核 1级:不违反财务制度 1级4分 2级:没有任何财务问题，并2级8分 主动接受监督 3级123级:不因自身利益而破坏游201 清财 ％ 4级：主动节省费用,并不影分 响工作质量 5级205级:因为财务明磊，对其它分 成员产生影响力与威慑力 1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保密1级4分 协议,并积极宣传正面信息 2级8分 戏规则 4级16分 3级：不进行商业性信息交易，3级12商业保2 密 % 略 4级1级：维护公司商业机密并有分 实际案例 5级2020不透露单位发展的技术及战分 5级：影响他人做好商业保密，分 离职后五年不脱密的职业操守 第38页

1级：承认结果，而不是强调愿望 1级4分 2级：承担责任，不推卸,不2级8分 指责 承担责3 任 ％ 务流程 4级1级：举一反三，改进业务流分 程 5级203级12 203级:着手解决问题，减少业分 5级：做事有预见，有防误设分 计 1级：任命员工合理 2级:能正确评价员工付出与1级4分 回报协调性 2级8分 3级:对员工业绩与态度进行3级12客观评价 204 领导力 ％ 及全面专家技术并组织实施分 产生良好效果,培训员工为胜5级20任力者 分 5级:影响力大，员工自愿追随并付出贡献 4级：掌握岗位精确工作技术4级16分 第39页

1级：接受邀请，维持正常工1级4分 作关系 2级8分 2级：建立融洽关系讨论非工3级12作事例 人际关 5 系 ％ 4级：成为密友并能正当拓展分 业务 5级205级:亲和力强，感染不同层分 次社会伙伴成为战略合作方 总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 考 签字: 核人 月 日

年加权合计 203级:社会交往普遍发生 4级16分 第40页

技术总监考核评分表（月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 新技术、新工艺顺每月至少一技术革1 新数量 ％ 业绩考核 2 展70% 益率 ％ 用，收益率没有变化甚至降低增加10％ 0分 每季度进行有新技术申报得20技术申3 报 ％ 申报 无申报 0分 20一次新技术分 技完成目标值 20分 术发技术收20因新技术、增加5％以上 10新工艺作分 新工艺推出 无推出 0分 10项新技术、10分 利推出，产生效果 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第41页

每月25号前按要求提交行业技术行业调4 研报告 ％ 告，采信率达到90％以上 技术研发费完成目标值 10分 技术研用控制在预5 发费用10% 算以内,并控制 节约10％ 技技术流术程体系6 管的建立理 与完善 20% 分 人才技术人7 培员培养 养 10% 第42页

完成目标值 10分 按时提交，采信率在80％以上 5分 延时提交或不予采信得0分 10信息调研报控制在预算内，但 无节约 5分 超预算 0分 完成率在90％以上 建立技术管理管理制20% 度、方法、流程 20分 完成率在85％以上 10分 完成率低于80%为0 培养至少310% 名技术专干 缺少一人扣3分

加权合计 行为指 标 重 权 考核评指标说明 分 1级:等候指示 1级4分 2级：询问有何工作可给分评 级 果 自上结行配 为 3级：提出建议，然后再作考1 核 4级：行动,但例外情况下征求意见 主动性 20% 有关行动 2级8分 3级12分 4级16分 5级205级：单独行动,定时汇报结分 果 第43页

1级:明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保1级4分 密协议，并积极宣传正面信2级8分 息 3级123级：不进行商业性信息交商业保2 密 及战略 分 4级:维护公司商业机密并5级20有实际案例 分 5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 20% 易,不透露单位发展的技术4级16分 第44页

1级：对周围事物的关心和兴趣 2级：勤用脑 1级4分 2级8分 3级：创造力=综合能力+想3级12象力 3 创新 20% 4级：要唤醒心中的创造潜4级16力 分 分 5级：有小设想，奇想妙想，5级20创新方案设计，小发明,科学分 小论文 1级：有学习意识但无行动 1级4分 2级:主动学习 2级8分 3级：自费学习并得到技能 3级124级：学习后用于实践 4 学习力 20% 5级：学习后实践并得到良4级16好效果 分 5级20分 分 第45页

1级：工作失误，承认结果,不报怨，不报复批评者与处1级4分 罚者 2级8分 2级:绩效分值低于一般时，3级12成长认5 知 找出工作症结并提出新建议 分 20% 3级：单位周期内工作链点4级16不出现失误 分 4级：角色认知，接受现实,5级20工作积极 分 5级：进步有递进性,具备明显工作价值的提升 加权合计 总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20％= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第46页

客服总监考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 完成率在90%以上20客服流程体系1 的建立任客务户绩管效 理 息掌控2 60度 ％ 息利用率达到％ 90%以上 有新客户产生 10客户转3 介绍数 10% 新客户的数量 无新客户产生 0分 老客户转介绍分 80％以下 0分 20能最大化，信85%以上 10分 客户信信息,实现功以上20分 全面掌握客户信息利用率达到90%分 与完善 20% 服管理制度、10分 方法、流程 完成率低于80％为0建立CRM信息系统、培养客分 完成率在85％以上 岗位 权指标要求 评分等级 自上结 得分 第47页

完成所有回访安排大客户4 回访 ％ 三月回访一次 完成90%以上5分 完成低于90％为0分 客户满意度在90分以上20分 客户满5 意度 客服服务 客户投6 40诉处理 ％ ％ 决,解决率100% 客户流7 失数 加权合计 行序考核指标 为 号 重 ％ 权指标说明 分 评 级 果 考核评自上结失 流失0分 10不产生客户流不流失10分 分 10个工作日解任一项没有满足扣5 客户投诉在2小时内响应，3完成所有要求10分 20% 90分以上 80分以上5分 低于80分0分 客户满意度在85分以上10分 10所有大客户每10分 第48页

考核 1级：常规指标并清晰 1级4分 2级：详细指导并告知操作方法 2级83级:坚决洽当处理不合理要求分 201 指挥 ％ 4级：团队工作井然，成员离场分 行为较好 5级：指挥具有艺术性,成员不易违规 4级16分 5级20分 1级41级:岗位理论基础掌握,处理分 复杂工作 2级82级：危机及冲突中,通过独特分 经验化解 202 职业化 ％ 并不占有不属于自己的利益 4级1级:本职工作获取享受快乐 分 5级:认知岗位的价值性与高尚5级20性，内心愿为之付出 分 3级：没有监督情况下主动节约分 3级12 并对后果负责，控制场面 3级12 第49页

1级41级：提供必要服务 分 2级：迅速而不可分辩解决客户2级8需求 分 3级:找出客户深层次（真实）以客户为3 中心 ％ 4级：成为客户信赖对象,并维4级16护组织利益下影响客户决策 分 5级：维护客户利益，而促进长5级20远组织利益 分 1级4分 1级:完成公司KPI服务流程 2级82级：主动性问询服务性问题 分 3级：无客户性投诉的流程执行 204 服务细致 ％ 服务 4级165级：能给客户带来意想不到的分 服务知识与感受 5级20分 4级：适用性全面服务与实诚性分 3级12 20需求并提供相应产品服力 分 3级12 第50页

1级41级：承认结果，而不是强调愿分 望 2级82级：承担责任,不推卸，不指分 205 承担责任 ％ 3级：着手解决问题，减少业务分 流程 4级16责 3级12 4级：举一反三，改进业务流程 分 5级：做事有预见，有防误设计 5级20分 加权合计 总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20％= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第51页

生产考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 要求 评 级 果 生产目生产目201 标实现％ 率 业业绩绩考2 核 标 制 低1‰ 60产品合％ 格率为按要求完成 20分 生产质3 量 ％ 上，无质合格率低于95% 0分 量事故发生 2098％以合格率为95以上 10分 分 指成本控10% 上期降生产总成本超出预算 0生产总成本较与上期持平 5分 生产总按要求完成 10分 95％以上 生产目标实现率低于85% 0分 率达到10分 标实现按要求完成 20分 生产目标实现90%以上 岗位 权目标值评分等级 自上结 得分 第52页

