第一章管理伦理学导论

一、问题的提出

1、企业是为了追求利润最大化，不应讲伦理道德，若讲，就赚不到钱。

2、企业经营与伦理无关，不存在应不应该讲伦理道德的问题，只要守法就足够了。 3、企业经营应该讲伦理道德，追求利润与追求伦理应该结合起来。

案例：1、强生公司（Johnson & Johnson）对掺毒事件的处理；2、埃克森公司（Exxon Company）对原油泄出事件的处理。

二、管理伦理学的产生、发展和研究现状

1、产生：企业伦理学（管理伦理学）在20世纪的70年代起于美国，80年代起于欧洲。直接起因是当时一系列经济丑闻的曝光，引起人们的重视。

2、发展：进入80年代后，国外管理伦理学进入了全面发展阶段。各种企业伦理学的刊物和研究机构纷纷问世；理论研究进一步深化；企业伦理规范在大公司中得到广泛应用。 3、研究现状： 在西方学术界，管理伦理问题最初围绕企业的社会责任进行。现在的研究主要表现在以下五个方面：

（１） 广泛研究管理伦理的重要作用、地位和意义。

（２） 主要的研究问题分属三个层面：微观（企业活动中的相关个人之间的伦理关系）、中观（各种经济性组织之间的伦理关系）、宏观（社会或制度层次上的伦理问题和伦理责任）。 （３） 在研究具体的管理行为的伦理问题时，不同的区域有不同的特色和认识。 （４） 通过对管理与伦理的整合研究，形成了一系列新的管理理念。

（５） 非常重视现实的可操作性，把伦理融合到日常管理之中。如：制定企业伦理守则；设置专门机构；设置伦理主管和伦理培训。

我国理论界对管理伦理的研究主要表现在以下几个方面： （１） 我国学者认为，一方面要大胆引进和借鉴西方管理中一些带有普遍性的原则和方法；另一方面要注意鉴别其社会性、民族性，注意“消化”和“吸收”，建立有中国特色的管理伦理思想和伦理规范。

（２） 我国学者几乎一致认为，管理不仅仅限于经济领域，社会生活中处处有管理。应重视管理伦理的普遍原则和管理者的伦理道德品质修养的研究。

（３） 我国学者认为，管理伦理学既是管理学的一个分支，也是伦理学的一个分支。 （４） 比较重视对我国传统管理伦理思想的挖掘与研究。 三、管理伦理学的定义、研究对象与方法 1、研究管理伦理学需要把握的几对基本概念

（１） 管理与管理学

要对管理这一复杂概念进行比较全面的概括，首先要剖析构成管理活动的要素。它大致由以下几方面组成：

1） 管理主体，回答由谁管的问题； 2） 管理客体，回答管什么的问题； 3） 管理目的，回答为何而管的问题；

4） 管理职能和方法，回答怎样管的问题；

5） 管理环境或条件，回答在什么情况下管的问题。

根据上述要素在实际管理活动中的作用和地位以及它们之间的内在逻辑联系，我们就可以从一般意义上来概括管理。即一般地说，管理是指在一定的环境或条件下，管理主体为了达到一定的目的，运用一定的管理职能和手段，对管理客体施加影响和进行控制的过程。 管理学是一门系统研究管理活动的普遍规律和管理基本原理和一般方法的科学。它具有综合

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性、实践性、不精确性等特点，它既是一门科学（软科学），又是一门艺术。

一般认为管理学所含內容主要有下列方面： 1）决策与计划。

2）组织与人力资源开发。 3）领导与沟通。

4）协调与控制。 5）变革与创新。

（２） 伦理、道德与伦理学

伦理是指人们处理相互关系时遵循的各种道德准则和规范。

伦理关系指的是人与人之间本来就有的、客观存在的特殊关系，诸如“父子”、“君臣”、“夫妇”、“长幼”、“朋友”等等。它是道德认识和道德实践活动的最本质的客体，是提出道德原则和规范的依据，是道德所要加以调节的对象。

道德是依靠社会、人们的内心信念和传统习惯，以善恶评价的方式来调节人与人之间、个人和社会之间的行为规范的总和。

伦理和道德常常连用，他们的意思基本上是一样的。在英汉词典中，ethics和morality都可译为伦理或道德。说某事违背伦理和不讲道德的含义是相同的。日常所说的“伦理”侧重在一个“理”字，含有应然之意。而伦理学家讲伦理与道德的区别，是从实然上讲的，即从实际存在的伦理关系上讲的。就伦理关系和道德关系而言，他们有如下区别：

（1）伦理关系是客观的本来即有的社会关系，它不以主体意志和主观观念为转移，是一种社会存在；而道德关系则是人们在伦理关系基础上依据对客观存在的伦理关系的认识而自觉建构起来的，是人们对伦理关系认识的结果，属于上层建筑。

（2）伦理关系在一定时期是相对稳定的，而道德关系则具有多样性和变动性。特定的伦理一旦形成，就会在相当长的历史阶段上，一以贯之地保持它的基本形态和基本性质，而不会轻易发生改变。“伦常”这一概念简要地表明了这一点。如父子、君臣、夫妇、长幼这“五伦”基本上涵盖了中国封建时代的伦理，维系了千年而保持不变。而道德则相对活跃。今天的年轻人受西方思想的影响，父子之间以名相称的已经不少。夫妇之间妇唱夫随也时常可见。 （3）伦理关系是现实的，道德关系则具有很高的理想性。道德固然植根于现实生活的土壤之中，但它对现实绝不是简单的模仿，更不是拙劣的粉饰，它是从理想的角度来反映现实，并且要求促进现实不断发生积极的变化，朝着理想的方向发生变化。

总之，伦理关系和道德关系是相辅相成的。伦理关系是构成道德关系的前提；道德关系表现并着伦理关系。道德关系健康，体现伦理关系和谐；道德关系反常，则说明伦理关系混乱。

罗国杰：“一般来说，伦理学是一门关于道德的科学”。

党校的甘葆露说：“伦理学是对伦理、道德进行研究的科学”。“伦理学是哲学的分支，是一门科学。它是对伦理这种特殊的社会关系、道德这种重要的社会力量，从理论上进行研究和说明的科学。它对伦理的本质、起源、特点等等，对道德的本质起源、结构、功能等等，进行实事求是的、深入细致的研究，揭示其中的规律性。”

伦理作为一种特殊的社会关系，是一种社会存在；道德作为对伦理调节的重要力量，则代表了一种理想，即把伦理调节到理想的、最佳的状态，使人们具有理想的道德品质，使社会具有理想的道德风尚，因而反映了“应该”，属于社会意识和社会意识形态。伦理学则从总体上、从辩证联系中，对伦理、道德进行研究。

2、管理伦理学的定义

管理伦理学是研究人类各种管理活动中的道德现象的科学。（工商）企业管理伦理学则是研究企业在一切经营管理活动中的道德现象的科学。它以管理学为基本理论框架，用伦理

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学的观点来分析管理理论的正确与否，管理行为的道德与否，并构成自己的理论体系。管理伦理学既是管理学的一个分支，又是伦理学的一个分支。 3、研究对象与方法

（1）作为一门应用性很强的学科，管理伦理学要研究的主要对象有： A、道德与管理的关系问题。

B、企业等法人组织行为中的道德涵义、道德倾向和道德影响。 C、管理者行为中的道德内涵。

D、被管理者行为的道德内涵。

（2）方法：研究方法主要有三种：描述、分析、规范。A、描述：弄清事实，展现事实。在调查的基础上建立模型。讲企业伦理，要弄清管理人员和员工实际上奉行的是什么。93年文汇报连续报道牟其中，把他称为儒商，说他追求的是阳光下的利润。其实呢，信用证诈骗案导致的无期徒刑说明了他实际奉行的是什么。B、分析：源于原伦理学。对经济生活中的现象、管理中出现的问题进行伦理道德上的剖析。如缺德，是缺基本道德，还是缺较高的品德。C、规范：不是从事实层次、而是从价值层次，不是从已然、而是从应然层面上讲管理伦理，这是落脚点。上述所讲是研究方法，而教材的内容从管理伦理学的中外历史、一般原则，进而深入到企业经营活动的各个方面，则是以对所要解决问题的回答而构建教材体系的方法。

四、研究管理伦理学的重要性 1. 培养合格管理者的需要

2. 帮助企业讲究企业伦理，而企业伦理是企业生存发展的基石 3. 造就道德的企业和道德的个人

4. 有利于我国经济健康发展 5. 学科发展的需要 思考题：

１. 你如何看待企业追求利润与追求伦理的关系？ ２. 你怎样思考管理中的伦理？

３. 管理伦理学的研究对象是什么？

参考书： １、《管理学》 汪克夷 主编，大连理工大学出版社，2001、1。

２、《伦理学新编》 骆祖望 黄勇等编著，上海财经大学出版业，1997、9。 ３、《商业伦理学》（Business Ethics:A Global and Managerial Perspective）

(David J. Fritzsche) （美）戴维 J.弗里切著，杨斌等译，机械工业出版社，1999、4。 ４、《中国人的道德前景》 茅于试著，曁南大学出版社，1997、12。 ５、《企业前沿问题——现代企业管理方案》 魏杰著，中国发展出版社，2001、6。 ６、《大败局》 吴晓波著，浙江人民出版社，2001、4。 ７、《大赢家》吴小波著，中国企业家出版社，2001、8。

