２０ｌ １年第２２期 ｓ。ｉ。 。ａｎｄ Ｔ 麓 。ｍ。 Ｒ。 。 ｈ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１０００—７６９５．２０１ １．２２．０３６ 心理资本研究的兴起及其内容、视角 李林英，李健 １０００８１） （北京理工大学人文与社会科学学院，北京摘要：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：有信心面对充满挑战 性的工作；对成功有积极的归因；对目标锲而不舍；身处逆境能持之以恒等。心理资本是继人力资本、社会资 本以来的又一重要研究范畴。在激烈的顶端竞争中，起决定作用的不仅是技术层面的竞争，更重要的是心理层 面的竞争。团队层面的心理资本研究值得关注。 关键词：心理资本；积极心理学；积极组织行为；团队心理资本 中图分类号：Ｃ９６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１０００—７６９５（２０１１）２２—０１４７—０５ Ｏｎ ｔｈｅ Ｒｉｓｉｎｇ，Ｃｏｎｔｅｎｔ ａｎｄ Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃａｐｉｔａｌ ＬＩ Ｌｉｎｙｉｎｇ，ＬＩ Ｊｉａｎ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ １０００８１，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌ（ＰｓａｙＣａｐ）ｉｓ ａｎ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ’Ｓ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃｌａ ｓｔａｔｅ ｏｆ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｉｓ ｃｈａｒａｃ— ｔｅｒｉｚｅｄ ｂｙ：ｂｅｉｎｇ ｃｏｎｆｉｄｅｎｔ ｉｎ ｆａｃｉｎｇ ｃｈａｌｌｅｎｇｉｎｇ ｔａｓｋｓ，ｍａｋｉｎｇ ａ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ａｔｔｉｒｂｕｔｉｏｎ ｔｏ ｓｕｃｃｅｓｓ，ｐｅｒｓｅｖｅｒｉｎｇ ｔｏｗａｒｄ ｇｏａｌｓ ａｎｄ ｗｈｅｎ ｂｅｓｅｔ ｂｙ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ａｎｄ ａｄｖｅｒｓｉｔｙ，ｓｕｓｔａｉｎｉｎｇ ａｎｄ ｂｏｕｎｃｉｎｇ ｂａｃｋ ａｎｄ ｅｖｅｎ ｂｅｙｏｎｄ ｔｏ ａｔｔａｉｎ ｓｕｃｃｅｓｓ．Ｐｓｙｃ印ｉｓ ａ ｖｅｒｙ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｃａｔｅｇｏｒｙ ｂｅｙｏｎｄ ｈｕｍａｎ ａｎｄ ｓｏｃｉｌ ｃａｐｉｔａ１．Ｔｅａｍ ＰｓｙＣａｐ ｏｆａｆｅｒｓ ａｎｏｔｈｅｒ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ；ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ；ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｏｒｇａｎｉｚｅ ｂｅｈａｖｉｏｒ；ｔｅａｍ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ １ 从经济资本、人力资本和社会资本到心理资本 心理资本（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ，ＰｓｙＣａｐ）这一 国关于心理资本的研究，以“心理资本”为主题在 ＣＮＫＩ数据库检索到２７８条记录（截止２０１１年７月 概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中， 但对这一概念进行深入研究是在本世纪初开始的， 其带头人是曾任美国管理学会、久负盛名的组 织行为学先驱、内布拉斯加州大学Ｌｕｔｈａｎｓ教授。 