《第十三届全国心理学学术大会论文摘要集》编撰工作
一、《第十三届全国心理学学术大会论文摘要集》编撰委员会
1．编委会成员 主编：卢家楣
副主编：岑国桢、顾海根、王沛 编委：（以下均以姓氏笔画排序）卢盛华、刘伟、刘世宏、孙圣涛、李丹、李成彦、吴念阳、沈勇强、竺培梁、范为桥、张志刚、贺雯、高湘萍、袁军、唐晓晨、常欣、崔丽莹、蔡丹、樊琪 2．编委会内部组织 下设三个工作小组
1）发展与教育心理学组 组长：李丹
成员：刘伟、卢盛华、孙圣涛、吴念阳、贺雯
负责教育心理学分会、发展心理学分会提交的大会录用摘要的编辑工作。 2.）应用心理学组
组长：樊琪
成员：刘世宏、李成彦、沈勇强、竺培梁、范为桥、张志刚
负责工业心理学分会、医学心理学分会、心理测量分会、法制心理学分会、学校心理学分会、体育运动心理学分会、临床与咨询心理学分会、军事心理学分会、人格心理学分会提交的大会录用摘要的编辑工作。
3）基础心理学组 组长：高湘萍
成员：袁军、常欣、崔丽莹、唐晓晨、蔡丹
负责普通心理与实验心理分会、理论心理学与心理学史分会、生理心理学分会、社会心理学分会提交的大会录用摘要的编辑工作。 3. 编委会成员的职责
1）主编从总体设计、队伍组织、质量监督审核到付梓印刷全程负责；
2）副主编分工负责各部分的质量监督审核：
（1）岑国桢负责教育与发展心理学组论文摘要编撰的审核； （2）顾海根负责应用心理学组论文摘要编撰的审核； （3）王沛负责基础心理学组论文摘要编撰的审核； 3）组长负责各组论文摘要的分工和审阅；
4）编委会成员负责各自承担范围内的论文摘要审阅； 5）导师委派的研究生审阅工作的责任由导师承担
二、操作流程
1.组织培训，以明确审阅要求和方法，并实施操练； 2.给每位编委会成员发《“第十三届全国心理学学术大会论文摘要集”编撰工作》 （内含审阅细则和样板），以求规范操作；
3.组长组织各组内教师分工（原则上每人60篇左右）
4.每位教师挑选自己的研究生（要求英文较好、责任心较强的学生参与） 5.以研究生审阅为主，教师检查为主的格局展开审阅工作
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6.发现有严重问题的由教师负责与作者联系（署名“大会秘书处”） 7.对修改后寄回的稿件再审阅
8.针对审阅中发生的问题，再组织培训
9完成后递交相应的负责审核的副主编（为抓进度，建议分批递交） 10.副主编带自己的研究生对稿件进行审定
11.递交审定内容给主编（为抓进度，建议分批递交） 12.主编带自己研究生对稿件进行随机抽样检查 13.主编和副主编讨论并最后定稿 14.最后交付印刷并监督质量
三、论文摘要审阅的任务
1.审定和修改格式（见第五点“格式样板”）
2.审定和修改字数：中文标题在20字以内，中文摘要为400字，最多不超过450字（不包括题目、作者、单位、关键词等）；英文标题一般不超过12个单词，过长分两行，注意分行的美观；英文摘要不超过250字数；关键词：3-5个。 3.审定和修改标题的表述
4.审定和修改内容中有明显错误的地方
5.对于内容有严重错误的摘要，联系作者本人修改 注：（1）所有修改都在工具栏“修订”状态下进行（格式修改不在修订状态下进行） （2）审定完成后在最后一行署上审阅者的姓名（老师和学生的名字）
四、时间节点
各组务必在2010年9月30日之前完成论文摘要的编撰工作，并发至各组负责审核的老师邮箱：岑国桢（cengzh@shnu.edu.cn），顾海根（haigen@shnu.edu.cn）、王沛（wangpei1970@163.com）。2010年10月10日前交由副主编发至大会秘书组邮箱（msz_2010@126.com）。
五、格式样板
1． 中文格式说明
所有中文文字统一使用宋体，正文顶格，行距1.5倍； 论文题目（小四号加粗，居中）；
作者（小五号，居中）通讯作者加*，上标；
作者单位，地区，邮编，通讯作者电子邮箱（小五号，居中）一个单位占一行，有几个单位的话，每行后用分号，最后一行后不加符号； 摘要：（小五号，“摘要”两个字加粗）；
关键词：关键词1；关键词2；……（小五号，关键词之间用“；”隔开，最后一个关键词后不加符号，“关键词”三个字加粗。
2． 英文格式说明
所有英文文字统一使用“Times New Roman”字体，正文顶格，行距1.5倍； 论文题目（小四号加粗，居中）； 作者（小五号，居中）；
作者单位，地区，邮编（小五号，居中）；
2
摘要：（小五号，“摘要”两个字加粗）；
关键词：关键词1；关键词2；……（小五号，关键词之间用“；”隔开，最后一个关键词后不加符号，“关键词”三个字加粗，）
附录：论文摘要格式样例
统一为宋体 小四，加粗，居中 企业员工应对非常规事件的抗逆力模型研究 时勘
1,2 *
刘晓倩 李旭培 时雨
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小五，居中 1 中国科学院研究生院，北京，100190，shik@psych.ac.cn；
2 中国科学院心理研究所，北京，100101；
3 北京师范大学认知神经科学与学习国家重点实验室，北京，100875