８、《金钱以外——商业伦理透视》叶保强著，商务印书馆（）有限公司出版，1995、4。

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第二章 中外管理伦理思想的发展轨迹

一 古典的学说与实践

（一）古希腊与管理有关的伦理思想

在西方，哲人们很早就开始了对伦理道德问题的探索。

1. 毕达哥拉斯（公元前580—500年）提出“美德乃是一种和谐”、“在一切事物中，中庸是最美好的”。重视秩序；提倡有节。

2. 赫拉克利特（前540—前470）的伦理思想主要有：

第一，“按自然行事，听自然的话。”他把自然理解为必然性，逻各斯。第二，理性高于情欲。逻各斯只有通过理性才能把握。

3. 德谟克利特（前460—前370）的伦理思想主要有：

第一，“精神快乐”的人生观。他讲的快乐有两个特点：一是从快乐的内容看，他所指的主要是精神方面的快乐。二是从取得快乐的手段上看，主要指中庸和节制。

第二，强调动机的道德评价论。“认识好人和坏人，不仅是从他们的行为看，而且也要从他们的意愿看。”他说：“赚钱并不是无用的事，但如果用不义的手段赚钱，则是最大的恶事。”

4. 智者派的普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”。他的伦理思想主要有：第一，在道德基础上，提出约定论的思想。它告诉我们，人类社会不是上帝创造的，而是由于各个个人出于自保的需要而形成的。同样，道德原则也不是从来固有的，而是适应人类的需要才产生、发展的。第二，在道德标准上，提出相对主义观点。既然人是万物的尺度，那么，由于人们所处的环境和他们的需要是不断变化的，则万物，包括道德原则也应该随之变化。

5. 苏格拉底的“美德即知识”的伦理思想。“美德即知识”有两层含义：首先，他认为知识是德行的必要条件，“一切别的事物都系于灵魂，而灵魂本身的东西，如果他们要成为善，就都系于智慧。”

其次，苏格拉底又认为知识是德行的充分条件，这就是说，只要具备有关的道德知识，人们就必然会做善的事情。苏格拉底所讲的知识的内容当然是关于善、道德义务的知识。而且知识、美德和利益三者间有着因果关系。

6. 柏拉图的真善美统一的道德本体论。柏拉图（前427—前347）在他的理念世界中提出，善的理念居于金字塔之首。它是最真实的存在，本身又包含着美的理念。 善美、道德具体事物的理念 善美、道德、数学、科学 具体事物的理念

这样，柏拉图就提出了真善美相统一的思想。他是柏拉图伦理思想的第一原则。无论是他的人生观还是理想国，都是以此为最高目的而构筑的。他的人生哲学只是重视理性，而非“唯理主义”。他提出善的生活应该是一种理性与感性、快乐与智慧相混合的生活。 值得重视的是柏拉图的政治伦理思想，它与管理伦理有直接的关系。柏拉图为适应奴隶制的需要，将国家公民分为三个等级。第一等级是统治者，其职务在于用理智管理国家，故其德性在于智慧。第二等级是武士，其职务在于保卫国家，故其德性在于勇敢。第三等级是劳动者，其职务在于生产社会财富，其德性在于节制。这三个等级的成员如果各安其位，各司其职，就达到了“公正”的美德。 7. 亚里士多德的伦理思想

亚里士多德把人的心灵划分为两部分：合理的（理性的）部分和不合理的（非理性的）部分。相应于心灵的两个部分，就产生了两种德性：理智的德性和非理智的道德的德性。亚里士多德认为，人们只要使这两种处于一种有秩序的和谐之中，那么，就达到了幸福和至善.。 对亚里士多德的观点可以从以下几个方面进行分析：

首先，亚里士多德的伦理体系中既有德谟克利特、智者派伦理思想的因素，又有苏格拉

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底、柏拉图伦理思想的影响痕迹。具有折中的倾向。也可以说，他是他以前的伦理思想的集大成者。

其次，亚里士多德是从人性出发来谈论道德问题的。这在中西历史上是个共同传统。 最后，说亚里士多德的伦理思想具有折中倾向的另一含义，是他将中道作为基本的道德准则。

在亚里士多德的伦理思想中，与管理有直接关系的，是他关于人的自由与道德责任的观点。亚里士多德肯定人的行为是有自由的。人的行为既然是有自由的，那么人们就必须对自己的行为负责，而不能把责任归之于外部原因。人们对自由选择造成的行为后果，都必须负相应的道德责任。据此人们可以对某一个人的行为明确地作出道德评价,以伦理准则来评价、引导人们的行为，并形成一定的道德风尚。而在处理个人行为与国家利益的关系时，亚里士多德则明确要求人们的行为必须首先考虑国家即当时的城邦的利益。 (二) 中国诸子百家中的管理伦理

与前面介绍的古希腊几位思想家所处的时代大致同时，中国的春秋战国时期，是一个社会制度变革、思想空前活跃的时期。在伦理思想方面，诸子百家争鸣。围绕着人的本性、义利之辨、道德作用等问题，儒、墨、道、法、兵各家各抒己见。 1、 儒家伦理思想中的管理内涵

（1） 孔子的管理伦理思想

孔子是儒家学说的创立者，又是中国历史上第一位具有较系统的伦理思想的思想家。 在孔子的学说里，“仁”和“礼”是两个最为重要的概念。《论语》中，“仁”出现了109次，而“礼”则出现了74次。孔子究竟是看重“仁”还是看重“礼”，一直是学术界争论的大问题。因为从不同的理论基础出发，得到的将是完全不同的结论。

比如，从“仁”出发，可以把孔子看作是早期的人道主义思想家。而从“礼”出发，则可以把孔子看作是试图复辟旧制度的保守派思想家。所谓“爱人”的说教，不过是为达到政治目的的手段而已。延伸到当今时代，在管理伦理领域，则表现为是以道德为目的的伦理本位还是以道德为手段的经济本位的问题。作为伦理学的一个分支，管理伦理学在探讨孔子的思想时，比较注重“仁”的思想。

孔子虽没有论著遗世，但他的思想在内容上却大致构成了一个体系，这就是以“仁”为核心的人道伦理学说。孔子哲学思想中的其他重要范畴几乎都与仁有这样那样的联系。对什么是仁，孔子并没有下一个固定的定义，而是根据问者的不同情况而作了不同的回答。通过这种途径，仁的思想不仅构成了伦理道德的骨架，而且还贯穿了政治、认识等各个领域。 1)、仁者爱人与忠恕之道

仁是孔子伦理思想的核心，是他一贯强调的思想修养。他认为仁是君子.必备的品德，即使在仓促急迫之间，颠沛流离之际，也一刻都不能没有仁。仁这个概念虽然古已有之，但孔子却赋予它许多新的含义，使它成了一个哲学、伦理学范畴。

在孔子对仁的解释中，“爱人”[《论语-颜渊》以下引《论语》只注篇名，译为白话的引文在篇名前加一“见”字。]和“仁者爱人”[《礼记-中庸》]最为重要，因为它表达了儒家仁学的实质，即对人和人性的珍视。在孔子看来，仁应当是人的本性，只有具有仁心仁德的人，同情关心他人的人，才配称作真正的人。至于任何才能做到仁，他提出了忠恕之道的途径。 所谓忠，就是要尽自己的努力积极为人，即孔子所的“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”[《雍也》]；所谓恕，就是要推己及人，“己所不欲，勿施于人”[《颜渊》]。忠恕之道是贯串孔子仁学的中心思想。孔子说：“我的志向是让老人老有所养，让朋友得到信任，让青年人得到关怀。”从孔子的志向看来，忠恕之道已使“仁”的内涵超越了贵族“爱亲”的家族范围，体现了对他人、对社会的关心。 2） 仁与礼相统一的政治管理学说

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在孔子对仁的诸种解说中，除仁者爱人一语外，引起了广泛的注意和众多争议的，莫过于“克己复礼为仁”[《颜渊》]这句话了。

孔子关于礼的学说是他的政治思想的中心内容。“礼”在春秋时代，有礼仪制度、理性规范、知识学说等含义。结合孔子的其它论述，可以知道孔子这里所讲的礼，主要是指周礼，即周朝的政治制度、礼仪规范等。他曾表态说：“如有用我者，吾其为东周乎！”[《阳货》]可见孔子的“礼”是一种以社会尊卑贵贱秩序为内容的伦理规范，他思想中的管理目标就是要使社会符合这个伦理规范，所谓上下尊卑不移。对推行“礼”这种伦理规范中可能遇到的矛盾，孔子从管理的角度讲了一些化解之法。

一是统治者或管理者自身在道德上应有所要求。具体表现在：

第一， 当政的人即管理者必须行为端正，以身作则。“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”

第二， 作为管理者，亦即“君子”，孔子认为“君子喻于义，小人喻于利”。所以他主张“重义轻利”。

第三， 君子应该仁智相统一，即德才兼备。“仁者安仁，知者利仁”。作为管理者，要认真办事，守信用，节约开支，爱护部下。 二是在管理措施上，孔子也有一些创见： 第一， 强调礼义教化。