Ｌｕｔｈａｎｓ等人ｌ１ 受前美国心理学会Ｓｅｌｉｇｍｅａｎ倡 导关注与人的积极力量和幸福有关的科学心理研究 的影响，以积极心理学和积极组织行为学的观点为 思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本 的特点与区别的基础上，提出了以强调人的积极心 理力量为核心的“积极心理资本”的概念，他带领 团队开始对心理资本诸多方面的研究引起人们开始 关注心理资本及其对领导和员工影响的研究，目前 在心理学、行为科学、社会学、商业与经济等领域 的相关研究迅速增加。从ＳＳＣＩ数据库来看，以“心 理资本”为主题词检索到７３０个记录（截止２０１１年 ７月２２ １３），２００２年开始出现相关文献，研究人员 分布在美国、中国、英国、澳大利亚、葡萄牙、新 加波等国家，以Ｌｕｔｈａｎｓ及其团队的研究为最多。我 收稿日期：２０１１—０８—０１。修回日期：２０１１—１０—１０ ２２日），２０１０年接近总量的一半，显示心理资本研 究受到研究者的积极关注。 心理资本的概念由Ｌｕｔｈａｎｓ及其同事进行界 定 ｊ，包含希望、乐观、效能和韧性等四个积极 的心理资源。心理资本即“个体一般积极性的核心 心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心 理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能 够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优 势”，并指出可以从四个方面理解该定义：第一，以 积极心理范例（强调积极性和人的优势）为基础； 第二，由符合积极组织行为标准（如独特、有理论 和研究基础、可以有效测量、表现为状态）的心理 状态组成；第三，超出人力资本（“你所知道的”， 如知识、技能、观点和能力）和社会资本（“你认 识谁”，如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋 友）之上，关注“你是谁”（如自信、希望、乐观 和韧性）；第四，可以通过对它的投资和开发来改善 绩效与提高竞争优势。 ２００７年，Ｌｕｔｈａｎｓ、Ｙｏｕｓｓｅｆ和Ａｖｏｌｉｏ 又对心理 ｌ４８ 李林英等：心理资本研究的兴起及其内容、视角 资本的定义进行了修订，认为心理资本是“个体在 成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态， 具体表现为：（１）在面对充满挑战性的工作时有信 心（自我效能）并能付出必要的努力获得成功； （２）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； （３）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整 实现目标的途径（希望）；（４）当身处逆境或被问 题困扰时能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性） 以取得成功”。 ２０１０年，Ｌｕｔｈａｎｓ在接受《中外管理》记者 Ｊ 采访时说：“我把心理资本概括为引导正向的四种心 理能力的首字母结合起来，组成了一个词‘ＨＥＲＯ’ （英雄）”。其中“Ｈ”代表希望（ｈｏｐｅ），指的是你 在面对工作时的意志和途径，你是否愿意花数小时 甚至数月坚持不懈，直到完成你决心要做到的事情。 希望和绩效之间有着正向的关系，员工的希望和组 织盈利能力之间有着巧妙的联动作用，企业家的希 望水平与他们对业务所有权的满意度也有正向的关 系。“Ｅ’＇代表自我效能（ｅｆｆｉｃａｃｙ），也就是对于成 功的信心，即你是否相信自己，是否相信自己拥有 那些能够让你成功的东西。自我效能是可以通过不 断练习逐步改善，甚至让员工爱上自己的工作，进 而极力改善自己的工作。“Ｒ”代表韧性（ｒｅｓｉｌｉｅｎ． ｃｙ），也即快速回弹和复原的能力，对于那些总是处 于高度挑战的人群来说极为重要。韧性不是少数幸 运者的，也是一种可开发的能力，它能使人从 逆境和冲突中解脱出来，在员工遇到重大问题时对 问题的解决非常有益。“Ｏ”代表乐观（ｏｐｔｉｍｉｓｍ）， 它代表一种从自律、剖析过去、权变计划与未雨绸 缪中获得经验的现实能力，而非盲目地自我陶醉。 乐观的员工具有工作和承担责任的能力，比悲 观的员工带给企业的受益更多。 ２心理资本研究的若干方面 自本世纪初开始，关于心理资本的研究主要集 中在以下几方面： （１）心理资本的特征、结构与测量。 