培训时新4 备、工艺推广 ％ 动生产劳动生产率下降 0分 率提升5%以上 生产流程体系5 的建立生与完善 产每月安管安全培6 理 训 40时 ％ 无安全安全事7 故 生 加权合计 行 为 标 重 考核指权指标说明 分 评 级 果 考核评自上结10% 事故发有事故发生0分 无事故发生10分 ％ 超10课未达到0分 10全培训达到10课时 10分 法、流程 20% 制度、方完成率低于80%为0分 建立生完成率在90％以上20分 产管理完成率在85％以上10分 技10间达到5按要求完成 10分 术、设课时,劳无变化 5分 第53页

考核 1级:不违反财务制度 1级4分 2级:没有任何财务问题,并主2级8分 动接受监督 3级123级：不因自身利益而破坏游戏201 清财 ％ 4级：主动节省费用,并不影响分 工作质量 5级205级：因为财务明磊，对其它成分 员产生影响力与威慑力 1级：常规指标并清晰 1级4分 规则 4级16分 2级：详细指导并告知操作方法 2级8分 3级：坚决洽当处理不合理要求3级12并对后果负责,控制场面 2 指挥 20% 4级：团队工作井然，成员离场4级16行为较好 分 分 5级：指挥具有艺术性，成员不5级20易违规 分 第54页

1级4分 1级:承认结果，而不是强调愿2级8分 望 3级122级：承担责任,不推卸,不指责 承担责3 任 流程 分 4级：举一反三，改进业务流程 5级205级：做事有预见,有防误设计 分 1级：任命员工合理 2级:能正确评价员工付出与回1级4分 报协调性 2级8分 20% 3级：着手解决问题，减少业务4级16分 3级：对员工业绩与态度进行客3级12204 领导力 ％ 4级：掌握岗位精确工作技术及4级16全面专家技术并组织实施产生分 良好效果,培训员工为胜任力者 5级205级:影响力大，员工自愿追随分 并付出贡献 观评价 分 第55页

1级4分 1级：有学习意识但无行动 2级:主动学习 学习力 205 ％ 4级：学习后用于实践 4级165级：学习后实践并得到良好效分 果 5级20分 加权合计 总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20%= 分 考 签字： 核人 月 日

年 3级：自费学习并得到技能 2级8分 3级12分 第56页

行政经理考核评分表（月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 分解战略目目标分解准确完整度为标，于每年战略计划制业绩绩考指核 标 50事先有方％ 公司重案，按计划要活2 动、会议筹备 者满意度高 评价低于70分者 0分 % 顺利,参会出现重大事故或与会者10执行,全程动进行顺利者 5分 无方案、计划，整体活 分 况 达标率80%以下 0分 按所有要求执行 10计划达标情分解有漏项或不合理，施 三日前核查10分 1 业定、实% 划，于每月以上，达标率85％以上 十二月底前20提交年度计100％，计划达标率90％以上 20分 完整合理度达到90％ 权指标要求 评分等级 自上结岗位 得分 第57页

费用较同期节约1%者 费用控制在办公费103 用控制 % 同期节约 同期持平 10分 费用超预算0分 与各相关部门保持达到要求 10分 良好关系，有一定的关系维护，仍外联关10能够积极促4 系维护 ％ 进企业发部分关系维护不当，出展,无隐患，现负面影响 0分 无负面事件发生 管理5 项目 作流程％ 度，执行度建设 高 85％以上10分 80％以下0分 管理体有各项人事行政管理制度完善及执 有努力空间 5分 预算内，较费用控制在预算内，与 15分 系及工20行政管理制行率达90％以上20分 第58页

30有公文管理％ 办法,对外公文管106 理 % 范，存档齐全 公文格式规按要求完成10分 对外公文无差错,内部存档齐全,无公文管理 办法流程5分 对外公文出错或出现重要公文丢失0分 队伍建7 设 20％ 加权合计 行序考核指标 为 号 重 权养 公司人才队伍建设有标人才培20准，有计划,% 各级各类人才储备完整无缺项 考核评指标说明 分 评 级 果 自上结队伍建设达标率达到90％以上 20分 85%以上 10分 80以下 0分 第59页

考核 1级：不违反财务制度 1级4分 2级：没有任何财务问题，并2级8分 主动接受监督 3级123级:不因自身利益而破坏游201 清财 % 4级：主动节省费用，并不影分 响工作质量 5级205级：因为财务明磊,对其它成分 员产生影响力与威慑力 1级：任命员工合理 2级:能正确评价员工付出与1级4分 回报协调性 2级8分 3级：对员工业绩与态度进行3级12客观评价 领导力 2 ％ 及全面专家技术并组织实施分 产生良好效果，培训员工为胜5级20任力者 分 5级:影响力大，员工自愿追随并付出贡献 204级：掌握岗位精确工作技术4级16分 戏规则 4级16分 第60页

1级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责 1级4分 2级:对下级与同事进行正态2级8分 评定 公平 3 ％ 确评定 4级：主动提出别人工作改进方案 5级：对别人提供支持,并产生积极效果 1级:承认结果，而不是强调愿1级4分 望 2级8分 2级：承担责任，不推卸,不指3级12责 204 承担责任 ％ 流程 分 4级：举一反三，改进业务流5级20程 分 5级:做事有预见,有防误设计 3级:着手解决问题，减少业务4级16分 4级16分 5级20分 203级:利用制度对工作作出正3级12分 第61页

1级:尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容 1级4分 2级:直言，分享他们的观点和2级8分 信息使团队前进 团队合作 203级：支持团队（领导者）的5 ％ 决定，即使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助 5级:跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络 加权合计 总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20％= 分 考核人

月 日 签字： 年 4级16分 5级20分 3级12分 第62页

市场考核评分表（月度）

考核期间: 年 月

姓 名 得分 序考核项目 号 权重 求 评 级 果 达成销售额 40分 41 业绩考核 2 业绩 客户保指有量 标 80％ 每月回款回款率达到85% 103 回款率 10％ 率达到分 95% 不足70% 0分 ０％ 老客户流低于原客户数的 0分 失 达到目标值 20分 2为5％，无保持 10分 每月新客户开发量达到目标值 20分 销售额 ０％ 万 不足80％为 0分 每月300达成90%以上 30分 目标值要评分等级 自上结岗位 第63页

完成数量和家数要求一个月两20分 市场推4 广会 ０％ 实到客户分 家数20家 两项均未达标0分 每月５号两项均达到目标值 前按标准管5 理工90％ 作 在三个工20客户投6 ％ 诉解决 10% 应，１００%解决 人培养储备才7 培养 加权合计 才培养 主管2名 业务人10％ 经理1名,缺少一名扣3分 达标一项的 5分 其它 0分 作日内响10分 两项均达到目标值 析报告 确率达到其它 0分 市场分10％ 提交,准达标一项的 5分 10分 1次,每次只实现数量或家数10 第页

行为 序考核指标 考核 1级：提供必要服务 2级:迅速而不可分辩解决客1级4分 户需求 3级:找出客户深层次(真实)以客户为 1 中心 ％ 4级:成为客户信赖对象,并维护组织利益下影响客户决策 5级:维护客户利益，而促进长远组织利益 4级16分 5级20分 20需求并提供相应产品服力 2级8分 3级12分 号 重 权指标说明 分 评 级 果 考核评自上结 第65页

1级:接受邀请，维持正常工1级4分 作关系 2级8分 2级：建立融洽关系讨论非3级12工作事例 分 2 人际关系 20% 3级：社会交往普遍发生 4级1级:成为密友并能正当拓展分 业务 5级205级:亲和力强，感染不同层分 次社会伙伴成为战略合作方 1级:承认结果，而不是强调愿望 1级4分 2级:承担责任，不推卸，不2级8分 指责 203 承担责任 ％ 业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级:做事有预见，有防误设计 4级16分 5级20分 3级：着手解决问题，减少3级12分 第66页

1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出1级4分 与回报协调性 2级8分 3级：对员工业绩与态度进3级12行客观评价 204 领导力 ％ 术及全面专家技术并组织实分 施产生良好效果，培训员工5级20为胜任力者 分 5级：影响力大,员工自愿追随并付出贡献 1级：不散布公司信息、技术、公司不足之处 1级4分 4级：掌握岗位精确工作技4级16分 2级：不在公司需要本人时2级8分 并公司处于危机时主动离去 3级12 3级:生涯规划与公司发展一5 决策 4级：危机关键时体现本职工作价值案例 5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面 加权合计 第67页