第二， 选拔正直的人参与管理。 （2）孟子的管理伦理思想

孟子[约公元前372──前2年]名轲，邹国[今山东邹县]人。孟子一生的经历际遇大致与孔子相同。他也曾积极奔走游说诸侯，但未能真正见用，不得已退而讲学，在政治上是不成功的。但从思想史上看，孟子的贡献是多方面的。就其主要的讲，他发展了儒家关于“仁”的学说。他的性善说从内为仁学寻找了人性论的根据，他的仁政说则从外为仁学寻找了付诸实践，治国平天下之途。 1） 性善说

孔子重视仁，把仁作为人的特性，初步涉及到了人性问题。但孔子并没有对此深入探讨，仁在他那里更多地被看作是一种理想人格。到了孟子的时代，对人性的探讨已渐成风气。当时已有.这样几种人性学说：一、性无善无不善说；二、可以为善，可以为不善说；三、有性善有性不善说。孟子为使儒家仁学有更坚实的依据，另辟蹊径，力主性善说。

孟子性善说的主要依据是被后来的宋儒所称道的四端之说。即所谓“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”[《告子上》]孟子认为这四种善端是人固有的德性，犹如人生来就有四肢一样。

除了以经验为据外，孟子论证人性本善的另一途径是运用归类的方法。他说：“故凡同类者，举相似也，何独至于人而疑之？圣人与我同类者。”[《告子上》]同类的事物必有其共性，孟子认为善即是人皆有之的共性。坚信这一点，才会有“人皆可为尧舜”的大胆论断。 人性本善、皆善，那么怎样解释人的丑恶行为呢？孟子发挥了孔子“性相近、习相远”的观点，认为有的人之所以做恶，原因在于这些人不注意去培养、扩充自身的善端，在外界不良环境的影响下，走入了歧途。人性本善，但不是人的一切行为必然都善，要做到善心充于内而发于外，从个人角度讲，就要加强品德修养，要“求放心”，即不让善心放纵散失。“存其心，养其性，修身立命”，[见《尽心上》]培养浩然之气，反对自暴自弃，就是孟子给人格修养所开的处方。从社会角度讲，要让人的善良本性健康成长，就要广开教育，淳化风气。 孟子的性善说对后世产生了深远的影响。封建时代的启蒙读物，宋人所编的《三字经》，.起首便是“人之初，性本善”。仁、义、礼、智、信的传统道德发轫于孔子的仁学，其人性论的依据则是孟子的性善说。

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2）仁政说

孟子将其性善说应用到政治上，便顺理成章地提出了理想主义的仁政主张。

孟子认为仁政之所以能够成立，其根本在于人性本善。按照他的设想，国君只要实行了仁政，就必然得到民心，而民心向背是治邦最重要的因素。万众一心的国民，即便是手持木棒也可抵御坚甲利兵。

孟子除了论证实行仁政的必要性外，还为其设计了具体的方案。归纳起来有这样五点：一、对于知识分子，即“士”，要做到“尊贤使能，俊杰在位”；二、对于商人要减轻他们的负担；三、对于行商不要征税；四、对于耕者恢复井田制度，.助耕公田外不另征税；五、对于城市居民免收他们的住宅税。(见《公孙丑上》)在这五点中，最重要的是第一点和第四点。士、农、工、商，乃封建社会长期之排序。

孟子的仁政学说在思想上对后世产生了重大的影响。尤其是他关于“民为贵，社稷次之，君为轻”的重民说，在制度下常被激进的思想家引用。

（3）荀子的管理伦理思想

荀子名况，字卿，又称孙卿，战国末期赵国人。其主要的学术和政治活动的时期大体在公元前298年到前238年之间。

荀子生于政治大变动的时代，诸子百家的争鸣，为他提供了丰富的思想资料。《荀子》中的《非十二子》一文，对当时影响较大的各派代表人物如墨子、惠施、孟子等都进行了批判。他不仅继承了孔子创立的儒家的基本思想，还批判地吸取了法、道、墨诸家的一些观点，卓然而成先秦最后一位儒学大师。就其思想的广博而言，荀子堪称“杂家”。他的哲学思想和政治思想在我国历史上产生了深远的影响。 1）性恶论

荀子最有价值的思想是关于人的理论。对人性的研究构成了他的其它学说的重要基础。 与孟子截然不同的是，荀子认为人性是恶的。荀子明确指出，人之“性”是先天就有的东西，他把“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚”，看作是人的本性，称之为“天情”，并认定为“恶”。荀子把礼义忠信的丧失都归结到人的生理本性，也就是说，人性之恶是自然而然的，而善的获得，就必须靠后天的修为，人为地学习、实践礼义道德。 在中国思想史上有关人性的研究中，荀子的性恶论独树一帜。但性恶论也并非对前人人性学说的简单否定，而是批判地继承了前人的许多思想。。今人郭志坤在《荀学论稿》一书中，总结出了荀子与孟子在人性论上的四点相通之处：第一，荀子和孟子的人性论都是认为人性是先天的。第二，荀子和孟子一样都是从生理官能上讲人性。第三，荀子和孟子一样都强调伦理道德的重要。第四，荀子和孟子一样都认为人人皆可成为圣人。从上所述可以看到，荀子其实是先秦人性论的集大成者。他在对前人理论的批判继承中创建了极具特色的性恶论，并将之用于政治、文化等领域。 2）隆礼重法的思想

与孟子着重发挥孔子有关“仁”的思想不同，荀子从性恶论出发，着重发挥了孔子有关“礼”的思想，并将他与法家重法的思想结合起来。在荀子看来，俗儒空谈仁义道德，而法家一味强调严刑峻法，都是错误的。

2、 法家的管理伦理思想

商鞅和韩非是法家最著名的两位人物，尤其是韩非，作为先秦法家的集大成者，创立了法（商鞅）、术（申不害）、势（慎到）三者结合的法治理论。其中包含着一些管理伦理思想。 （1） 人性本恶的伦理思想基础

韩非受老师荀子影响，认为人性本恶。人与人之间的关系都是利害矛盾的关系。甚至父母对待儿女，还是以“计算之心”待之。产男则相贺，产女则杀之。完全根据自己的需要来对待子女。

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（2） 乱世当用法治而弃礼治（德治、仁政）

韩非并不是一般地否定道德的作用，他认为道德的作用是随经济的发展而变化的。他把历史分为三个时期，提出“上古竞于道德，中世逐于智谋，当今争于气力。”（《五蠹》）从当时处于乱世的观点出发，韩非反对礼治，主张法治。认为“儒以文乱法”、“用之则乱法”，主张“任力而不任德”。

（3） 以法令、制度为准绳，赏罚为主要手段的管理措施

韩非反对在管理中以情代法。管理者不能简单地凭自己的喜恶用人办事。人非圣贤，孰能无过，因此最好的办法就是按照规章制度来进行管理。与此同时，要利用人们趋利避害的天性实行赏罚制度。明确职责，明确赏罚，各在其位，各尽其职，这就是韩非的政治管理思想。。

3、 墨子的管理伦理思想

墨子在管理伦理上有一些独到的见解，这主要表现在他对人际关系的看法和他的义利观上。

（1） 兼爱思想 墨子从小生产者的利益出发，主张兼爱互助。“兼相爱，交得利”，是墨子处理社会人际关系的普遍伦理原则。

（2） 义利统一观 与儒家重义轻利不同，墨子认为义利是统一的。

（3） 不拘一格选拔管理者的尚贤思想 以“民利”为出发点，墨子提出了“尚贤”是“为政之本”的思想，直接反对西周以来的宗法礼治传统。

（4） 节俭办事的“节用”思想 从利出发，墨子主张节用、节葬。

4、 道家的管理伦理思想

（1） 无为 《老子》的管理伦理思想，最主要的就是“无为”。“无为”是老子的政治思想，也是老子道德观的中心观念和基本立足点。无为在这里就是顺应自然。“人法地，地法天，天法道，道法自然。”顺应自然实际上就是按照规律办事，不要人为地去折腾。 （2） 不争 老子视名利如祸水，

（3） 愚民 在政治管理上老子主张愚民。他说：“古之善为道者，非以明民，将以愚之。”（65章）因为，“民之难治，以其智多。”

（4） 平均 老子认为管理者就应当“不患寡而患不均”。

5、 兵家的管理伦理思想 （1） 重视道义，但内外有别 兵家孙子对内、对争取对象讲“道”，即通常所说的道义。“道”为兵战“五事”（道、天、地、将、法）之首。

（2） 以争致胜 与道家截然不同，兵家主张以争致胜。孙子指出，兵战最难的是军争，而军争最难的是争时争利。战争就是军事竞争，不争无以致胜。

（3） 主张文武并治 儒家主张德治，法家主张法治。兵家则二者兼顾，主张文武并治。 小结：希腊和中国作为东西方文化的主要源头，包含了后世各种思想的萌芽。现在的研究者过多地强调了两者的差异。其实，根据经济决定文化的观点，中国与希腊在当时生产力水平差别不大的情况下，伦理思想必有许多共同的地方。我们在孔子与苏格拉底那里都看到了道德与知识相统一的思想。在柏拉图、亚里士多德、儒家、法家那里都看到了国家利益重于个人利益的思想。尤其是儒家和亚里士多德的思想被后来的统治者所采用，更明显地表现出东西方文化一致的一面。东西方文化的严重对立，是在近代的工业后发生的。这种对立与其说是由地域、文化传统的差异造成，毋宁说是由于双方在历史发展上的不一致造成的。

