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心理资本研究综述
作者：徐杏玉
来源：《现代职业教育·职业培训》2017年第11期
[摘 要] 心理资本的理论研究已得到普遍关注，对实践的指导作用也发挥出越来越重要的作用。因此，在对国内外文献研究整理的基础上，首先回顾了心理资本的定义，包括特质论、状态论和综合论；其次探讨心理资本的结构和测量方法；最后对心理资本未来研究方向提出了展望。
[关 键 词] 心理资本； 研究综述；未来展望
[中图分类号] B84 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）33-0094-02 一、心理资本的定义
20世纪90年代末，美国心理学家Seligman发起了积极心理动，并首次提出心理资本的概念，提倡对导致个体积极行为的心理因素进行深入研究。组织行为学家Luthans等（2004）将心理资本的概念引入组织管理领域，认为心理资本是指能够导致员工产生积极组织行为的心理状态。学术界对心理资本的研究主要包括以下三个方向： （一）心理资本特质论
特质论把心理资本看作是个体的内在特质而存在。例如，Hosen等（2004）认为，心理资本是个体相对稳定的心理架构，包括认知能力、个性平和倾向、情绪交流品质、自我监控等。Cole（2006）也支持心理资本特质论的观点，认为心理资本是影响个体行为的人格特质。 （二）心理资本的状态论
状态论的观点在心理资本研究领域占主流地位，认为心理资本是一种积极的心理状态。经济学家Goldsmith（1997）等提出心理资本是个体在早年生活中形成的个性倾向，包括工作态度、对生活的一般看法等。Goldsmith发现，员工的心理资本水平对员工绩效具有显著影响。Avolio（2004）认为高水平的心理资本指能使员工体验到较高工作满意度，能导致员工产生积极组织行为并维持取得高绩效的心理状态，包括乐观、希望、自信、自我恢复力等。Luthans从积极组织行为学角度出发，认为心理资本与心理特质存在区别，心理资本是个体在特定情境下对待任务和成功的积极心理状态，对个体的工作满意度和工作绩效都会产生显著影响。Luthans认为心理资本包括自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）。
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（三）心理资本的综合论
综合论把特质论和状态论的观点相结合，是对心理资本研究的最新观点。Avolio等（2006）认为特质和状态是同一纬度上的两个极端，心理资本既具备状态的特性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定。Avolio列举了Bandura等（2003）对自我效能感的研究和Snyder等（2000）对希望的研究来佐证自己的观点。Bandura最早提出自我效能感的概念，在进一步研究中，有研究者将自我效能感分为特殊自我效能感和一般自我效能感。Luthans等从组织行为领域出发，把特殊自我效能感定义为“个体对自己能力的一种信念，这种能力是自己在特定情境下为了成功地完成某项特定任务而调动起必须的动机、认知资源与一系列行动”。这种强调任务和情景特异性的自我效能感概念类似于一种“状态”。研究自我效能感的学者还提出与特殊自我效能感相对立的一般自我效能感，反映人们在对自己在各种任务环境中成功完成工作的信念。一般自我效能感的概念类似于一种“特质”，不会随时间与情景而改变。Snyder通过大量理论研究提出，希望是在成功的动因与成功的路径交叉所产生体验的基础上所形成的一种积极的动机状态。 二、心理资本的结构
研究者们对心理资本的定义有着各自不同的理解，对心理资本维度的划分也没有统一的观点。
心理资本早期研究者，如经济学家Goldsmith认为心理资本由两个维度构成，分别是自尊和控制点。自尊包括价值观、外貌、社会能力、善良和健康；控制点包括外控和内控。Judge等（2001）把心理资本划分为自尊、控制点、情绪稳定性、自我效能感四个维度。Jensen（2003）提出心理资本包括希望状态、自我效能感、乐观状态、回复力四个方面。Letcher（2004）认为心理资本就是“大五人格”特质，即心理资本由情绪稳定性、外向性、开放性、开放性、宜人性和责任感五个维度构成。
Luthans等（2007）基于积极组织行为学，把心理资本划分四个维度，分别是自我效能、乐观、希望、韧性。
自我效能：自我效能是个体对自己能力的一种信念，这种能力是自己在特定情境下为了成功地完成某项特定任务而调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。自我效能的作用过程表现在不仅直接影响个体机能的发挥，而且还会间接作用于其他的重要因素。从直接作用的方面看，自我效能在个体做选择和付出努力之前会直接影响到其行为选择、动机性努力、坚持不懈、进取性思维模式、对压力的耐受性。从间接作用的方面看，自我效能会影响行动者对目标的渴望、结果预期，以及认为某个计划的实行机会等。
乐观：乐观是一种认知特征，是一种对结果的预期或一种积极的因果归因。研究认为，乐观存在个体差异，不同的人乐观程度不同。Seligman认同这种观点，他用“解释风格”