分 4级16分 5级20分 20% 致，并谈判回报过程

总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 考核人

月 日 签字： 年 第68页

三、中层绩效考核表

财务部经理考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 财务报表在财务报10规定期限内业绩绩考指核 标 602 ％ 析 ％ 月财务分析般5分 报告 延时提交或报告不予采信0分 财务分10每月7日前按时提交报告,但按标准出上报告质量采信度一 按要求完成10分 1 业报送 错 表审核％ 报送,无差分 报表延时或错报0 按要求完成10分 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第69页

每月1日出本月预算,财务预3 算管理 10% 实际费用误差率在5％以内 预算费用与按要求完成10分 制定预算，误差率在5％—10％为5 分 误差率超10％或无预算0分 按要求完成10分 在法律范围纳税额高于同等规合理避4 税额 ％ 等规模水平 未充分利用国家优惠0分 每月25日财务核5 算 ％ 核算，无差错 整体数据5分 严重差错0分 按要求完成10分 资金使用成本低于银行财务资6 金筹划 ％ 业务资金不断流 资金断流或使用成本高于银行利息0分 第70页

10内不高于同模、行业企业水平， 按要求完成10分 个别差错,不影响 10前完成财务资金不断流,但资金使用成本与银行利息基本持平5分 10利息，主要

财务体系流程完善财务体财务体系流管7 理项目 40% 财务信8 息管理 人财务专才9 培培养 养 加权合计 行序行为指标 权指标说明 为 号 重 分 评 级 果 考核评自上结业人才％ 专员2名 10名 缺少一名扣3分 培养主管2％ 无外泄 分 10资料齐全，资料丢失或外泄0 建设及培训 ％ 化完善 财务体系完善度低于80%为0分 按要求完成10分 系流程20程建立、优-90％为10分 财务体系完善80％ 90%以上20分 第71页

考核 1级:不违反财务制度 1级5分 2级：没有任何财务问题，并2级10主动接受监督 251 清财 % 4级：主动节省费用，并不影4级20响工作质量 分 戏规则 分 分 3级：不因自身利益而破坏游3级155级：因为财务明磊，对其它5级25成员产生影响力与威慑力 1级：明知商业技术及信息的范围及要点 1级5分 2级：工作期间遵守单位保密2级10协议，并积极宣传正面信息 分 3级：不进行商业性信息交易，3级15商业保2 密 % 略 4级204级：维护公司商业机密并有分 实际案例 5级255级：影响他人做好商业保密，分 离职后五年不脱密的职业操守 25不透露单位发展的技术及战分 分 第72页

1级：承认结果，而不是强调1级5分 愿望 2级102级:承担责任，不推卸，不分 指责 3级15承担责3 任 ％ 务流程 4级204级:举一反三，改进业务流分 程 5级255级：做事有预见,有防误设分 计 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与1级5分 回报协调性 2级10253级：着手解决问题，减少业分 3级:对员工业绩与态度进行分 客观评价 254 领导力 ％ 及全面专家技术并组织实施4级20产生良好效果，培训员工为胜分 任力者 5级254级：掌握岗位精确工作技术分 3级155级:影响力大,员工自愿追随分 并付出贡献 加权合计 第73页

总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20%= 分 考 签字: 核人 月 日

年 第74页

采购部经理考核评分表(月度）

考核期间: 年 月

姓 名 得分 序考核项目 号 重 评 级 果 7小时内完成20分 采购及1 时性 ％ 7小时 分，最低0分 比上一周期延迟10任务 2 绩效 业期 绩 短于上一周期0分 （7比上期降低1％以0％费用节3 ） 省率 20% 比上期降低 与上期持平10分 高于上期0分 204 次品率 ％ 第75页

岗位 权指标要求 评分等级 自上结20自提出需求每超出1小时扣3 采资金支购付后滞％ 以上 分 10期延迟1天与上一周期持平5 比上一个周分 上20分 1%以内 20分 在1%以内 高于1％为0分

准时上交,数量超每月5号前供应商10上交资料，5 供应商分 管行业供应商>70％理供应商（2意向合6 0%） 作协议书 10% 不低于70% 70%为5分 行业供应商<60%为0分 按标准及时间要求采购分按标准5号7 采购管理市场分析5(10行情分8 ％） 析 5% 并提供规定一项3分 数据 两项均不满足0分 第76页

过3家为10分 延时上交或数量不 足单项为5分 两项均未满足为0资料库％ 不少于3家建设 新供应商 为10分 行业供应商行业供应商60％— 提交5分 5% 前上交 满足时间或标准任一项3分 两项均不满足0分 按标准及时间要求提交5分 号前上交,满足时间或标准任 析调查报告

加权合计

序行为指号 标 权 考核评指标说明 分 1级:不违反财务制度 1级5分 自上结评 级 果 重 2级：没有任何财务问题，并2级10行主动接受监督 为 3级:不因自身利益而破坏游3级15考1 核 清财 ％ 4级：主动节省费用，并不影4级20响工作质量 分 25戏规则 分 分 5级：因为财务明磊，对其它5级25成员产生影响力与威慑力 分 第77页

1级：工作时不做工作无关事1级5分 宜,迫不得己时才突破标准 2级102级:按制度与工作标准达成分 结果 3级15252 慎独 ％ 绩扣罚经历 4级204级：以工作质量为守则，上分 级是否在场并不重要 5级255级：认知工作，甘心情愿工分 作，超出上级期望 1级:接受邀请，维持正常工作关系 1级5分 2级103级：没有因为工作质量与业分 2级：建立融洽关系讨论非工分 作事例 人际关3 系 ％ 4级：成为密友并能正当拓展4级20业务 分 253级：社会交往普遍发生 分 3级155级：亲和力强,感染不同层5级25次社会伙伴成为战略合作方 分 第78页

1级：承认结果，而不是强调1级5分 愿望 2级102级:承担责任,不推卸，不指分 责 3级15承担责4 任 ％ 务流程 4级204级:举一反三，改进业务流分 程 5级255级：做事有预见,有防误设分 计 加权合计 总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 考 签字: 核人 月 日

年 253级:着手解决问题，减少业分 第79页

技术部考核评分表(月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 新技术、新工艺顺每月至少一技术革1 新数量 ％ 新工艺推出 无推出得0分 降低150％以上得任技务术绩效 展70％ 每月25号分 前按要求提行业调3 研报告 % 信息调研报延时提交或不予采告 信得0分 第80页

岗位 权指标要求 得分 评分等级 自上结10项新技术、利推出,产生效果 得10分 新技术、新20分 技术减耗率 20工艺所节省降低10%以上得10 2 发％ 的能耗率降分 低15％ 降低不足5％得0分 按时按质提交得1010交行业技术按时提交，采信率 在80％以上得5分

每季度进行有新技术申报得10技术申4 报 ％ 申报 每月开展技技术培5 训 % 课时 不足10课时0分 20天内按质完成新针对新技技术资6 料编制 % 编制相应技30天内完成5分 术文档齐全 超过30天或质量不达标0分 完成率在90%以上技术7 管理 的建立与完善 ％ 度、方法、流程 10分 完成率低于80％为0分 人才8 培养 第81页

10一次新技术分 无得0分 超过20课时10分 超过10课时5分 10术培训20技术工艺技术文档编制10分 10术、新工艺技术流程体系20建立技术管理管理制20分 完成率在85%以上 技术人员培养 10培养至少3缺少一人扣3分 ％ 名技术专干

加权合计 行为指 标 重 权 考核评指标说明 分 1级：等候指示 1级5分 评 级 果 自上结2级:询问有何工作可给分2级10行配 为 3级：提出建议,然后再作有3级15考1 核 主动性 ％ 4级：行动,但例外情况下征4级20求意见 分 25关行动 分 分 5级：单独行动，定时汇报5级25结果 分 第82页

1级:明知商业技术及信息的范围及要点 2级:工作期间遵守单位保1级5分 密协议，并积极宣传正面信2级10息 3级:不进行商业性信息交商业保2 密 ％ 及战略 4级:维护公司商业机密并有实际案例 4级20分 5级2525易，不透露单位发展的技术分 分 3级155级：影响他人做好商业保分 密，离职后五年不脱密的职业操守 第83页

1级:对周围事物的关心和1级5分 兴趣 2级102级：勤用脑 分 3级：创造力=综合能力+想3级15253 创新 ％ 4级：要唤醒心中的创造潜4级20力 分 5级：有小设想，奇想妙想，5级25创新方案设计,小发明,科学分 小论文 1级：有学习意识但无行动 1级5分 2级：主动学习 3级:自费学习并得到技能 4级:学习后用于实践 254 学习力 ％ 好效果 4级20分 5级25分 加权合计 总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 第84页