二 欧洲中世纪与中国同时期的管理伦理思想 （一）督教的伦理思想

如果说，中国伦理思想的一个重要特点是它与宗族关系（三纲五常）密切相联的话，那

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么，西方伦理思想的一个重要特点就是它与宗教的结合，从而派生从宗教道德与宗教伦理学。这一特点在中世纪表现得尤为突出。 1、 信仰

在教伦理中，信仰是其他一切道德的前提。“人称义是因着信，不在乎遵循律法。”（《罗马书》第3章）这就是说，光在行为上遵循法律，不能称义，只有从信仰出发的行为，才称得上义。康德后来的动机论，深受其影响。 2、 仁爱

仁爱是教伦理思想的基本原则。“爱人的就完全了律法，象那不可奸淫，不可杀人，不可偷盗，不可贪婪，或有别的诫命，都包在爱人如己这一句话之内了。”（《罗马人书》第13章）怎样才能做到爱人如己呢？那就是“你们愿意别人怎样待你们，你们便如何对待别人。” 3、禁欲

在教那里，仁爱是对他人的主要原则，而禁欲则是对自己的主要原则。教的禁欲主义原则，主要包括三个方面：摈弃情欲、摈弃财富、摈弃现实生活。 3、 服从

服从是教在处理个人与社会、国家之间关系时所提出的一条重要道德原则。

按照教教义而取得的推论，对天上之神的服从，必然要求对地下权威的服从，因为人间君王的权威，来自神的权力，是神的旨意的体现。 （二）奥古斯丁与托马斯-阿奎那伦理思想中的管理内涵 1、 奥古斯丁伦理思想中的管理内涵

奥古斯丁（Aurelius Augustinus）(公元354—430)是中世纪教父伦理学的主要代表人物。他全面、系统地阐述和发挥了教的世界观、教义和伦理思想，对中世纪以及随后的西方文化产生了重大的影响。从管理角度来分析他的伦理思想，主要是表现在他对人性的看法以及在此基础上对人的行为控制的看法上。

（1）人性论 奥古斯丁对人性的看法，具有动态的性质。他认为人性本来是善的，但由于人的意志力薄弱而堕落，使得人性变恶。

（2）预定论 自由意志与客观必然性的关系在教的历史和伦理学史上都是一个重要问题，因为它关系到人对自己的行为负不负、负多大的道德责任等问题。奥古斯丁在此问题上的立场是上帝预定论。。他认为，作为上帝的创造物，人的远祖是有自由意志的，但他们滥用了他们的自由意志。亚当夏娃用自由意志偷吃了禁果，选择了恶行，其代价是无比沉重的。他们及其后代，将永远被剥夺自由意志。人既然没有自由意志，也就没有行善的自由，也就不能根据自己的善行来拯救自己。要把人们从罪恶中拯救出来，只能靠上帝的恩典。 2、 阿奎那伦理思想中的管理内涵

托马斯-阿奎那（1225—1274）是中世纪影响最大的经院哲学家。他的理论显著的特点是把教教义与亚里士多德的学说调和起来。而在他之前，教一般是以柏拉图的思想为基础的。他的理论中，与管理伦理关系较大的，是关于两种幸福和两种德性的学说与以及关于个人和社会关系的学说。

（1）两种幸福和两种德性 所谓两种幸福，就是天堂幸福与尘世幸福；所谓两种德性，就是神学德性与尘世德性。

关于两种幸福。托马斯继承了亚里士多德的思想，认为幸福与善是同义的。关于幸福的理论就是关于至善问题的回答。关于两种德性。两种德性是达到两种幸福的途径。 （2）个人与社会的关系

托马斯继承了亚里士多德提出的“人天生是社会的和政治的动物”的命题，作为他讨论个人与社会关系问题的出发点。在他看来，个人是不能单独生活的，因此，他天生是社会的一部分。其根据有二：第一，个人生存所必需的物质条件，是由社会提供的。第二，人的精神

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幸福也离不开社会。既然人是社会的动物，是社会整体的一个部分，他就必须以整个社会的福利为其行为的标准，而不能像一般的动物那样，只考虑到个人利益或个人幸福。在托马斯那里，社会公共的幸福就是德行、善的标准。在坚持公共幸福的前提下，个人利益和个人幸福也必然得到满足。他理解的个人幸福包括两点：第一，遵守德行；第二，必需的物质条件充裕。

（三）文艺复兴时期伦理思想中的管理内涵

18世纪，法国百科全书第一次使用了“文艺复兴”这个词，用来指14至17世纪初的文学、艺术和思想文化运动。

1、 人文主义者的伦理思想 （1） 个人主义倾向

人文主义者（意大利的但丁《神曲》《君道论》；瓦拉《论真正的善》《关于自由意志的对话》《论享乐》；皮科《论人的尊严》；荷兰的爱拉斯谟《愚神颂》；法国的蒙田《蒙田论文集》）在处理个人与社会关系问题上，与经院哲学家是根本对立的。他们一般强调个人至上。这种个人主义的倾向，有两个层次的表现：

第一层次是指培养、实现个性，即以后所谓的自由主义。自由主义有两个特点：第一，就个人需要而言，较强调高层次的需要，（如自我实现需要）；第二，就对立面而言，是相对于国家至上主义而言。

第二层次是指个人主义发展到极端变为利己主义。其特点为：第一，就个人需要而言，强调的是人的物质、生物性需要；第二，就对立面而言，反对的是利他主义、自我牺牲。 （2）自由意志理论

在个人与社会的关系上，人文主义者一般强调的是个人。这个观点延伸到预定论与自由意志之辩上，他们一般都强调自由意志的观点。 （3）感性主义的幸福观

人文主义思想家以人代替了神，据此考察幸福问题，就把幸福归结为世俗的、感性的享乐。人文主义者的幸福观，集中体现在这样一个命题上：“我是凡人，我只要求凡人的幸福。”【该命题由彼特拉克（1304—1374，意大利诗人）提出】 2、新教伦理思想

以意大利为中心的文艺复兴开展之时，16世纪在德国和法国则爆发了宗教改革运动。据马克斯-韦伯的观点，新教伦理与资本主义精神是息息相通的。 （1） 人性本恶的人性论

马丁-路德受奥古斯丁的影响，认为人的本性基本上是从恶的。 （2）否定自由意志的预定论

路德不仅认为人性之恶来自原罪，而且还在于人有自由意志。他承认人的自由意志是上帝赋予的，但这种自由意志与上帝的意志是不一致的，所以使人类犯下罪恶。加尔文也认为，人不仅由于原罪而使人性为恶，而且“已经彻底丧失了一切追求任何随获得拯救而来的精神善德的意志能力。”那么人究竟有没有自由呢？路德认为有，但他区分了真假自由。那种出自肉体的恶的本性的自由是虚假的自由，真正的自由是徒的自由，即信仰的自由。 （3）禁欲主义

禁欲是加尔文道德观的一个特征。加尔文提倡清心寡欲，适当人的欲望。加尔文教规规定：人应当吃苦耐劳，勤俭节约，清心寡欲。英国的“清教徒”便是遵行加尔文教规的典范。加尔文的禁欲道德是与他的命定学说相联系的。既然每个人的未来由上帝预定，那么每个人（信徒）必然要提出“我是否被选上”的问题。在路德看来，一个人只要相信上帝，就能得到上帝的释罪和拯救。但在加尔文看来，仅此一条还不够，因为信仰上帝的徒并非都是上帝的选民，其中也有上帝的弃民。因此，一个人要自信被上帝选中，就要有实际的证明，

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那就是努力工作并获得成功。

（4）道德评价标准

在此问题上路德与加尔文的观点也有所不同。

路德在信仰高于一切、决定一切的推理之下，得出了道德评价的唯动机论。路德强调因信得义，因此，他看重的是《新约》中上帝的约许。加尔文重视的是世俗社会努力的证实，他需要箴言和戒律作为他提倡禁欲的道德内容，所以他看重《旧约》中的道德戒律。由于禁欲主义的规范特点，加尔文在道德问题上更强调个人的道德行为，而不是动机。在这一点上，加尔文比路德更进了一步，他不仅把人们的思想从中世纪教会的道德束缚中出来，而且引导人们脱离空虚的道德修养，进入一个更为实际的道德生活中去从事道德实践。这样，加尔文的伦理思想就更贴近资产阶级的经济生活，并且服务于资产阶级的经济生活。 3、早期空想社会主义的管理伦理思想

英国的托马斯-莫尔和意大利的康帕内拉是早期空想社会主义的代表人物。其管理伦理思想主要有以下几个方面。

（1） 鼓吹公有制。乌托邦和太阳城实行的都是公有制。

（2） 歌颂劳动。特别是康帕内拉，他设想的太阳城没有仆人，没有奴隶。莫尔和康帕内拉都对游手好闲作了批判。

（3） 鄙视金钱。乌托邦里金银用来做溺器。 （4） 宣扬平均主义。

（四）中国汉代董仲舒的管理伦理思想 1、三纲五常的伦理系统

先秦儒家虽然重视君道，但还有孟子关于君臣之间、君民之间关系应相互尊重的学说。到了董仲舒这里，为了适应大一统的需要，则完全去掉了孟子的思想，提出了赤裸裸的封建理论——三纲五常。所谓三纲，即“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”。所谓五常，即“仁、义、礼、智、信”这五种道德规范。为“纲”者拥有单方面的、绝对的权利。另一方只能绝对服从。