国内外学者对心理资本的特征存在三种主要的 观点，即类特征论、类状态论和综合论。类特征论 认为心理资本类似于个体的人格特征，具有持久性 和相对稳定性；类状态论认为心理资本类似于个体 的心理状态，是可以测量、投资开发和有效管理的， 这种观点目前占主流；综合论认为心理资本是在先 天和后天因素综合影响下形成的，能够显现创新绩 效的可测量、可开发的一种积极心理品质，具有稳 定性和灵活性特征。当前关于心理资本系列智能特 征的研究还有待进一步探讨。 关于心理资本的结构与测量一直是研究者们最 为关注的内容，较多的学者采用Ｌｕｔｈａｎｓ提出的四维 度（ＨＥＲＯ）并选用Ｌｕｔｈａｎｓ等 编制的心理资本问 卷进行实证研究。我国学者柯江林 等开发了本土 量表并将其与西方量表进行了比较，结果显示本土 心理资本构念具有二阶双因素结构，即事务型和人 际型心理资本。事务型心理资本包括自信勇敢、乐 观希望、奋发进取和坚韧顽强，与西方心理资本基 本相似；人际型心理资本包括谦虚诚稳、包容宽恕、 尊敬礼让和感恩奉献，具有本土文化特点。 （２）心理资本影响因素的研究。 有关心理资本影响因素的研究主要集中在领导 心理资本、支持的组织气氛、情境的复杂性等几个 方面，研究发现以上因素都对心理资本有积极的正 向作用。 Ｊｅｎｓｅｎ和ＬｕｔｈａｎｓＨ 研究了１４８位企业家的心理 资本与其诚信领导力之间的关系，发现企业家的心 理资本及其三个积极心理资本状态构成要素都与他 们自我知觉到的诚信领导力正相关。Ｔｏｏｒ和Ｏｆｏｒｉｌ８ 在新加坡的研究结果显示，心理资本与真诚领导和 变革型领导呈显著的正相关，同时变革型领导在预 测领导结果方面起着调节作用。 工作挑战性、成长需求等对心理资本的影响。 Ａｖｅｒｉｌｌ等人 认为，具有挑战性的工作对希望的加 强有作用，而工作特征特别是工作的重要性会使员 工产生内在的激励（Ｈａｃｋｍａｎ，Ｏｌｄｈａｍ） １０］，从而 影响个体的心理资本水平。高成长需求的个体会积 极进行自我调节，这会增强他的韧性，使其更容易 从逆境中回弹。 （３）心理资本结果变量的研究。 心理资本对结果变量的影响研究主要集中在工 作绩效、薪酬水平、工作满意度、工作倦怠、公民 组织行为等方面。心理资本与个体结果变量关系的 研究取得了以下比较有代表性的成果：Ｇｏｌｄｓｍｉｔｈ［１１］ 的研究表明，企业员工的心理资本可以很好地预测 个体的工资水平。Ｇｏｌｄｓｍｉｔｈ等人Ｊ 将心理资本称为 “核心自我评价”，他们发现核心自我评价会直接影 响个体的后续行为（坚持与放弃），并最终影响个 体的工作效率。Ｌｅｔｃｈｅｒｌ】 的研究表明，心理资本中 的责任感对员工的工资水平产生显著影响，即责任 感水平能够显著预测个体的工资水平。Ｌｕｔｈａｎｓ【 】的 研究也表明希望、乐观和韧性三项心理资本指标， 无论是单独还是综合来看，都与员工的工作绩效 （上级评价）有着密切的关系，而三项指标综合起 来对工作绩效的解释率高达３２％，远远高于单项指 标对员工工作绩效的解释率。Ｌａｒｓｏｎ和Ｌｕｔｈａｎｓ［１５ ３采 用一个有７４位员工构成的样本，考察了心理资本对 李林英等：心理资本研究的兴起及其内容、视角 １４９ 于员工工作态度的预测作用，结果显示员工的心理 资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关。 Ａｖｅｙ等人＿１ 对心理资本的一项定量研究元分析 发现，心理资本与令人满意的员工态度（如工作满 意度、组织承诺、心理幸福感）、公民行为以及多层 绩效（如自我评价、主观评价、客观评价）呈显著 的正相关，进一步分析发现心理资本与绩效类型问 没有差异；心理资本与不满意的员工态度（如冷嘲 热讽、离职倾向、工作压力、焦虑等）以及异常的 我国关于心理资本的研究紧跟国际前沿。２０１０ 年召开的第四届中国心理学家大会的主题为“发展 心理资本，完善ＥＡＰ服务，创建和谐进取的组织文 化”，２０１１年又在北京召开“发展心理资本，建设 幸福中国”论坛，显示出心理资本的研究将在我国 出现一个快速发展的势头。 ３ 心理资本研究视角的选择 对心理资本研究视角的选择可以从个体、团队 员工行为呈显著的负相关；元分析还发现，心理资 本与员工的产出关系最为密切。 我国的相关研究也发现，心理资本对工作绩效、 组织承诺、组织公民行为、工作倦怠等起积极作用。 