象力 分 2级10分 3级15 5级：学习后实践并得到良分

考 签字： 核人 月 日

年 第85页

客服部经理考核评分表（月度)

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 完成所有回访安排所有客户每10分 客户回1 访 次 任客务户绩服效 2 60决率100％ ％ 客户满意度在90分客户满意度客户满3 意度 ％ 上 80分以上5分 低于80分0分 20在90分以85分以上10分 以上20分 客户投30应,3个工作任一项没有满足扣务 诉处理 ％ 日解决,解10分 2小时内响完成所有要求30分 客户投诉在完成低于90%为0分 5％ 三月回访一完成90％以上5分 岗位 权指标要求 评分等级 自上结 得分 第86页

培训课时10课时以客服培4 训 5% 课时以上 6课时以上3分 低于0分 完成率在90％以上建立CRM信客服流息系统、培程体系5 客的建立服与完善 管理 按要求完成10分 30客户信息资％ 6 息管理 错漏 错漏超过3％为0分 孤7 儿客户不产生孤儿8 管理 加权合计 第87页

培训课时10上5分 20分 20养客服管理% 制度、方法、完成率低于80%为0流程 分 10分 完成率在85%以上 错漏在3％以内5分 客户信10% 料齐整，无销售收入不销售额 5％ 低于去年同期 销售收入超过同期5分 低于同期0分 不流失5分 流失0分 流失数 5％ 客户流失

序考核指标 号 权指标说明 重 1级:等候指示 考核评分 1级5分 自上结评 级 果 2级：询问有何工作可给分2级10配 251 主动性 ％ 4级：行动,但例外情况下4级20征求意见 行为 考核 分 有关行动 分 分 3级：提出建议，然后再作3级155级：单独行动，定时汇报5级25结果 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决1级5分 客户需求 2级10分 3级：找出客户深层次（真分 实)需求并提供相应产品3级15以客户为2 中心 ％ 4级：成为客户信赖对象,4级20并维护组织利益下影响客分 户决策 5级2525服力 分 5级：维护客户利益，而促分 进长远组织利益 第88页

1级:完成公司KPI服务流1级5分 程 2级102级：主动性问询服务性问分 题 3级15253 服务细致 ％ 执行 4级204级：适用性全面服务与实分 诚性服务 5级255级:能给客户带来意想不分 到的服务知识与感受 1级：承认结果，而不是强1级5分 调愿望 2级102级:承担责任,不推卸，不分 指责 3级15254 承担责任 ％ 业务流程 4级204级：举一反三，改进业务分 流程 5级255级：做事有预见,有防误分 设计 加权合计 3级：着手解决问题，减少分 3级：无客户性投诉的流程分 第页

总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20％= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第90页

人力资源部经理考核评分表（月度)

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 在规定时间内完成提出招聘需人员到岗90％以上求20天内得10分 任1 务绩效 业绩指标 劳动纠纷解决率50% 劳动纠2 纷解决 10% 决，不扩大发生劳动仲裁事件 事端 0分 劳动纠纷在100％，未发生劳动第一时间解仲裁10分 成 招聘达10% 需招聘岗位人员到岗85％以上数量90%以得5分 上 其余0分 完成，完成在规定时间内完成 岗位 权指标要求 评分等级 自上结 得分 第91页

培训计划实现率在90%以上得10分 按培训计划培训完3 成 训 培训计划实现率〈80%得0分 按时提交,准确率每月25号绩效薪4 资计算 ％ 差错 分 按公司制度执行，员工普遍接受得10按制度执员工奖5 惩处理 ％ 正 事件或违章处理事件得0分 按时提交,采信度管在90%以上得10分 理人力资6 项源报告 目 延时提交或采信度30% 低于80％得0分 第92页

培训计划实现率在10% 组织人员培80%-90%得5分 10前提交，无100％10分 延时提交或出错0 10行,公平公分 出现员工重大投诉 每月27日10% 按时提交，采信度 前按质提交 在80％以上10分

完成所有岗位工作完成各岗位工作分7 析 10% 形成工作说明书 工作分析得5分 不足90%岗位工作分析完成得0分 员工流失率低于同期得10分 员工日常关员工关8 系管理 ％ 业生涯规划 员工流失率低于同期得0分 新员工试用通过率人在90％以上得10才培9 养 培养 20％ 低于85％得0分 ％ 助新员工渡在85%以上得5分 过试用期 新员工试用通过率新员工对新员工开分 10展培训、帮新员工试用通过率 10系维护，职同期持平得10分 员工流失率基本与 工作分析，分析得 10分 完成90%以上岗位 第93页

人力资培养主管2源专业10 人才培专员2名 养 加权合计 考核 指标 1级:明知商业技术及信息的范围1级5分 行为 考核 1 保密 % 透露单位发展的技术及战略 4级204级：维护公司商业机密并有实际分 案例 5级255级：影响他人做好商业保密,离分 职后五年不脱密的职业操守 商业及要点 2级102级：工作期间遵守单位保密协议，分 并积极宣传正面信息 3级15253级：不进行商业性信息交易,不分 重 权指标说明 分 评 级 果 考核评自上结 10% 名 缺少一名扣3分 第94页

1级5分 2级101级：承认结果,而不是强调愿望 分 承担2 责任 ％ 程 4级204级：举一反三,改进业务流程 分 5级:做事有预见,有防误设计 5级25分 1级:任命员工合理 1级5分 2级：能正确评价员工付出与回报2级10协调性 分 3级：对员工业绩与态度进行客观领25评价 3 导％ 4级：掌握岗位精确工作技术及全力 面专家技术并组织实施产生良好分 效果,培训员工为胜任力者 5级255级：影响力大，员工自愿追随并分 付出贡献 4级20分 3级152级:承担责任，不推卸,不指责 3级15253级：着手解决问题，减少业务流分 第95页

1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作 1级5分 2级：与别人合作不会发生情绪上2级10隔阂，总能让每一位员工参与会议分 团的讨论(目标，决策) 队4 精神 4级：亲自或协同解决冲突并有好分 效果 5级25％ 权准确 4级20253级:总能选择最佳赞誉方式并授分 3级155级：所处团队成员执行工作氛围分 良好 加权合计 总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第96页

生产部经理考核评分表(月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 生产任成务本绩和效 1 质本控制 量控制 7025%以内 30%以内得5分 F） 生产原材料材料成10% 产成本的成本控制率在生产原控制在总生E） 生产原材料 原材料成本分 25％以内得10重 评 级 果 D） 生产原材料 岗位 权指标要求 评分等级 自上结 得分 成本控制率在成本控制率在30％以上得0分 第97页

％ A) 生产原材料次品率为5‰以内得10分 生产原10原材料次品率不超过％ 品率 5‰ 分 C) 生产原材料次品率超过6‰得0分 A)生产成本降低率大于1‰得20分 生产总20生产总成本B）生产成本降低度较同期降低％ 制 1‰ C）生产总成本未降低或超出预算得0分 1‰得10分 B) 生产原材料次品率为6‰得5 2 材料次3 成本控 第98页

A） 生产合格率大于99％得20分 生产合4 格率 20% 为99％ 为95％—99％得10分 C） 生产合格率生产合格率B） 生产合格率 低于95％得0分 A) 生产目标实现率超95％得10分 生产目105 标实现％ 现率超95％ 率 95％得5分 C) 生产目标实现率低于90％得0分 生产目标实率在90％— B) 生产目标实现 第99页

完成率在90％以上生产6 管理 的建立与完善 ％ 度、方法、流程 10分 完成率低于80％为0分 每月安全培安7 全管安全事8 理 故控制 加权合计 行 为 标 重 考核指权指标说明 分 评 级 果 考核评自上结5% 发生 有事故发生0分 无安全事故无事故发生5分 训 时 安全培5% 训超10课未达到0分 达到10课时5分 生产流程体系20建立生产管理管理制20分 完成率在85％以上 第100页