2、重义轻利的义利观

董仲舒继承了儒家前辈重义轻利的思想。他认为义和利是上天赋予人的两种属性，两者对人的作用不同，重要性也不同。 3、“以教为本，以德治国”的管理伦理

在国家的治理问题上，董仲舒强调道德教育的作用。 （五）宋代程朱理学中的伦理思想

宋代理学号称新儒学，其特点在于将道家、佛家的一些思想融入其中。在对早期儒家的整理中，重视孟子而轻荀子。朱熹将《孟子》列入《四书》，对仁义二字看得很重。理学家将义利对立起来，甚而进一步发展为天理人欲之辩。“存天理，灭人欲”，是他们的主张。程颐甚至有“饿死事小，失节事大”的说法。 （六）明末清初黄宗羲的管理伦理思想

明末清初，中国封建社会进入晚期。商品经济的发展，加上，促使一些进步的思想家反思宋明理学，提出了新的管理伦理思想。其内容和意义，类似于文艺复兴和启蒙运动。在黄宗羲、顾炎武、王夫之等人中，黄宗羲的思想最具特色。 1、君臣共治的分权思想

黄宗羲继承了孟子关于君臣关系的某些思想，认为国君要重视与臣民的关系。他批判了历代皇帝把天下人民看成自己的私人财产的观点，提出“君臣共治”的思想。 2、工商皆本的主张

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黄宗羲一反儒家传统的重农抑商的做法，提出工商皆本。

2、 性恶论

在这个问题上黄宗羲一反他所崇敬的孟子，他认为人性是恶的。他说：“有生之初，人各自私也，人各自利也。”尽管他痛批君王，但并不主张无主义，因为，“向使无君，人各自私也，人各自利也。”

三 近代资产阶级思想家的管理伦理思想

17、18世纪，资产阶级先后在英、法、美等国取得胜利。西方社会开始向工业化社会转变。随之，经济管理、企业管理、行政管理等学科逐渐从笼统的国家管理中出来。管理和管理伦理逐步走向理论化和系统化。近代管理伦理思想的代表人物，主要有亚当-斯密、康德、欧文和黑格尔等。 （一）亚当-斯密的管理伦理思想

1、经济人的人性认定

斯密整个思想的出发点是人性论。他认为人的本性就是个人利己主义。人在自己的经济活动中考虑的总是自己的利益，受利己主义的支配。按照他的看法，每个人追求的都是个人利益，但其结果却产生了相互的和共同的利益。利己主义的经济人的人性认定，直接影响到对管理方式、管理手段的选择 2、自由放任的市场经济思想

斯密经济思想的中心内容是经济自由，认为市场这只看不见的手会自动调节经济活动，能确保资源得到最好的利用和发挥最大的作用。因此，他反对国家干涉一切经济事务。 （二）康德伦理思想中的管理内涵

康德认为，只有当行为出自义务才有价值。那么什么决定了我们的义务呢？康德用“绝对命令”（The Categorical Imperative）作了回答。绝对命令包含两条原则： 1、普遍道德律（Universal acceptability）

康德说：“不论做什么，总应该作到使你的意志所遵循的准则永远能够成为一条普遍的立法原理。”（《道德形而上学探本》第29页）当而且只有当一个行为能被普遍接受时，该行为才是善的。当一个人考虑“我应该怎样做”时，他必须考虑所有理性的人应该怎么做。如果道德法则对一个人是有效的，对所有其他理性的人也应该是有效的。类似于“己所不欲，勿施于人”。

2、把人看作目的而不是手段。

理性人应该永远把人看作目的而永远不要把人看作实现目的的手段。康德说：“你须要这样行为，做到无论是你自己或别的什么人，你始终把人当作目的，总不把他只当作工具。”（同上，第43页）

除了绝对命令这两条外，康德还将道德自律作为又一条道德原则。“个个有理性者的意志都是颁定普遍律的意志。”即行为者自己对自己颁布道德律令。道德不是其他人或外物强加给自己的。

（三）黑格尔哲学思想中的管理伦理

黑格尔的伦理体系是以自由意志为出发点的。他从此出发，来谈论法律、道德、伦理诸问题，把他们看作是自由的不同表现形式和完善化程度。

1、人性善恶统一说

黑格尔把人性视同人的意志，他认为，对于人的意志，既可以给予善的规定，又可以给予恶的规定。一方面，人的生命、意志是绝对理念发展的必然产物和必要环节，所以人性是善的。另一方面，人的自然需要和自然冲动，又具有恶的性质。” 2、义利统一说

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在黑格尔之前，有英国功利学派与康德的道义论之争。黑格尔批判地吸取了两者的合理之处，提出了义利统一说。 首先，他认为康德主张人们自觉履行道德义务，看到了道德的价值或尊严，这是个贡献。但黑格尔接着指出，义务并不是终极标准，义务必须具有一定的目的和内容。这样，他将功利的概念融入进去。

3、动机效果统一说

在道德评价问题上，历史上有爱尔维修、穆勒的唯效果论和休谟、康德的唯动机论之争。黑格尔看到了两者的片面性。他首先肯定动机是道德评价的根据之一，同时他也强调外在行为和效果的重要性。 4、辨证的自由论

在伦理思想史上，宿命论与自由意志论也是争论的主要问题之一。黑格尔继承了斯宾诺莎的观点，认为人是受环境制约的，不是绝对自由的。自由是对必然的认识。但是，人是有理性的生物，他能够认识社会的本质，在此基础下仍可自由地决定哪些影响。因此，宿命论者把人看作是必然性的奴隶，也是毫无根据的。因为人有意志的自由，所以，人应当对自己的行为负责。

5、国家至上的观念

“国家”是《法哲学原理》中的最后一个概念。在黑格尔的体系中，越是晚出的概念，越具有真理性，地位也越高。黑格尔说：“国家是伦理理念的现实”，又说：“国家是绝对自在自为的理性东西。”（《法哲学原理》第253页）他的这种思想，既有当时的政治因素，也跟他在哲学上一贯重视整体，认为整体高于部分有关。 （四）欧文的管理伦理思想

1、人道主义的管理伦理 作为空想社会主义者，欧文提倡人道主义的管理。他认为在企业生产中人和物是两类不同的管理对象。

2、以对利益的认同来激励职工

欧文说：“我们发现，人们为了共同利益在一起工作，比被雇去按天或按件挣工资对自己或社会都更有利。当他按天受雇时，对工作不感兴趣，只是图挣工资而已；而按件工作时则劲头过大，往往工作过度，以致引起疾病、未老先衰和过早死亡。如果他们和其他人在一个利益一致的公社里工作，那么这两种极端就可以避免了。劳动将变得既有节制又有效率，并且很容易管理和调整。”

四 当代的管理伦理思想

20世纪以后，随着科技的发展和文明的进步，工业生产的规模进一步扩大，生产的社会性程度也大大增加，在此基础上，以泰勒“科学管理”理论的诞生为标志的企业管理方面各种理论也相继出现，包含在各种管理思想中的伦理观念也有各种各样的反映。 （一）管理学创始人管理思想中的伦理观念 1、 泰勒的科学管理思想中的伦理内涵

（1）科学管理的实质——试图缓解劳资矛盾的心理

被称为“西方管理学之父”的泰勒，在他的“科学管理”理论中，强调用科学的方法、科学的手段乃至科学的机器，来实施企业管理。科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理。这就是科学管理的实质——伟大的心理。 这场心理的结果是什么呢？

“在科学管理下，双方心理态度上发生的这场伟大的就是双方把注意力从被视为最重要

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的分配剩余的问题上转开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到，当他们双方不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们的努力所创造的剩余额将多得简直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加。”（《听证会记录》1387-13页。转引自丹尼尔-雷恩《管理思想的演变》第169-171页）可以看到，泰勒试图以增加剩余总额的手段缓解劳资矛盾。

（2）科学管理理论在伦理上的进步意义

“泰勒的科学管理理论，不仅有效地提高了劳动生产率，而且在管理伦理思想上也有了初步的思考。如在制定工作定额时，已考虑到工人的必要休息时间。 （3）科学管理理论的局限

首先，科学管理理论没有明确区分企业管理的两种不同对象——人和物。人在劳动过程中，会产生思想、情感等人文因素。这些人文因素很难用纯科学的、理性的、数量化的手段加以测定和计算。

其次，在对人的激励手段上，泰勒过于强调人的经济性，把员工视为纯粹的“经济人”，把经济手段视为调动人的积极性的唯一手段。“认为工人单纯是工资的奴隶而已。正象后来人际关系论所指出的那样，人除了金钱以外，还有其它各种需要，泰罗则缺少这种认识。可以说，他完全没有意识到要从人类心理方面和社会学方面进行领导。”（《比较管理学》第9页） 2、 法约尔组织管理理论中的伦理思想