仲理峰¨ 通过对１９８对直接领导和员工的实证研 究，发现员工的心理资本对其工作绩效、组织承诺 和组织公民行为都有积极的影响。田喜洲等人＿】 的 研究显示，组织支持感和心理资本对员工工作行为 产生直接或间接的影响，心理资本在组织支持感对 员工组织公民行为的影响起完全中介作用。鲁虹等 人 从企业员工工作倦怠的现状出发，在职业兴 趣、胜任特征、个性特点和组织结构四个方面分析 员工工作倦怠的起因，提出在体验式经济时代如何 从个体层面和组织管理层面开展心理资本管理实践， 从而有效地预防和减少工作倦怠。 （４）心理资本的管理和开发。 在心理资本的管理和开发方面，学者们也进行 了很多研究。靳宇倡、秦启文提出 ，开发效能／ 信心可通过体验成功、社会劝说、积极反馈、生理 和心理唤醒来实现；开发希望可通过目标设置、分 步实现、主动参与、显示信任、时刻待备、应变计 划、心理预演、重新设置目标来实现；开发乐观可 通过宽恕过去、欣赏现在、把握未来时机、采取现 实的观点或灵活的观点来实现；开发韧性可通过聚 焦个人资产策略、回避危害策略、改变影响过程策 略来实现。Ｌｕｔｈａｎｓ和Ａｖｅｙ＿２ 等人通过实证研究认 为，心理资本可以通过基于因特网的培训干预得以 开发，这对心理资本的开发和研究提出了一种新的 思路。温磊等 以Ｌｕｔｈａｎｓ的心理资本干预模型为 基础，对中国企业员工的心理资本进行干预，考察 干预的效果。实证研究显示，实验组与对照组的前 后测量结果有显著差异，研究设计的团体心理辅导 方案是能够有效帮助企业员工提高心理资本。这类 研究对于心理资本的培养与提升具有重要的意义， 它表明通过培训、干预等外在手段，心理资本可以 在短时间内得到提升，但研究尚处于起步阶段，相 关措施还需要通过不断的探讨与验证才能进一步 推广。 以及组织的层面展开。目前关于心理资本的研究主 要集中在个体层面，团队层面的研究凤毛麟角，组 织层面的研究还未展开。 Ｌｕｔｈａｎｓ等人的研究首先始于个体层面，包括领 导者和员工，以上总结的也主要是个体层面的研究 成果。但自２０世纪８０年代以来，面对全球化的竞 争压力和商业环境的激烈变化，愈来愈多的组织开 始采用团队式工作来改善绩效。在这种背景下，以 科研团队为重要表现形式的研究已成为学术界和企 业界关注的热点。科研团队是以科学技术研究与开 发为内容，由优势互补，愿意为共同的科研目的、 科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组 成的群体。仅仅研究个体心理资本是不够的，团队 心理资本比个体心理资本更能预测团队绩效和团队 效力，因此，关注团队心理资本的理论及应用研究 对于进一步扩展和丰富心理资本研究非常必要。 ３．１ 团队心理资本的概念 团队心理资本的概念是个体心理资本概念在团 队水平的延伸。在整合个体心理资本的研究文献和 团队研究文献的基础上，本文提出了团队心理资本 的概念，它指的是团队成员表现出来的一种积极心 理状态。团队心理资本形成于团队成员集体认知和 行为互动的过程中，在这个互动过程中成员的信息 相互交流、存储以及整合，最后形成团队的心理资 本。这种团队行为过程在个体资本的形成过程中是 不存在的，个体心理资本与团队心理资本的最重要 差别是分析水平的不同。个体心理资本是团队心理 资本的基础，团队心理准备的形成和发展与个体心 理资本是分不开的。如果个体心理资本比较高，在 工作中会表现出希望、效能、韧性以及乐观，个体 就会将此种情形与其他团队成员分享，进而影响团 队对任务目标的判断，并形成团队心理资本；相反， 由个体心理资本低下的个体所构成的团队可能引起 团队其他成员对完成团队任务丧失信心，从而影响 整个团队的绩效。一般来说，个体心理资本越高， 团队成员的团队心理资本也越高，他们就越能成功 地完成其任务，而多次的成功体验反过来又能促进 成员个体心理资本的提高。 １５０ 李林英等：心理资本研究的兴起及其内容、视角 与个体心理资本类似，团队心理资本的测量同 样强调特定的任务情景。对团队心理资本的测量主 要有三种方法：（１）个体心理资本总和法，即用团 队成员心理资本评价的总和来评估团队心理资本。 此种方法没有把团队作为一个整体来考虑，因而无 法解释团队内发生的组织和互动过程。（２）个体评 估平均法，即用团体成员对团体能力评价的均值来 评估团队心理资本。成员先分别用有关团体的多点 量表来评定自己对团队心理资本的判断，然后计算 成员反应的算术平均数。