摘要：本研究采用关键行为事件访谈、团体焦点访谈和问卷调查等多种研究方法，初步探讨了基于我国企业文化背景的员工抗逆力模型结构及其影响因素，初步结论为：我国企业员工个体抗逆力结构包括乐观、坚毅、理性决策、控制感、情绪稳定性和自我效能等六个维度。个体抗逆力是通过对情绪劳动策略的正向预测作用，而对员工工作投入产生正向的影响作用的。组织抗逆力模型包括：组织成员一致性、员工关怀与参与、组织行动力、组织内部资源、组织社会支持和组织成熟度等六个维度。组织成员一致性对情绪劳动深层表现和劳动策略有显著正向预测作用，此外，情绪劳动还对员工工作投入具有正向影响作用。研究还探索了应对非常规突发的社会事件中员工抗逆力模型的作用。今后，将侧重领导-员工关系（LMX）中“领导纳谏”和“员工沉默”等核心因素进行探索，为逐步建立基于积极主义心理学的班组团队管理模式提供理论和方法依据。
关键词：抗逆力模型；压力管理；工作投入；班组团队培训；纳谏
小四，加粗，居中 Research for Resilience Model of Employees in Unconventional Emergency 统一为“Times New Roman”字体 Shi Kan1,2 Liu Xiaoqian2 Li Xupei2 Shi Yu3
1 Graduate University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100190, China; 2 Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China;
3 Beijing Normal University, Beijing 100875, China
小五，居中 Abstract: This study employs the methods of behavioral-event interviews, focus group interviews and questionnaire, etc. to approach the theory and practice of the resilience model of employees based on the corporate culture of China, which achieves the following conclusion: The individual resilience includes six dimensions, i.e. optimism, determination, rational decision-making, conformity, emotional stability and self efficacy. Individual resilience has obvious positive predicted effect on labor strategy, which has obvious positive predicted effect on job engagement. The organizational resilience model consists of six dimensions, i.e. conformity of employees, employee care and participation, organization’s action ability, organization’s internal resources, organization’s social support, and organization maturity. Conformity of employees has obvious positive predicted effect on deep-acting and labor strategy; emotional labor has obvious positive predicted effect on job engagement. The study also explored the function of the resilience model in unconventional emergency. In the future, the study will focus on the core conceptions of Leader-member exchange (LMX), i.e. \"employee voice\" and \"employee silenceo provide theoretical and methodological basis for the establishment of team management gradually.
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Key words: resilience model; stress management; job engagement; team training; employee voice
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