考核 1级：不违反财务制度 1级5分 2级:没有任何财务问题，并2级10主动接受监督 分 3级：不因自身利益而破坏游3级151 清财 25% 戏规则 分 4级：主动节省费用，并不影4级20响工作质量 分 5级：因为财务明磊，对其它5级25成员产生影响力与威慑力 1级：常规指标并清晰 分 1级5分 2级：详细指导并告知操作方2级10法 分 3级:坚决洽当处理不合理要3级152 指挥 25% 求并对后果负责，控制场面 分 4级:团队工作井然,成员离场4级20行为较好 分 5级：指挥具有艺术性，成员5级25不易违规 分 第101页

1级:承认结果，而不是强调1级5分 愿望 2级102级：承担责任，不推卸，不分 指责 3级15承担责3 任 ％ 务流程 4级204级：举一反三，改进业务流分 程 5级255级：做事有预见，有防误设分 计 1级:任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与1级5分 回报协调性 2级10253级：着手解决问题，减少业分 3级:对员工业绩与态度进行分 客观评价 254 领导力 ％ 及全面专家技术并组织实施4级20产生良好效果,培训员工为胜分 任力者 5级254级：掌握岗位精确工作技术分 3级155级:影响力大，员工自愿追分 随并付出贡献 加权合计 第102页

总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第103页

市场部经理考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

姓 名 得分 序考核项目 号 评 级 果 市场费30％ 用 费销比在费销比在预算范围预算范围任务 场绩策效 划 广告投20％ 投放后与80放销售％ 增长 2 高于投放费用10倍以上 倍以上10分； 未实现增长0分 售增长额销售增长额高于5 投放前销达到要求20分； 围0分 相比下降 费销比超出预算范1 市内，与同期分; 内,但并未下降15 符合两项要求30分； 权重 指标要求 评分等级 自上结岗位 第104页

品牌美20％ 企业品牌3 誉度 美誉度较同期增长 市场调5% 研报告 4 市场调研报告 策划分5％ 析报告 5 部策划分析报告 费用预10% 策6 划管理费误差率在3%以内 合作机10％ 每月新增3家合作机构 加权合计 行 为 标 重 考核指权指标说明 算 费用预算增长20分； 基本持平10分; 下降0份 每月25日在规定时间内按质前出外部提交5分 延时或不予采信0分 每月25日在规定时间内按质前提交内提交5分 延时或不予采信0分 3%以内10分 与实际花5%以内5分 超过5%0分 3家以上10分 1家以上5分 无0分 7 20% 构管理 考核评分 自上结评 级 果 第105页

考核 1级：等候指示 1级5分 2级:询问有何工作可给分2级10配 分 3级：提出建议，然后再作3级151 主动性 25% 有关行动 分 4级：行动,但例外情况下征4级20求意见 分 5级：单独行动,定时汇报结5级25果 1级：对周围事物的关心和1级5分 兴趣 2级102级：勤用脑 分 3级：创造力=综合能力+想3级15252 创新 ％ 4级：要唤醒心中的创造潜4级20力 分 5级：有小设想，奇想妙想，5级25创新方案设计，小发明,科学分 小论文 象力 分 分 第106页

1级：接受邀请，维持正常工作关系 1级5分 2级102级:建立融洽关系讨论非分 工作事例 人际关3 系 4级:成为密友并能正当拓4级20展业务 分 25% 3级：社会交往普遍发生 分 3级155级：亲和力强，感染不同5级25层次社会伙伴成为战略合作 分 1级：不违反财务制度 1级5分 2级:没有任何财务问题，并2级10主动接受监督 254 清财 ％ 4级:主动节省费用，并不影4级20响工作质量 分 游戏规则 分 分 3级：不因自身利益而破坏3级155级：因为财务明磊，对其5级25它成员产生影响力与威慑力 分 加权合计 总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20％= 分 第107页

考 签字： 核人 月 日

年 第108页

销售部经理考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓 名 得分 序考核项目 号 评 级 果 销售额 4每月3001 任工务 作绩效 绩 客户流10% 3 失率 每月３个以内 无流失10分 3个以内5分 超过3个0分 职4 能业务员 学时 不足0分 培训新10％ ７个以上7个以上学时10分 2 业低于7个0分 开发量 ０％ 个 7—10个5分 新客户１每月１０10个以上10分 ０％ 万 不足90％为0分 达成90%以上30分 达成销售额50分 权重 指标要求 评分等级 自上结岗位 第109页

工作 5 组织研２讨会 一个月三完成数量和家数要求20分 只实现数量或家数10分 两项均未达标0分 ０％ 次，每次实到客户家数20家 市场分５％ 每月５号6 管上交 理客户投５% 工诉解决 7 作 应，１００％解决 加权合计 行序考核指标 为 号 重 权作日内响在一个工析报告 前按标准每月5号前按标准上交5分 其它0分 按要求完成5分 未达标0分 考核评指标说明 分 自上结评 级 果 第110页

考核 1级:提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决1级5分 客户需求 2级103级：找出客户深层次（真分 实）需求并提供相应产品3级15以客户为1 中心 4级:成为客户信赖对象，4级20并维护组织利益下影响客分 户决策 5级2525% 服力 分 5级:维护客户利益，而促分 进长远组织利益 1级：接受邀请，维持正常1级5分 工作关系 2级102级:建立融洽关系讨论非分 工作事例 3级153级：社会交往普遍发生 2 人际关系 25% 4级：成为密友并能正当拓4级20展业务 分 5级：亲和力强，感染不同5级25层次社会伙伴成为战略合分 作方 分 第111页

1级：承认结果，而不是强1级5分 调愿望 2级102级:承担责任，不推卸,分 不指责 3级15253 承担责任 ％ 业务流程 4级204级:举一反三，改进业务分 流程 5级255级：做事有预见,有防误分 设计 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出1级5分 与回报协调性 2级103级：着手解决问题，减少分 3级:对员工业绩与态度进分 行客观评价 4 领导力 3级15 25% 4级:掌握岗位精确工作技分 术及全面专家技术并组织4级20实施产生良好效果,培训分 员工为胜任力者 5级255级:影响力大，员工自愿分 追随并付出贡献 加权合计 第112页

总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20％= 分 考 签字: 核人 月 日

年 第113页

行政部经理考核评分表（月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 按所有要求执行10分 事先有方公司重案，按计划要活动1 业业绩绩考指核 标 按所有要求执行1050分 ％ 外部人2 员接待 10% 无差错、无未按标准完成接待投诉 或出现客户投诉0分 有标准接待无标准流程，接待流程，全程按要求完成5分 者0分 备 者满意度高 会者评价低于70分会议筹％ 顺利，参会出现重大事故或与10执行，全程分 活动进行顺利者5 无方案、计划,整体 岗位 权指标要求 评分等级 自上结 得分 第114页

在规定时间内完公司重3 要公文起草 在规定时间成,上级修改次数5％ 内完成，上少于3次者5分 级通过 延时完成0分 费用较同期节约1％者15分 费用控制在办公费4 用控制 同期节约 分 费用超预算0分 完成率80％以上10对于交办事交办事5 项执行 ％ 行，完成率分 80％以上 完成率低于75％者0分 管员工资理6 项管理 目 完成申报 质职称5% 规定时间内按期限申报0分 件齐全，在出现证件丢失或未 员工资质证按要求完成5分 10项跟踪执分 完成率75％以上5 15% 预算内，较内,与同期持平10费用控制在预算 第115页

40％ 7 理 车辆管5％ 保障使用,安全，费用在预算范围内 按要求完成5分 费用超预算0分 出现车辆使用投诉每次扣1分 按要求完成10分 对外公文无差错， 有公文管理内部存档齐全，无办法，对外行政公8 文管理 范，存档齐对外公文出错或出全 现重要公文丢失0分 行政管理制度完善行政管9 理体系建设 有各项行政及执行率达90％以20% 管理制度,执行度高 上20分 80%以上10分 80%以下0分 队培养部门主伍10 建设 加权合计 第116页

公文管理办法流程10% 公文格式规5分 人才培养 10管2名，专缺一名人员扣3分 ％ 员2名

序考核指标 号 权指标说明 重 1级：不违反财务制度 考核评分 1级5分 自上结评 级 果 2级:没有任何财务问题，并2级10行主动接受监督 为 3级：不因自身利益而破坏3级15考1 核 清财 ％ 4级:主动节省费用,并不影4级20响工作质量 分 25游戏规则 分 分 5级：因为财务明磊，对其5级25它成员产生影响力与威慑力 分 第117页