这种做法假设通过团体的 “平均”反映可以准确测得团队层面的特征，而通 过平均个体的反应，团队内的个体差异也被假设为 可以忽略不计。（３）团体讨论法，即以团体成员在 互动和讨论的基础上得出的一致意见来评估团队心 理资本。提供团队一个单一的反应量表，并指导团 队成员通过集体讨论的方式达成一个“团队”的反 应结果。这种方法把团队作为一个整体来处理。研 究表明（Ｗｈｉｔｅｏａｋ、Ｃｈａｌｌｐ、Ｈｏｒｔ） ，对于团队的 不同发展阶段、任务的依赖性不同等方面，三种测 量方法在信度和效度方面并无显著差异，究竟何种 方法最为有效，主要取决于任务特性、团队类型及 团队发展阶段等环境因素。 ３．２团队心理资本的结构 个体心理资本是团队心理资本的基础，按照个 体心理资本的结构，可以把团队心理资本的结构类 似地概括为团队愿景／希望、团队效能、团队韧性和 团队归因。团队愿景／希望（ｔｅａｍ ｈｏｐｅ）指的是团 队在面对工作任务时下决心坚持不懈完成要做的事 情。团队愿景／希望和团队绩效之间有着正向的关 系。团队效能（ｔｅａｍ ｅｆｉｆｃａｃｙ），也就是对于成功的 信心，即是否相信团队拥有那些能够使其成功的东 西。团队效能可以通过不断练习逐步改善，甚至让 员工爱上团队的工作，进而极力改善团队的工作。 团队韧性（ｔｅａｍ ｒｅｓｉｌｉｅｎｃｙ），也即快速回弹和复原的 能力，对于那些总是处于高度挑战的团队来说极为 重要。韧性也是一种可开发的能力，它能使团队从 逆境和冲突中解脱出来，当团队遇到重大问题时对 问题解决非常有益。团队归因／乐观（ｔｅａｍ ｏｐｔｉｍ— ｉｓｍ），指的是对未来的一种因果归因。乐观归因的 团队具有承担责任的能力，比悲观的团队带给企业 的受益更多。乐观者往往会把成功归结为自身的、 长久的原因，把失败归结为暂时的原因，并且认为 可以通过努力战胜困难获得成功。乐观对工作绩效 有显著的影响，表现为拥有较高的效率以及较低的 离职率。新近发表的一项有关团队心理资本的研究 发现（Ｗａｌｕｍｂｗａ等） Ｊ，团队心理资本和团队信任 在诚信领导与团队绩效及团队公民行为问起着重要 的中介作用。 ３．３ 团队心理资本的影响因素 Ｌｕｔｈａｎｓ认为领导心理资本、变革型和诚实型领 导、支持性气氛、适宜性的背景等影响个体心理资 本的形成和改变，团队心理资本也受到这些因素的 影响，但因为团队环境是一个动态的、相互交流的 形式，团队心理资本还有其他影响因素。 第一，影响团队心理资本的外部环境因素。影 响团队心理资本的外部环境因素包括先前的团队效 能、领导行为和团队间交流等方面。首先，先前的 团队效能是建立团队心理资本的重要资源，当然， 先前团队绩效对团队效能感的影响很大程度上受到 团队内外反馈机制的影响。其次，诚信型领导及领 导心理资本直接影响团队心理资本，尤其是高层领 导对团队心理资本的直接影响明显胜于对个体心理 资本的间接影响。最后，团队间的互动会提高团队 的心理资本，会使团队选择更高的目标，也能提高 团队凝聚力和团队效能感。 第二，对自我和他人的知觉。对自我和他人的 知觉包括自我效能感、领导效能感、团队成员情绪 的知觉。自我效能感和团队效能感关系密切，自我 效能感能显著影响团队效能感。团队成员对领导能 力、作风等的判断会在很大程度上影响他们对团队 授权的判断。也就是说，成员对领导的自我效能感 的知觉也会影响团队效能感。 第三，团队凝聚力和团队气氛。凝聚力是使成 员留在团队里的力量。不少研究发现，凝聚力会影 响团队效能感和群体潜能，团队凝聚力越高，团队 效能感越强（Ｓａｒｇｅｎｔ、Ｃｈａｎ） 。团队气氛是团队 成员共同感知到的，团队运用其资源、工具以及方 法为团队成员营造一种有利于创新的环境。团队气 氛不仅会直接影响个体的心理和行为，而且还有效 地预测工作团队创新行为和创新绩效。 随着社会的进步，仅仅依靠传统的人力资本与 社会资本已无法满足组织发展的需要，心理资本的 作用会愈加突出。当前，心理资本在国内的研究才 刚刚起步，还有许多方面有待研究者更多地关注， 开展更多、更加深入、更加系统的理论和实证研究， 通过对心理资本不同层面的研究，特别是从个体、 团队、组织等视角来提升我国的综合实力。 参考文献： ［１］ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ．Ｔｈｅ ｎｅｅｄ ｆｏｒ ａｎｄ ｍｅａｎｉｎｇ ｏｆ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｂｅ— ｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎｌａ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００２（２３）：６９５ —７Ｏ６ ［２ １ ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＹＯＵＳＳＥＦ Ｃ Ｍ．Ｈｕｍａｎ，ｓｏｃｉａｌ ａｎｄ ｎｏｗ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙ－ ｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｉｎｖｅｓｔｉｎｇ ｉｎ ｐｅｏｐｌｅ ｆｏｒ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ａｄ— ｖａｎｔａｇｅ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｄｙｎａｍｉｃｓ，２００４，３３（２）：１４３—１６０ 李林英等：心理资本研究的兴起及其内容、视角 １５ｌ ［３］ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＬＵＴＨＡＮＳ Ｋ Ｗ， ＬＵＴＨＡＮＳ Ｂ Ｃ．Ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉ— ｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ：Ｂｅｙｏｎｄ ｈｕｍａｎ ａｎｄ ｓｏｃｉａｌ ｃａｐｉｔｌａ［Ｊ］．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｈｏｒｌ一 ｚｏｎｓ，２００４（４７）：４５—５０ ［４］ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＹＯＵＳＳＥＦ Ｃ Ｍ，ＡＶＯＬＩＯ Ｂ Ｊ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌａ： Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｅｄｇｅ［Ｍ］．Ｏｘｆｏｒｄ，ＵＫ：Ｏｘｆｏｒｄ Ｕ— ｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ，２００７ ［５］邓纯雅．心理资本：未来组织的竞争优势［Ｊ］．中外管理，２０１０ （５）：７２—７４ ［６］柯江林，孙健敏，李永瑞．心理资本：本土量表的开发及中西比 较［Ｊ］．心理学报，２００９，４１（９）：８７５—８８８ ［７］ＪＥＮＳＥＮ Ｓ Ｍ，ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｓ’ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌａ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ａｕｔｈｅｎｔｉｃ】ｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｓｓｕｅｓ，２００６（１８）：２５４—２７３ ［８］ＴＯＯＲ ＳＵＲ，ＯＦＯＲＩ Ｇ．Ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌａ ａｓ ａ ｓｏｕｌ￣ｅ ｏｆ ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ａｄｖａｎｔａｇｅ ｆｏｒ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎｌａ ｏｆ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ—ＡＳＣＥ，２０１０，１３６（３）： ３４１—３５２ ［９］ＡＶＥＲＩＬＬ Ｊ Ｒ，ＣＡＴＬＩＮ Ｇ，ＣＨＯＮ Ｋ Ｋ．