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（explanatory style）一词描述个体如何习惯性地对待失败、不幸或坏事进行归因。悲观主义者做内部的、持续性的以及总体的归因；乐观主义者做外部的、非持续性的以及特殊的归因。研究发现，激励可以引发乐观，而激励本身又是一种激励源，它具有韧性、成就取向和健康等理想的特点。乐观与职业成功等积极的结果相联系，是职场中积极的推动力。
希望：Snyder认为希望是在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。Snyder通过大量实证研究发现，希望与目标预期、正性情绪、控制感、应对力、自尊和成就等呈正相关。
韧性：越来越多研究开始强调韧性的积极作用。积极组织行为学认为韧性是一种从失败、逆境、冲突甚至是成功事件和更重的责任中恢复过来的能力。“恢复”能力涉及对变化和风险的处理、调节、适应以及持续的回应。另外，这些变化和风险代表的是长期让我们不得安宁的心理压力的根源。韧性作为一种积极力量，能使个体和组织受益。具备韧性特点的人能接受现实，坚定信仰和价值观，坚信生命是有意义的，坚信自己具有惊人的临危处置的能力。 国内学者柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）在心理资本本土化研究中，认为心理资本具有二阶双因素结构，包括：事务型心理资本（自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚忍顽强）与人际型心理资本（谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献）。 三、心理资本的测量
在对心理资本维度探讨中，研究者在探讨心理资本维度构成的同时，也分别开发出相应的心理资本评价量表。国外众多心理资本量表中，只有Luthans等开发的心理资本问卷（PCQ-24）的信度与效度得到了验证，其余量表的信度与效度还有待进一步验证。我国对心理资本本土化研究中，柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）开发的心理资本量表具有良好的信度与效度，对员工工作绩效尤其是周边绩效具备较强的解释能力。
Luthans等开发的心理资本问卷（PCQ-24）是目前比较成熟的测量量表。经国内外研究者多次实证检验，PCQ的测量学指标都得到了证明。问卷由24题组成，分别测量自我效能、希望、乐观和韧性，问卷采用Likert6点计分，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。 国内学者柯江林、孙健敏、李永瑞（2009）开发的本土心理资本量表由事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶因素构成。事务型心理资本包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚忍顽强，人际型心理资本包括谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献。问卷共40题，采用Likert6点计分，“1”代表非常不同意，“6”代表非常同意。实证研究发现，相比Luthans等开发的心理资本量表，本土心理资本量表具有更好的信度和效度。 四、研究展望
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心理资本从概念提出至今，已经在各领域得到广泛关注，对心理资本的研究，可从以下方面着手：
（一）加强心理资本理论的本土化研究
当前广泛应用的心理资本问卷（PCQ-24）基于美国国情开发，其概念界定与理论结构并不完全适用于我国实际。因此，当代研究者有必要进一步开发适用于中国文化背景和时代背景且信效度较高的本土量表，为心理资本在各领域研究提供理论基础。 （二）深入研究具体人群心理资本结构
幼儿、中小学生、大学生、教师、老年人、医生等不同人群，其心理资本结构既存在共性，又存在差异，因此将对心理资本的概念扩展到具体人群，探讨特定人群的心理资本结构以及心理资本与其他心理品质之间的关系，为探索、了解和解决该人群中可能出现的问题提供理论研究支持。
（三）开展心理资本提升策略有效性实证研究
在积极心理学视角下，提升不同人群心理资本水平，是心理资本研究的出发点和落脚点。当前研究从不同视角出发，对心理资本提升策略进行积极探索，包括：增强积极认知、增加成功体验、积极取向团体心理辅导、构建心理资本价值生态圈等，这些研究为心理资本在具体领域中的应用提供了有效支撑。但因为研究水平、研究方法和样本代表性有限，上述策略的有效性、可操作性和可推广性还需得到更多研究支持，进而真正将心理资本这一积极心理学重要理念应用到实际中，切实提升我国公民的心理幸福水平。 参考文献：
[1]蒋建武，赵署明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理，2007，29（9）：55-58. [2]柯江林，孙健敏，李永瑞.心理资本：本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，2009，41（9）：875-888.
[3]田喜洲，蒲勇健.积极心理资本及其在旅游业人力资源管理中的应用[J].旅游科学，2008，2（1）：56-60.
[4]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007（2）：328-334.