1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席1级5分 办事. 2级102级:工作中偶尔出现迟到、分 早退等现象。 252 纪律作风 % 上级的态度不坏。 4级204级:不违反纪律，对同事、分 上级有礼貌。 5级253级：不违反纪律，对同事、分 3级155级：对工作满腔热情，遵分 守纪律；对同事、对上级热情有礼。 第118页

1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保1级5分 密协议，并积极宣传正面信2级10息 3级：不进行商业性信息交253 商业保密 ％ 及战略 4级：维护公司商业机密并有实际案例 4级20分 5级25易，不透露单位发展的技术分 分 3级155级:影响他人做好商业保分 密，离职后五年不脱密的职业操守 第119页

1级:承认结果，而不是强调1级5分 愿望 2级102级：承担责任,不推卸,不分 指责 3级15253级：着手解决问题，减少4 承担责任 % 业务流程 4级204级：举一反三，改进业务分 流程 5级255级：做事有预见,有防误设分 计 加权合计 总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20％= 分 考 签字: 核人 月 日

年 分 第120页

研发经理考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 新成果、新工艺顺每月至少一研发项1 业研绩发考业核 2 绩70％ 每季度进行有新技术申报得10科研成3 果申报 果申报 无申报 0分 10% 一次科研成分 果转化％ 效果 10％ 0分 益率增加没有变化甚至降低研发成20功应用，收增加5%以上 10分 科研成果成完成目标值 20分 目数量 ％ 新工艺推出 无推出 0分 20项新成果、20分 利推出,产生效果 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第121页

每月25号完成目标值 10分 前按要求提按时提交，采信率市场调4 研报告 ％ 报告，采信延时提交或不予采率达到90％信得0分 以上 研发成本控完成目标值 10分 研发成5 本控制 ％ 内，并节约10% 研研发流发程体系6 管的建立理 与完善 20% 0分 人才研发人7 培员培养 养 10% 加权合计 第122页

10交市场调研在80％以上 5分 10制在预算以控制在预算内,但 无节约 5分 超预算 0分 完成率在90％以上20分 建立研发管20理制度、方％ 法、流程 完成率低于80％为10分 完成率在85％以上 培养至少310% 名研发专干 缺少一人扣3分

行为指 标 权指标说明 重 1级:等候指示 考核评分 1级4分 2级：询问有何工作可给分自上结评 级 果 行配 为 3级:提出建议，然后再作有考1 核 主动性 ％ 4级：行动，但例外情况下征求意见 20关行动 2级8分 3级12分 4级16分 5级205级：单独行动，定时汇报分 结果 第123页

1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级：工作期间遵守单位保1级4分 密协议,并积极宣传正面信2级8分 息 3级123级：不进行商业性信息交商业保2 密 及战略 分 4级:维护公司商业机密并5级20有实际案例 分 5级:影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 20% 易，不透露单位发展的技术4级16分 第124页

1级：对周围事物的关心和兴趣 2级：勤用脑 1级4分 2级8分 3级：创造力=综合能力+想3级12象力 3 创新 20% 4级：要唤醒心中的创造潜4级16力 分 分 5级：有小设想，奇想妙想，5级20创新方案设计,小发明，科学分 小论文 1级：有学习意识但无行动 1级4分 2级：主动学习 3级:自费学习并得到技能 204 学习力 ％ 5级：学习后实践并得到良4级16好效果 分 5级20分 4级:学习后用于实践 2级8分 3级12分 第125页

1级：工作失误,承认结果,不报怨，不报复批评者与处1级4分 罚者 2级8分 2级：绩效分值低于一般时，3级12成长认205 知 ％ 不出现失误 分 4级:角色认知，接受现实,5级20工作积极 分 5级：进步有递进性，具备明显工作价值的提升 加权合计 总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20%= 分 考 签字： 核人 月 日 年 3级:单位周期内工作链点4级16找出工作症结并提出新建议 分 第126页

四、基层绩效考核表

仓库管理员考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 台帐登记及按要求完成20分 时，完整无业1 绩绩考指核 标 100仓库安2 % 全度 虫等制度标准 标准少或无标准 0分 20% 防盗防潮防10分 货物存放安全，有防火按要求完成20分 有标准，但不完善 以上。 业理 ％ 相符率95％严重差错0分 台帐管20缺失，帐实整体数据10分 个别差错,不影响 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第127页

按要求完成 20分 环境干净整个别差错,不影响仓库物3 品存放 ％ 摆放，易于延误且严重差错0货物流动， 分 按要求完成20分 货损率控制在2％204 货损 ％ 货损率超过2% 0分 借用手续完流转手5 续 % 出入单据准确无缺失 加权合计 行序行为指标 权指标说明 为 号 重 分 评 级 果 考核评自上结整体数据 10分 严重差错 0分 20整无缺失,按要求完成 20分 个别差错,不影响 无货损 以内 10分 20洁，按区域整体数据10分 第128页

考1级：不违反财务制度 核 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 1级10分 2级20分 3级:不因自身利益而破坏游501 清财 ％ 4级：主动节省费用,并不影4级40响工作质量 分 5级：因为财务明磊，对其它5级50成员产生影响力与威慑力 分 1级：承认结果，而不是强调1级10愿望 分 戏规则 分 3级30 2级:承担责任，不推卸，不2级20指责 承担责503级:着手解决问题，减少业3级302 任 ％ 务流程 4级:举一反三，改进业务流4级40程 分 分 分 5级：做事有预见,有防误设5级50计 加权合计 分 第129页

总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15％= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第130页

出纳考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 凭证、帐表帐表管1 理 ％ 以上,完整无缺失。 业业绩考指核 标 购买及时无802 ％ 理 ％ 准确率95%以上 纳税申3 报 ％ 率为100% 二项均未达标 0分 10延误,准确一项未达标 5分 延误且严重差错0分 票据管20延误，开具整体数据10分 个别差错，不影响、支票按要求完成 20分 绩理 ％ 安全 现金管10差错、管理否则0分 现金收付无按要求完成 10分 整体数据10分 严重差错0分 20按要求完成20分 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 准确率100%个别差错，不影响纳税申报无按要求完成 10分 第131页

按要求完成 20分 费用报销及费用报4 销 % 无违替违法行为 违 10分 延误且严重差错或违法违规 0分 管理按要求完成10分 项5 目 20％ 加权合计 行序行为指标 权指标说明 为 号 重 分 评 级 果 考核评自上结息管理 ％ 无外泄 分 财务信20资料齐全,资料丢失或外泄0 20个别差错,不影响 时，无差错，整体数据，不违法 第132页

考1级:不违反财务制度 核 2级:没有任何财务问题，并主动接受监督 1级10分 2级20分 3级：不因自身利益而破坏游501 清财 ％ 4级:主动节省费用，并不影4级40响工作质量 分 5级：因为财务明磊，对其它5级50成员产生影响力与威慑力 分 1级：明知商业技术及信息的范围及要点 2级:工作期间遵守单位保密协议,并积极宣传正面信息 1级10分 2级20戏规则 分 3级30 3级:不进行商业性信息交易,分 商业保2 密 ％ 略 分 4级：维护公司商业机密并有4级40实际案例 分 50不透露单位发展的技术及战3级30 5级：影响他人做好商业保密，5级50离职后五年不脱密的职业操分 守 第133页

总加权合计 总分=业绩考核得分×85％+行为考核得分×15％= 分 考 签字: 核人 月 日

年 第134页

会计考核评分表（月度)

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 每月25日财务核1 算 20% 核算，无差错 业绩考2 核 指标 80% 算管理 业绩财务预20% 实际费用误误差率超10％或无差率在5％预算0分 以内 凭证、帐表按要求完成20分 准确率帐务管3 理 ％ 完整无缺严重差错0分 失。 20100％以上，整体数据10分 个别差错，不影响 每月1日出按要求完成 20分 本月预算，制定预算，误差率预算费用与在5%—10%为 10分 整体数据10分 严重差错0分 前完成财务按要求完成20分 个别差错，不影响 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第135页