Ｒｕｌｅｓ ｏｆ ｈｏｐｅ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｓｐｒｉｎｇｅｒ—Ｖｅｄａｇ，１９９０ ［１Ｏ３ ＨＡＣＫＭＳＮ Ｊ，ＯＬＤＨＡＭ Ｇ Ｒ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｔｈｏｕｇｈ ｔｈｅ ｄｅｓｉｇｎ ｏｆｗｏｒｋ： Ｔｅｓｔ ｏｆ ａ ｔｈｅｏｒｙ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｎｄ Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍ— ａｎｃｅ，１９７６，１６（２）：２５０—２７９ ［１１］ＧＯＬＤＳＭＩＴＨ Ａ Ｈ，ＶＥＵＭ Ｊ Ｒ，ＤＡＲＩＴＹ Ｗ Ｊ．Ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｐｓｙ－ ｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ａｎｄ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔｌａ ｏｎ ｗａｇｅｓ［Ｊ］．Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｉｎｑｕｉｒｙ，１９９７ （３５）：８１５—８２９． ［１２］ＧＯＬＤＳＭＩＴＨ Ａ Ｈ，ＶＥＵＭ Ｊ，ＤＡＲＩＴＹ Ｗ Ｊ．Ｗｏｒｋｉｎｇ ｈａｒｄ ｆｏｒ ｔｈｅ ｍｏｎｅｙ？Ｅｆｉｆｃｉｅｎｃｙ ｗａｇｅｓ ｎａｄ ｗｏｒｋｅｒ ｅｆｏｒｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０００（２１）：３５１—３８５ ［１３］ＬＥＴＣＨＥＲ Ｌ，ＮＩＥＨＯＦＦ Ｂ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃｌａ ｃａｐｉｔｌａ ｎａｄ ｗａｇｅｓ：Ａ ｂｅ— ｈａｖｉｏｒａｌ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ａｐｐｒｏａｃｈ［Ｒ］．Ｐａｐｅｒ ｓｕｂｍｉｔｔｅｄ ｔｏ ｂｅ ｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄ ｏｆｒ ｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎ ａｔ ｔｈｅ Ｍｉｄｗｅｓｔ Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｍｉｒｍｅａｐｏ— ｌｉｓ，ＭＮ，２００４ ［１４］ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＡＶＯＬＩＯ Ｂ Ｊ，ＷＡＬＵＭＢＷＡ Ｆ Ｏ，ＥＴ ＡＬ．Ｔｈｅ ｐｓｙ— ｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｗｏｒｋｅｒｓ：Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｗｉｔｈ ｐｅｒｏｆｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ Ｏｒｇｎａｉｚａｔｉｏｎ Ｒｅｖｉｅｗ，２００５ （１）：２４７—２６９ ［１５］ＬＡＲＳＯＮ Ｍ，ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ．Ｐｏｔｅｎｔｉｌａ ａｄｄｅｄ ｖａｌｕｅ ｏｆ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌａ ｉｎ ｐｒｅｄｉｃｔｉｎｇ ｗｏｒｋ ａｔｔｉｔｕｄｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ＆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００６，１３（１）：４５—６２ ［１６］ＡＶＥＹ Ｊ Ｂ，ＲＥＩＣＨＡＲＤ Ｒ Ｊ，ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＥＴ ＡＬ．