法约尔没有关于管理伦理方面的专门论述，不过在他有关管理的诸多见解中，我们可以看到以下管理伦理思想：

（1）强调个人利益服从整体利益。

（2）指出管理人员在行使权力时，应负相应的责任。

（3）提出了公平和公道的概念。指出只有公平待人才能使职员尽职尽责。

（二）行为科学中的管理伦理思想

早期的经济学家和管理学家，受斯密的影响，在管理上都奉行“经济人”的假设，即认为工人就是追求高工资，企业主就是追求高利润。因此在管理上强调严格纪律，把人看作机器的附属物，对工人的主观因素注意较少。这样做虽然在一段时间内能提高生产率，但也常常诱发劳资矛盾。为了解决这个问题，行为科学应运而生。

行为科学主要是运用心理学和社会学的理论、方法和技术，对管理中人的方面以及人际关系等进行研究，它强调要创造出一种最优环境，以便组织中的每个人既能为实现企业目标作出贡献，又能为实现个人目标有所成就。 1、梅奥的管理伦理思想

梅奥是原籍澳大利亚的美国心理学家、行为科学家。他提出了一系列的理论，其中与管理伦理有关的有如下：

（1）“社会人”的人性假设。这是对员工本质和如何加以激励的一个崭新的观点。梅奥对经济人、群氓假设持否定态度。他认为，对社会和个人来讲，重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中互相竞争。工人不单是追求金钱收入，还有社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等等。

（2）企业领导能力的体现在于提高员工的满足度，从而提高员工的士气，最终提高劳动生产率。因为梅奥等人认为，金钱刺激对生产率的提高只起第二位的作用，起第一位作用的是员工的满足度。

2、马斯洛“需求层次理论”的伦理分析

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比起梅奥的理论来，马斯洛的学说无疑更进了一步，马斯洛超过梅奥的地方在于他考虑了不同管理对象的不同需求。马斯洛把人的的需要按重要性和发生的先后分了五个层次： 第一层，生理上的需要。

第二层，安全感方面的需要。

第三层，感情和归属方面的需要。 第四层，社会地位和受人尊敬的需要。 第五层，自我实现的需要。

这些需要互相联系并按其“优先程度”排列成一个等级系列。最基本的推动力是生理上的。当生理上的需要得到满足以后，其优先程度就减弱了。

根据马斯洛的这一理论，企业领导人在实施管理时，要分析研究员工现实最需求什么。这样才能有针对性地让员工感到满足，也才能有效地激励员工。 3、“X——Y理论”的伦理分析

道格拉斯-麦格雷戈（1906-19）在马萨诸塞州技术研究所教心理学，在《企业中人的因素》一书中，他认为人的本性与人的行为是决定管理者行为模式的最重要因素的管理假定。管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。第一类假定称为X理论，它所代表的是“关于指挥与控制的传统观念”。X理论的假定如下： （1） 人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作……

（2） 由于厌恶工作是人类本性，因此对大多数人必须动用惩罚措施进行强迫、控制、指挥与威胁，以鞭策他们努力去实现组织的目标……

（3） 人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，相对而言没什么进取心，把安全感看得重于一切。

麦格雷戈认为，在现代工业实践过程中，这种X假定是非常普遍的。尽管麦格雷戈注意到了由强性X（差不多就是科学管理法）向软性X（人际关系法）的转变。但他认为，在假定或者说是管理哲学方面并没有发生根本的变化。由此，他提出了作为“与人力资源管理相关的最为现代的新理论起点”的Y理论。Y理论有如下一些假定：

（1） 工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或者休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。

（2） 外界控制与惩罚的威胁并非是导致向组织目标努力的唯一手段。人只要作出承诺去完成一项工作，他就会自我指挥、自我控制。

（3） 对任务所作的承诺与完成任务后所得的回报成正比。例如，这类回报中最为显著的就是自我满足与自我实现的需要，这一回报的直接作用即产生献身于组织目标的努力。

（4） 人一般都明白，在恰当条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任。逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性。

（5） 解决组织问题时，相对而言水平比较高的想象发明和创造的能力在员工中分布很广，而不是很窄。 （6） 在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用。（《企业中人的因素》第47-48页，转引自《管理思想的演变》第479-481页）

接受人性是Y型的看法的管理人员不会去构筑、控制或严密地监视工作环境。相反，他们会在工作中给下属更为广泛的自由，鼓励创造性，尽量减少外部控制而鼓励自我控制，通过对工作本身挑战的满意程度来加强激励。 （三）对“企业文化”理论的伦理思考

“企业文化”理论是20世纪70年代末、80年代初产生的一种最新的管理理论。企业文化理论认为，企业既是一个经济组织，又是一个社会组织，在企业组织的运行中，那些非经济、非技术性的因素，即文化的因素起着至关重要的作用。企业文化理论认为，一个企业只有塑

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造出一种具有鲜明特色的优秀文化，才能保证企业具有较强的竞争能力和做到长盛不衰。企业的文化可以影响企业的每一件事情，大至人事任命、战略决策，小至员工行为举止和办事方式。

企业文化理论认为，一个企业的文化，主要有五项要素所构成： 1、经营环境

每一个企业都面临不同的经营环境，诸如行业领域、市场定位、产品特点以及地区、国别等等，这些构成了一个企业文化赖以成型的前提和基础。

2、价值观念

价值观念是企业文化的核心，也是企业成员对某个事件或行为好与坏、正确与错误、是否值得仿效的一种根本性的认识。 3、英雄人物

英雄人物是一个企业所具有的文化类型中的核心人物，其作用在于作为一种活的样板，给企业其他职工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成与强化起着极为重要的作用。 4、文化仪式

文化仪式包括各种表彰、奖励活动以及文娱活动和聚会等。长虹的出操和亚细亚的升旗也属此类。

5、文化网络

文化网络主要指非正式的信息传递渠道。通过信息的传递和人们彼此间有效的沟通，反映员工的愿望和心态。

从伦理的角度分析，企业文化理论有以下特点：

1、 普遍强调企业的社会性和社会责任。长虹口号：产业报国

2、 对员工持信任和尊重的态度，肯定规章制度的作用，但更强调软约束。东北一企业的标语是：产品以质量为本，企业以人为本。

3、 强调团队精神，注重管理者与被管理者的文化沟通。

第二次世界大战以后，西方管理理论呈现出“百花齐放，百家争鸣”的

景象。已故美国管理学家哈罗德.孔茨形象地称之为“管理理论丛林”。分析近20年来引人注目的管理新理论、新观点，诸如人本管理、团队管理、战略管理、全面质量管理、企业文化、企业形象、企业识别、卓越领导、学习型组织等等，它们都是旨在改善经营业绩的现代管理理论，但是，无一认为不道德经营行为是可取的是有利于取得卓越业绩的。相反，它们无不体现出诚实、公正、尊重人、为利益相关者着想的思想。这些理论虽然形形色色，但注重企业伦理却是其共同的特征。

参考书目： 1、 黄伟合：《欧洲传统伦理思想史》 2、 任继愈：《中国哲学史》 3、 丹尼尔 A.雷恩：《管理思想的演变》 思考题

1、 简述中外管理伦理思想发展中的不同特点及其共性 2、 比较新教伦理和儒家伦理对市场经济的不同作用 3、 X理论和Y理论在管理伦理上的区别是什么？ 4、 你怎样看“企业文化”理论中的伦理思考？

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第三章 管理伦理的普遍原则

本讲所要讨论的是企业管理中的道德标准，它是我们评价企业行为时进行道德推理的依据。由于经济水平、政治制度、文化传统的差异，世界各国、各地区、各企业的管理伦理是有所不同的。但是我们透过五光十色的表象，就可以看到一些共同的实质性的东西。诸如民主、人道、效率、公平之类范畴。正是这些蕴藏于各民族、国家、地区、企业中的管理伦理深层的东西，构成了世界管理伦理的普遍性。有了这些带普遍性的管理伦理准则，各个国家、地区、企业才能正常地交往合作。因此，在讲具体经济活动中的管理伦理之前，先探讨一下这些普遍原则，是有必要的。 一 功利和人文

功利和人文是管理伦理中最基本的一个问题，它所涉及的实质上是利益与道德的关系问题。 （一）功利主义与人文精神

1、功利主义

功利主义的道德标准在西方通常被列入后果性原则。后果性原则也叫目的论（teleological）原则，注重决策的后果或最终结果。该原则判定一个决策是否合乎伦理的基础是该决策的后果。与之同列的还有利己主义。由于利己主义在我国被看作是不道德的，因此我们着重讨利主义。

功利主义作为一种系统的伦理学说和道德原则，是由边沁首先提出，再由密尔（穆勒）加以完善的。边沁在《道德与立法原理导论》中，首先使用了功利原则（principle of utiliti）这一概念，后又指出功利原则这一名称可以加上或替换为“最大幸福原则”认为这一表述最简单也是最恰当地表述了功利主义的要旨，即“所有利益当事人的最大幸福”。边沁在给功利原则下定义时指出，所谓功利原则，就是“赞成或不赞成任何一种行为，其根据都在于这一行为是增多还是减少利益当事人的幸福”，换言之，是“促进还是阻碍利益当事人的幸福”。 那么，什么是幸福呢？无论是边沁还是密尔都认为，幸福就是快乐的同义语。