纳税申报无按要求完成 10分 纳税申4 报 率为100％ 二项均未达标 0分 按要求完成10分 每月7日前按时提交报告，但财务分5 析 10% 月财务分析般5分 报告 延时提交或报告不予采信0分 财务体系流程完善财务体管系流程6 理建设及项培训 目 于80％ 0分 20按要求完成10分 ％ 7 息管理 加权合计 行序行为指标 权指标说明 为 号 重 分 评 级 果 考核评自上结％ 无外泄 分 财务信10资料齐全，资料丢失或外泄0 ％ 化完善 财务体系完善度低10程建立、优-90％ 5分 财务体系流财务体系完善80％ 90％以上 10分 按标准出上报告质量采信度一 10% 延误，准确一项未达标 5分 第136页

考1级：不违反财务制度 核 2级：没有任何财务问题，并主动接受监督 1级10分 2级20分 3级：不因自身利益而破坏游501 清财 ％ 4级：主动节省费用,并不影4级40响工作质量 分 5级：因为财务明磊，对其它5级50成员产生影响力与威慑力 分 1级:明知商业技术及信息的范围及要点 1级10戏规则 分 3级30 2级：工作期间遵守单位保密分 协议，并积极宣传正面信息 2级203级：不进行商业性信息交易，分 商业保2 密 ％ 略 分 4级：维护公司商业机密并有4级40实际案例 分 50不透露单位发展的技术及战3级30 5级:影响他人做好商业保密，5级50离职后五年不脱密的职业操分 守 第137页

总加权合计 总分=业绩考核得分×85％+行为考核得分×15％= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第138页

人事专员考核评分表（月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 提出招聘需达到目标要求20分 求20天内在规定时间内完成招聘达1 成 任业务绩绩指效 2 标 纷解决 100事端 ％ 及时上报政达到目标要求20分 府机关、辖统计报3 表 ％ 报表,无差其余0分 错 第139页

岗位 权目标值要求 得分 评分等级 自上结完成,完成20% 需招聘岗位得10分 数量90％以其余0分 上 劳动纠纷解决率劳动纠纷在100%，未发生劳动人员到岗85％以上 劳动纠20第一时间解仲裁20分 ％ 决，不扩大发生劳动仲裁事件 0分 10区各类统计有延误但未造成损 失10分

达到目标要求 20办理及时、社保、20准确，无延4 公积金％ 误、无遗漏、造成影响 10分 办理 无查错 造成损失或劳动争议0分 按公司制度执行,员工普遍接受得10按制度执员工奖5 惩处理 正 事件或违章处理事件得0分 员工流失率低于同员工日常关员工关6 系管理 ％ 高员工满意同期持平得10分 义及忠诚度 员工流失率低于同期得0分 加权合计 20系维护，提期得10分 员工流失率基本与 10% 行，公平公出现员工重大投诉分 出现小差错,但未 分 第140页

考核 指标 1级：明知商业技术及信息的范围1级10行为 考核 1 保密 ％ 透露单位发展的技术及战略 4级:维护公司商业机密并有实际案例 分 4级40分 商业及要点 分 重 权指标说明 分 评 级 果 考核评自上结2级：工作期间遵守单位保密协议，2级20并积极宣传正面信息 分 503级：不进行商业性信息交易，不3级305级：影响他人做好商业保密，离5级50职后五年不脱密的职业操守 分 第141页

1级10分 1级:承认结果，而不是强调愿望 2级20承担2 责任 ％ 程 4级:举一反三，改进业务流程 5级:做事有预见，有防误设计 分 4级40分 5级50分 加权合计 总总分=业绩考核得分×85％+行为考核得分×15％= 分 考 签字: 核人 月 日

年 2级:承担责任，不推卸，不指责 分 503级：着手解决问题，减少业务流3级30 第142页

售后服务员考核评分表(月度)

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 完成目标值要求 客户信息录入20分 客户信20及时、准确、完1 业业绩绩考指核 标 100客户档202 % 案管理 ％ 录，查阅方便 10分 不完整且严重缺失 0分 无缺失，有目但影响不大 档案存放整齐20分 有部分不完整,完成目标值要求 到90%以上 低于75% 0分 息管理 % 整，使用功能达10分 达到80％以上 权目标值要求 评分等级 自上结岗位 得分 第143页

完成目标值要求 20分 有回访标准、流客户回203 访 % 月回访一次 无标准，且回访率低于80％ 0分 客户投诉在2投诉处204 理 % 个工作日解决，任一项没有满足解决率100％ 扣5分 客户满意度在90分以上20分 客户满205 意度 ％ 90分以上 80分以上5分 低于80分0分 加权合计 行序为 号 行为指标 权指标说明 重 考核评分 评 级 果 自上结客户满意度在85分以上10分 小时内响应,3完成所有要求20分 程，重点客户每以上 10分 回访率达到90% 第144页

考核 1级:完成公司KPI服务流程 2级：主动性问询服务性问1级10分 题 服务细503级：无客户性投诉的流程1 4级：适用性全面服务与实5级50分 诚性服务 5级:能给客户带来意想不到的服务知识与感受 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真1级10分 实)需求并提供相应产品2级20分 以客户2 为中心 并维护组织利益下影响客5级50分 户决策 5级:维护客户利益，而促进长远组织利益 % 4级：成为客户信赖对象，4级40分 50服力 3级30分 致 ％ 执行 4级40分 3级30分 2级20分 加权合计 第145页

总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15％= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第146页

司机考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 完成目标值要求 20分 接到任务，及时出车及201 业业绩绩考指核 标 20分 1002 全性 % 无违章情形发10分 生 发生责任交通事故0分 月度内无责任被动发生交通事% 行车安20交通事故发生，故，但影响不大 完成目标值要求 有投诉 0分 时率 ％ 诉率为0 响 10分 出车无延误，投但未造成不良影有短时间延误, 权目标值要求 评分等级 自上结岗位 得分 第147页

完成目标值要求 20分 及时保养车辆，车辆保203 养度 ％ 性能，机体清洁 机体脏差未清洁 0分 完成目标值要求 20分 维修费用控制车辆维204 修费用 ％ 上期减少10% 分 超预算 0分 完成目标值要求 20分 每天都有行车行车记205 录 ％ 无遗漏 80％以下无记录 0分 加权合计 行序为 号 行为指标 权指标说明 重 考核评分 评 级 果 自上结记录，记录准确10分 90％以上有记录 在预算内,并较但无减少 10控制在预算内， 熟悉所开车辆分 延误保养 10 第148页

考核 1级：服从工作，并不工作不报怨 2级：服从上级，并能做好工作 工作服501 从 % 建议 4级40分 4级:绝对忠诚态度工作，5级50分 并产生良好结果 5级：不需要命令就能产生良好工作结果 1级：完成公司KPI服务流程 2级：主动性问询服务性问1级10分 题 服务细503级：无客户性投诉的流程2 致 % 执行 4级：适用性全面服务与实5级50分 诚性服务 5级:能给客户带来意想不到的服务知识与感受 4级40分 3级30分 2级20分 级不妥的命令提出合理化3级30分 1级10分 3级：服从工作,并能对上2级20分 加权合计 第149页

总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%= 分 考 签字： 核人 月 日

年 第150页

网络管理员考核评分表(月度）

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 公司网站运行安全,无网络安业绩绩考指核 标 网站功能全100网站建2 ％ 设 30% 备，更新及时 15分 功能缺失，进度缓慢 0分 面，建设完善，但不影响使用 有部分功能不完按要求完成30分 生 重大事故0分 1 业全 ％ 入侵事件发分 20数据丢失或造成不良后果 10 达到目标值 20分 有小事故发生,未 岗位 权目标值要求 评分等级 自上结 得分 第151页

按要求完成 20分 软、硬件维网络维3 护 20% 停运情况发生 频繁发生停用，单次时间较长 0分 有计划，有步骤的完成信息化4 建设 20% 任务，完成率达到90％以上 网络运制度、流程行制度105 标准的％ 善率达90％制定及以上 完善 加权合计 行序行为指标 权指标说明 为 号 重 分 评 级 果 考核评自上结低于80％ 0分 10分 的建立、完达到85％以上 20分 完成目标值要求 分 80%以下 0分 按要求完成20分 护及时，无短暂停用，但未造成影响 10分 信息化建设完成率80%以上 10 第152页

考核 1级：有学习意识但无行动 2级:主动学习 学习力 503级：自费学习并得到技能 1 ％ 4级：学习后用于实践 1级10分 2级20分 3级30 分 5级：学习后实践并得到良好4级40效果 分 5级50分 1级101级：完成公司KPI服务流程 分 2级:主动性问询服务性问题 2级203级：无客户性投诉的流程执分 服务细50行 2 致 % 4级：适用性全面服务与实诚分 性服务 4级405级：能给客户带来意想不到分 的服务知识与感受 5级50分 3级30 加权合计 第153页