Ｍｅｔａ—ａｎａｌｙ— ｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌａ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｔｔｉ— ｔｕｄｅｓ，ｂｅｈａｖｉｏｒｓ，ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｄｅｖｅｌｏｐ－ ｍｅｎｔ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０１１（２２）：１２７—１５２ ［１７］仲理峰．心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行 为的影响［Ｊ］．心理学报，２００７，３９（２）：３２８—３３４ ［１８］田喜洲，谢晋宇．组织支持感对员工工作行为的影响：心理资 本中介作用的实证研究［Ｊ］．南开管理评论，２０１０，１３（１）： ２３—２９ ［１９］鲁虹，葛玉辉．加强心理资本管理，减少员工工作倦怠［Ｊ］． 江苏商论，２００８（３）：１２３—１２４ ［２０］靳宇倡，秦启文．心理资本的理论研究［Ｊ］．生产力研究， ２０１０（５）：３３—３４ ［２１］ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＡＶＥＹ Ｊ Ｂ，ＰＡＴＥＲＡ Ｊ Ｌ．Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ａ ｗｅｂ—ｂａｓｅｄ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｉｎｔｅｒｖｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｄｅｖｅｌｏｐ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔｌａ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｌｅａｒｎｉｎｇ＆Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，２００８， ７（２）：２０９—２２１ ［２２］温磊，七十三．企业员工心理资本干预的实验研究［Ｊ］．中国 健康心理学杂志，２００９（６）：６７２—６７５ ［２３］ＷＨＩＴＥＯＡＫ Ｊ Ｗ，ＣＨＡＬＬＰ Ｌ，ＨＯＲＴ Ｌ Ｋ．Ａｓｓｅｓｓｉｎｇ ｇｒｏｕｐ ｅｆｆｉｃａ— ｃｙ：Ｃｏｍｐａｒｉｎｇ ｔｈｒｅｅ ｍｅｔｈｏｄｓ ｏｆｍｅ，ａ，ｓｕｒｅｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｓｍａｌｌ Ｇｒｏｕｐ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ，２００４，３５（２）：１５８—１７３ ［２４］ＷＡＬＵＭＢＷＡ Ｆ Ｏ，ＬＵＴＨＡＮＳ Ｆ，ＡＶＥＹ Ｊ Ｂ，ＥＴ ＡＬ．Ａｕｔｈｅｎｔｉｃｌａｌｙ ｌｅａｄｉｎｇ ｇｒｏｕｐｓ：Ｔｈｅ ｍｅｄｉａｔｉｎｇ ｒｏｌｅ ｏｆ ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ ａｎｄ ｔｒｕｓｔ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２０１１（３２）：４— ２４ ［２５］ＳＡＲＧＥＮＴ Ｌ Ｄ，ＣＨＡＮ Ｓ Ｃ．Ｄｏｅｓ ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ ａｆｆｅｃｔ ｇｒｏｕｐ ｅｆｆｉｃａｃｙ？ Ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｖｅｎｉｎｇ ｒｏｌｅ ｏｆ ｃｏｈｅｓｉｏｎ ａｎｄ ｔａｓｋ ｉｎｔｅｒｄｅｐｅｎｄｅｎｃｅ［Ｊ］． Ｓｍａｌｌ Ｇｒｏｕｐ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２００１，３２（４）：４２６—４５０ 作者简介：李林英（１９６３一），女，汉，河北保定人，博士研究生， 教授，主要研究方向为人力资源管理、心理健康教育。李健 （１９６４一），男，侗族，湖南人，博士生导师，教授，主要研究方向 为人力资源与创新管理。