人们在分析功利主义时指出，事实上有两种功利主义：行为（act）功利主义和准则(rule)功利主义。行为功利主义是从短期角度来判断，而准则功利主义是从长期角度来判断。当利己主义从整个世界的范围长期地来考虑问题，则近似准则功利主义；而当利己主义从整个世界短期地来考虑问题，则近似行为功利主义。

管理者在使用功利原则这类后果性方法时会遇到一些困难。

首先，通常极难预见一个商业决策的所有后果。许多的后果不易衡量，而且常常缺少普遍衡量单位。

第二，结果是好的，其行为就一定是道德的吗？完全按功利主义的原则行事，就可能导致欺骗等行为。

第三，追求效用最大化可能要对一些人造成很大的危害。

第三， 功利主义关心的是幸福的总和，而不考虑幸福怎样分配，这就 能产生不公正的结果。 2、人文主义

人文主义或人文精神，是欧洲文艺复兴时期资产阶级反封建的社会思潮。人文主义肯定和注重人、人性，要求在各个文化领域里把人、人性从宗教神学禁锢中出来。其基本内容为： （1） 肯定人的价值，称颂人的特性和理想，反对中世纪神学抬高神、贬低人的思想。 （2） 要求享受人世的欢乐，注重人的现世生活的意义。反对禁欲主义和来世观念。 （3） 要求人的个性和自由平等，反对宗教桎梏和封建等级观念。 （4） 推崇人的知识、理性，反对经院哲学和蒙昧主义。

把功利与人文对立起来讲，似有勉强之处。上述几条，第（2）、（4）与功利主义并无矛盾。

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构成对立的是（1）、（3）两条。现在的人强调管理中的人文因素，也是从以人为本，尊重员工、平等待人等方面着眼。

管理中需要人文所涉及的道德原则有义务论和权利论，两者都属于非后果论。

康德的义务论在前面已经提及。他的绝对命令中有一条是：把人看作目的而不是手段。 至于权利论，西方近代有天赋的观念。1948年12月10日，联合国大会通过并公布了《世界宣言》。其第一条为：“人人生而自由，在尊严和权利上一律平等。他们赋有理性和良心，并应以兄弟关系的精神相对待。”人的权利大致可分为两类：法律权利和道德权利。卡瓦纳（Cavanagh）总结出了六项他认为是商业行为基本的权利，包括： （1） 生存和安全的权利。 （2） 获得事实权。（知情权） （3） 隐私权。 （4） 良心自由权。 （5） 言论自由权。

（6） 私有财产所有权。

宏扬人文精神一般可从以上两方面进行道德推理。 （二）两种不同的管理思路

我们讨利与人文，实际上是因为它影响着管理者，偏重功利或人文，形成了两种不同的管理思路。麦格雷戈提出的X理论——Y理论的对立，就体现了这两种思路。 1、 X理论的思路

把员工看作“经济人”，用短期的、实在的物质利益去激发员工的积极性。实质是鼓励员工追求功利的目标。泰勒的科学管理方法中所包含的“有差别计件工资制，是这一管理伦理的充分体现。

2、Y理论的思路

Y理论所重视的是管理的人文目标。它认为员工是社会人，作为管理者来说，应该充分考虑员工的全面要求和全面发展，不仅采用经济的手段，更重要的是采用社会性的手段，也就是人文的手段去提高员工的劳动积极性，最终促使员工在企业以及社会中全面发展。 （三）功利与人文的统一

虽然出于管理者的偏好，有了所谓两种思路之争，但实际上功利与人文也有相互统一、相互包含的一面。

功利主义推到极致，从全世界所有的人来讲最大幸福，就有了人文情怀。对全球问题的关注并致力于解决，既是功利的考虑，又是人文的理想。即使是泰勒的科学管理，讲到心理的目标这一层，又何尝没有一点人文的色彩？而人文理想从来就要以一定的功利为基础。 当代管理重视人文，与社会经济高度发展，管理者与被管理者的文化水平、民主意识、道德水准大大提高有关。从历史上看，科学管理等带功利倾向的管理方法对促进生产的发展和社会的发展也起过很大的作用。

人本管理不是眼下许多企业、许多人所理解的„以人为中心‟的管理理论与方法，似乎人本管理就是一个理念即重视人、关心人；似乎人本管理就是做好人的思想工作，调动其劳动积极性，进行良好的人际协调；似乎人本管理就是人力资源的开发，人力资本的重视和运用。如果„人本管理‟是如此理解的话，那么企业中的人本管理不过是实现企业功利目标的一种手段而已，并未有何重大的突破，因为行为科学实际上已经给出了部分答案。 我们理解的人本管理是以谋求人的全面、自由发展为终极目的的管理。人的全面与自由的发展是马克思设想的未来伟大社会中的核心，虽然人的全面与自由发展的前提是社会已极大涌现了充分和丰富的物质产品和精神产品。从这个意义上讲，人本管理是一个理想，故而是一个超现实的命题。

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从上可以看到，在目前人文与功利的方法皆可用。

二 民主与集权

民主与集权，是管理行为中经常发生的一对矛盾，也是管理领域中一对重要的伦理范畴。但它能否作为与功利和人文同一等级的普遍原则，则值得研究。

（一）管理民主与政治民主的差异

虽然要求民主是时代的呼声，是世界性的潮流，但管理民主与政治民主是大不相同的。政治民主的理论根据是天赋、主权在民，所以普选权、代议制是现代民主的标志之一。但在企业中，特别是私营企业中，每个人对财产的所有权及所负的责任是不一样的。所以在决策上所能起的作用也不一样。在政治上民主不仅是手段，同时也是目的。而在现在的管理中很难这样说。政治选举中一人一票权利相等，在股份制企业中则是一股一票权利相等。要做到与政治民主相同意义上的管理民主，大概只有在真正实现人本管理的未来社会才能看到。 （二）管理民主的表现形式

1、分权 设立各种委员会[董事会、监事会、管委会]助理、职能部门。

2、 收集、采用员工的意见和建议 日本的“U”字型决策方式。

3、 让员工代表直接参与决策 [职代会]鞍钢：干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度。

（三）集权和分权各自的优劣 1、集权的优点与缺点

（1）优点：第一，办事效率高。[高新区特事特办]第二，责任比较明确。[厂长负责制]

（2）缺点：缺乏制约，因而对使用权力的人道德素质、工作能力要求高，否则易铸成大错。 2、分权的优点与缺点

（1）优点：第一，能够发挥同事、下属的积极性，减轻主要负责人的工作负担。第二，能够集思广益，避免由个人独断造成致命的错误。民主很难达到最佳目标，但它一般可以防止最坏的结果发生。

（2）缺点：职能部门在权力交界点推诿扯皮，造成效率低下。或者令出多门，叫基层在工作者无所适从。

（四）管理民主的现实状况

管理民主在我国的现状并不理想。

1、国有企业

职代会大多形同虚设。许多企业，如一些金融企业，多年不召开职代会。

2、股份制企业

虽然比较大的公司都设有董事会、监事会等组织形式，但中、小股东及员工的民主权益还是难以得到保证。 3、外资、合资企业

呈现出两个极端。一些引进了先进的管理理念，而深圳一家韩国人办的公司竟然对工人罚跪。 4、民营企业

发展到一定规模的民营企业一般都重视人才，规模的需要使他们不能专权。希望集团未分家时几兄弟分别是总裁、董事长、总经理。而较小的民营企业往往老板一人说了算。 三 公平与效率

（一）什么是公平和效率？

1、公平：亦称公正或正义。柏拉图提出了公正、智慧、勇敢、节制四种基本的道德准则。我国古代将“公”理解为与私相对的概念。

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[美]肯尼思-阿罗在《社会选择与个人价值》一书中，提出著名的“不可能性定理”，亦称“定理”。我们社会中的每个人对各种事物都有自己的偏好。由于信息获取的差别和利益的矛盾，我们每个人的偏好一般不是完全一样的。因此，如何把有差别的个人偏好汇集成一个最终的社会偏好，就成为至关重要的社会选择问题了。在现代民主社会中，社会选择的方法一般有两种，即投票表决和市场机制（货币投票）。人们通常依据常识认为，社会选择的方法理应满足如下条件：

第一， 广泛性。个人对备选方案的所有逻辑上可能的偏好排序都是许可的，且人的理性选择具有完全性和传递性。[个人选择的自由]

第二， 一致性。若社会所有成员都认为一种备选方案优于另一种，那么社会即应同样如此认为。[社会选择正相关于个人的价值选择]

第三， 性。比如，原来有两名候选人，现在又添加一名候选人，则人们对原来两个候选人的偏好序不应受新添候选人的影响。[不相关的选择方案具有性]

第四， 非性。即不应使单个人的偏好总是自动地成为社会偏好，而不管其他人的偏好与他是如何地不同。[社会选择顺序不能强加，选择的规则不能由给出]

阿罗定理给我们两方面的启示：

一是政治民主问题。不可能性定理告诉我们，“少数服从多数”的社会选择方法也不满足上述四条公理。因此，我们不能把民主简单地理解为少数服从多数原则。

二是市场机制问题。市场是用货币投票的社会选择方法，阿罗认为不可能性定理表明“市场不能做出合理的社会选择”。因此，我们在经济改革中，不能迷信市场的完善，而应积极探索企业与之间的多种有效率的联系。 2、效率