总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%= 分 考 签字: 核人 月 日

年 第154页

薪酬绩效主管考核评分表(月度)

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 每季度提交薪薪酬市101 业业绩绩考指核 标 薪酬方80案、标20标准,采集率达2 ％ 准的制定 % 90％。新岗位、两项均未达标 0新人员的定岗分 定薪不超过一日。 分 酬方案,并制定有一项未达标 10交下一年度薪完成目标值 20分 每年十二月提90% 予采信0分 场调研% 报告 状，采信度达到延时提供分析且不析企业薪酬现采信度一般 5分 按要求完成 10分 权目标值要求 评分等级 自上结岗位 得分 酬调研报告，分按时提供分析，但 第155页

每月30日前完薪酬福103 利制度％ 计、核算，无差实施 错 绩效考20及时更新、完善4 核指标% 指标库,无遗漏库建立 指标项 保证绩效培训及时准确,覆盖绩效培105 训 % 每次培训时间不低于2小时 每月25日前完绩效考106 核执行 % 算，无差错 成绩效统计、核面达到100％，成薪酬福利统按要求完成10分 个别差错,不影响 整体数据5分 严重差错0分 结合岗位发展，完成目标值 20分 更新完善率达90% 10分 85%以下 0分 完成目标值 10分 有一项未达标 5分 两项均未达标 0分 按要求完成10分 个别差错,不影响 整体数据5分 严重差错0分 第156页

管完成目标值要求 理项7 目 20％ 加权合计 序号 行为指标 权指标说明 重 1级:大方传播必要信息助于别1级10人成长或工作 分 2级：与别人合作不会发生情绪行上隔阂,总能让每一位员工参与为 团队精考1 神 核 ％ 授权准确 4级404级：亲自或协同解决冲突并有分 好效果 5级505级:所处团队成员执行工作氛分 围良好 503级：总能选择最佳赞誉方式并分 会议的讨论（目标，决策） 3级30 分 2级20分 评 级 果 考核评自上结的制定％ 善率达90％以分 及完善 上 低于80% 0分 薪酬绩薪酬绩效制度、20分 效体系20流程的建立、完达到85%以上 10 第157页

1级：明知商业技术及信息的范1级10围及要点 分 2级：工作期间遵守单位保密协2级20议，并积极宣传正面信息 商业保2 密 ％ 不透露单位发展的技术及战略 分 4级：维护公司商业机密并有实4级40际案例 分 503级:不进行商业性信息交易,分 3级30 5级：影响他人做好商业保密,5级50离职后五年不脱密的职业操守 分 总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%= 分 考 签字: 核人 月 日

年 加权合计 第158页

行政文员考核评分表（月度）

考核期间: 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 完成目标值要求 文件的制作、传文件制201 作、传% 程，及时准确率递 为95％以上 低于80％ 0分 业业绩绩考指核 2 标 案管理 ％ 录，借阅方便，响不大 10分 100％ 考勤管理公正20分 考勤管203 理 % 统计准确率10分 95％以上 低于85％ 0分 第159页

权岗位 得分 目标值要求 评分等级 自上结20分 递有标准的流达到85％以上 10分 完成目标值要求 档案存放整齐文件档20无缺失，有目20分 有小瑕疵，但影 有流程 杂乱不完整 0分 完成目标值要求 公平,无投诉,达到90％以上

完成目标值要求 20分 会务安排得当会务组204 织 ％ 达85％以上 有投诉或满意度低于70% 0分 完成目标值要求 10分 礼貌待客，充分无标准流程，接接待安10体现企业形象。待按要求完成 5 排 ％ 有执行标准流5分 程,无投诉 未按标准完成接待或出现客户投诉 0分 完成目标值要求 文字打106 印、复% 印 达到95%以上 5分 低于80％ 0分 加权合计 行序为 号 行为指标 权指标说明 重 第160页

达到80％以上 无投诉，满意度10分 打印、复印及时，一次准确率10分 达到85％以上 自上结考核评分 评 级 果

考核 1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作 2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一1级10分 位员工参与会议的讨论团队精50（目标，决策） 1 神 ％ 3级：总能选择最佳赞誉方 式并授权准确 5级50分 4级:亲自或协同解决冲突并有好效果 5级：所处团队成员执行工作氛围良好 4级40分 3级30分 2级20分 第161页

1级：事不关已,高高挂起,还经常牢骚满腹。对本职工作不满，挑挑拣拣. 2级:工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满。 协作性 502 % 系. 4级40分 4级：能够与同事协作共同5级50分 完成工作目标。 5级：能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作。 总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%= 分 考 签字： 核人 月 日

年加权合计 和睦相处、互相帮助的关3级30分 1级10分 3级：大体上能与同事保持2级20分 第162页

业务员考核评分表（月度）

考核期间： 年 月

姓 名 得分 序考核项目 号 权重 求 评 级 果 达成销售额 40分 1 销售额 4０% 每月50万 达成80%以上 30分 不足80%为 0分 每月新客业户开发量绩2 考核 绩 指失 标 达到目标值 20分 1003 % 回款率 20％ 每月回款回款率达到80％ 10率达到分 90％ 不足70％ 0分 一个月拜客户关4 系维护 有客户 第163页

岗位 目标值要评分等级 自上结 达到目标值 20分 保持 10分 业客户保有量 2为5%，无０％ 老客户流低于原客户数的 0分 达到目标值 10分 拜访半数以上 5分 半数以下 0分 1０% 访一次所

在三个工客户投5 诉解决 10％ 应，１００％解决 加权合计 序考核指标 号 重 权作日内响两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 考核评自上结评 级 果 指标说明 分 1级101级：等候指示 分 行为 考1 核 主动性 502级:询问有何工作可给分配 2级203级：提出建议，然后再作分 有关行动 3级30 ％ 4级：行动，但例外情况下分 征求意见 4级40 5级：单独行动,定时汇报结分 果 5级50分 第1页

1级101级：坚定而建设性提出观点和想法 分 2级202级：没有明确指标也能独分 自信心 2 ％ 3级：接受困难工作分配 4级:主动对待困境和形势 分 4级4050立工作并承担后果 3级30 5级:建设性挑战决策，战略分 并获取效果 5级50分 加权合计 总总分=业绩考核得分×80％+行为考核得分×20％= 分 考核人

月 日 签字: 年 第165页

质检员考核评分表(月度)

考核期间： 年 月

姓名 序考核项目 号 重 评 级 果 完成目标值要求 质量检验及时、20分 质量检20准确,首次检验1 业业绩绩考指核 标 100质检档202 ％ 案管理 ％ 录，查阅方便 10分 不完整且严重缺失 0分 无缺失,有目但未造成影响 档案存放整齐20分 有部分不完整，完成目标值要求 95％以上 低于80％ 0分 验 ％ 成功率达到10分 达到85％以上 权目标值要求 评分等级 自上结岗位 得分 第166页

完成目标值要求 20分 有小问题出现，质检事203 故发生％ 率 有质检事故发生，产生不良后果 0分 仪器使204 用、保％ 养 摆放合格、整洁 扣5分 完成目标值要求 每周深入生产质量控205 制 ％ 必要时进行生产人员培训 响 10分 无质量把控行为 0分 加权合计 行序为 号 行为指标 权指标说明 重 考核评分 评 级 果 自上结进行现场把控，足,但未造成影 20分 标准保养，仪器任一项没有满足 按流程操作，按完成要求 20分 生 10分 无质检事故发但未造成影响 线一次，对质量质量把控次数不 第167页

考核 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 主动性 501 ％ 4级:行动,但例外情况下4级40分 征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级:承认结果，而不是强调愿望 2级:承担责任，不推卸，1级10分 不指责 承担责503级:着手解决问题，减少2 任 % 业务流程 4级：举一反三,改进业务5级50分 流程 5级:做事有预见,有防误设计 4级40分 3级30分 2级20分 5级50分 有关行动 3级30分 1级10分 3级:提出建议,然后再作2级20分 总加权合计 总分=业绩考核得分×85％+行为考核得分×15％= 分 第168页

考 签字： 核人 月 日

年 第169页