效率是一个经济学范畴，指的是资源的有效使用与有效配置。

在经济学中，效率的高低是根据资源的使用和配置所发挥的作用来衡量的。由于资源有限，当资源使用、配置得当，发挥的作用较大时，就是高效率；反之，使用、配置不得当，资源发挥的作用较小，就是低效率。

（二）是公平优先还是效率优先 单纯追求公平将导致平均主义；而单纯追求效率则会造成一个缺乏人道主义和精神文明的社会。[延长工作时间、使用童工强行搜身]问题只在于谁优先。 由于出发点不同，学术界历来有公平优先和效率优先之争。 1、公平优先

持公平优先观点的人，主要有以下三点理由： （1） 社会应该尊重机会均等这种天赋权利。

（2） 机会不均比收入、分配不均更易引起社会的不协调，因此应将公平放在优先地位。 （3） 收入分配和财产分配的过分差距是不公平的一种反映，为了社会的安定，也应公平优先。

2、效率优先

持效率优先观点的人，也有三点理由：

（1） 参与对资源配置的自由竞争是劳动者的天赋权利。

（2） 在市场竞争中，即使起点、机会平等，由于劳动者的努力程度不同，他们取得不同的收入是理所当然的。

（3） 效率的源泉来自生产要素供给者个别的主动性、积极性的发挥，而公平要在相当大的程度上依靠社会权威机构的干预，特别是的干预。因此，从保护生产要素供给者的积极性出发，应将效率放在优先地位。

与上面两种观点不同的是美国经济学家阿瑟-奥肯的观点。奥肯认为公平与效率之间的关系

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是不可调和的。他在《平等与效率》一书中指出：平等是现代文明的价值观念，市场经济是一种以赏罚来刺激鼓励人们发展生产提高效率的制度，他创造了高效率的经济。但在很多情况下，平等与效率不可兼得。奥肯采用了“交替论”的办法来处理公平与效率的矛盾。他提出在生产领域应以效率为先，因为只有这样才能促进生产率的提高，增加社会财富，而社会财富总量的增多是达到较为平等分配的前提。而在分配领域则应把平等的原则贯彻下去，通过功能去消除不平等。

从奥肯的交替法可以看到，一是在时间上，不同的时间侧重点不同。追求效率导致不平等加剧，则侧重平等；强调平等致使效率降低，则侧重效率。二是在领域上，把效率的责任着重放在企业头上，而把公平的责任放在头上。 （三）管理领域中的公平与效率 1、 管理领域中的公平 （1） 权利的平等。 （2） 机会的平等

（3） 分配中的平等。

2、 管理领域中的效率

指用较少的人力物力的投入来获得较大的产出。

3、 效率与公平的伦理原则

从管理伦理学的角度，同样可以用“效率优先、兼顾公平”来处理公平与效率这一对矛盾。

四 权力与权威

（一）权力与权威的关系 1、权力

权力就一般的意义上讲，有两层含义：一是指政治上的强制力量，如国家权力；二是指职责范围内的支配力量。管理伦理学里的权力显然是第二层含义。由于经济管理活动的需要，管理者被赋予一定的权力，主要有：

（1） 支配权。管理者根据组织所赋予的权力的大小，也就是职位的高低，拥有相应的人、财、物的支配权。

（2） 决策权。可以决定组织内的重大问题，或他认为必要的事情，以他的决策来推动相关组织或机构的运作。

2、权威

权威也有两层含义：一是指使人信从的力量和威望；二是指在某种范围内最有地位的人或事物。管理伦理学里讲的权威主要是第一层含义，有时也带有第二层含义。两层含义是相互联系的。

一个人怎样才能具有权威，产生使人信从的力量呢？分析一下，权威主要来自三个方面： （1） 社会地位 。职务、职称是典型的表现。报上所称的权威人士不外是某某长、某某教授、专家等。

（2） 知识、技能方面的专长。 （3） 道德等方面的人格力量。

要想让被管理者口服心服，管理者必须拥有权力和权威。权力是组织赋予的，威信的建立则需要管理者在学识和道德上努力。现代管理学对管理人员的素质要求包括：1、政治素质。2、品德素质。3、知识素质。4、业务素质。

五 竞争与合作

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（一）什么是竞争

“竞争”一词最早出现于《庄子-齐物论》。在古汉语中，“竞竞”是并立的二兄；争是两只手同时拉扯着一件东西。按字面解释，竞争就是对立的双方或多方为了获得他们共同需要的对象而展开的一种争夺、较量。竞争一般包括竞争的主体、竞争的对象和竞争的场所三个基本的要素。

竞争是一种有目的的行为，其目的在于夺取竞争者共同需要的对象。因此，竞争的产生必须满足以下两个条件：一是参与竞争的各方有共同的需要；二是竞争对象的有限性（或称稀缺性）。竞争对象对于竞争者的重要性和竞争对象的稀缺程度决定了竞争的激烈程度。 （二）企业竞争 1、什么是企业竞争

在现代市场经济条件下，企业是自主经营、自负盈亏、相对的商品生产者和经营者，是具有相对的经济利益的经济主体。在一定的经济技术关系和条件范围内，不同企业之间为了实现自己的目标、维护和扩大自己的利益而展开的争夺顾客、市场和人才、资金、信息、原材料等各项资源的活动，即是企业竞争。

一般来讲，人们所称的竞争并不都包含这几个方面。而是侧重于买卖双方的竞争。对于一个企业来说，其竞争者主要的手段是提供相同或相似的产品和服务，来争夺市场。 2、企业竞争的基本内容

一般来说，企业与其竞争者的竞争在以下四方面展开： （1） 市场竞争 （2） 人才竞争 （3） 信息竞争

（4） 物资竞争 3、企业竞争的特征

“物竞天择，适者生存”是自然界和人类社会竞争的规律，优胜劣汰是竞争的基本机制。但企业竞争与一般竞争相比，又有自己的特征。

（1） 追求的目标不同。一般竞争者追求的是打败、杀伤甚至消灭对方；而企业竞争追求的是发展壮大自己，超过或削弱竞争者。

（2） 竞争者数目不同。一般竞争中竞争者通常是单一的或只是可数的几个，而企业的竞争者往往是很多个。

（3） 较量关系不同。一般竞争往往是“短兵相接”的直接对抗，而竞争企业之间并不“拳脚相加”，而是通过顾客进行间接的竞争。即使你通过某个方式击败了几个竞争者，也不一定必然赢得了顾客。[纯净水、天然水、植物水]

（4） 时限不同。一般竞争是间断性的，不管持续多久，总有结束的时候。而企业竞争则是连续的、长期的。 （三）合作

1、什么是合作？

合作是指为了共同的目的一起工作或共同完成某项任务。

2、企业合作

由于企业竞争的特点，决定了企业与竞争者之间不象一般竞争中那样“水火不容”，而是有某些利益的一致性，因而存在合作的必要和可能。美国学者亚当-M.布兰顿伯格（Adam M.Brandenburger）和巴里-J.纳尔布夫(Barry J.Nalebuff)甚至提出了“竞合”(Coopetition)（cooperation+competition）的概念，以促使人们同时从合作和竞争两个角度来思考企业竞争。时下流行的“双赢”概念也是这一思想的反映。 对企业合作进行一下分析，大致包括以下几个方面：

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（1） 生产厂家与供应商、经销商之间的合作。以获得稳定的原材料和销售渠道。供应商、经销商也同时有了产品的销售渠道或商品的供应。

（2） 同业厂家为开辟市场而研究开发新产品，或共同宣传造势。 （3） 同业厂家为抵御近似产品的攻击而合作。

（4） 一个国家、地区、商圈中的各企业商家为抵御或攻击其他国家、地区、商圈的商家而合作。

（5） 为排挤同业厂家、商家而合作， （6） 同业为保护价格垄断而合作。 （四）竞争与合作的关系

1、 竞争与合作都是达到经济目的的手段。没有必要抬高一方贬低另一方。 2、 竞争与合作是相互包含的。

3、 竞争是绝对的，合作是相对的。[从时间上看竞争从来都有，从空间上看在有些领域合作很难]

由于在实际经济生活中每个企业都离不开竞争与合作这两个方面，处理二者之间的关系就显得非常重要。宏基电脑集团董事长施振荣说，企业竞争如同下围棋，讲求的是争实地，而不像下象棋那样要拼个你死我活。处理得最好的一种方式是共同做大蛋糕。

（五）反对不正当竞争 1、 何谓不正当竞争？

当今各国对不正当竞争行为的界定可分为狭义和广义两类。狭义的是指以欺诈、虚伪表示、诋毁对手、侵犯商业秘密等不正当手段进行竞争，损害其他经营者合法权益的行为。广义的不正当竞争行为除了包括狭义的内容外，还包括竞争行为，即经营者滥用经济优势或者及其所属部门滥用行政权力，排挤或者其他经营者的公平竞争，包括垄断和以竞争为目的的联合行为。

我国的《反不正当竞争法》对不正当竞争行为给出了明确定义：“本法所称的不正当竞争，是指经营者违反本法规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。”并给出了市场竞争应当遵循的一般原则，即自愿、平等、公平、诚实信用的原则和公认的商业道德。

2、 企业竞争中讲究伦理道德的必要性和重要意义

（1） 它是市场经济的必然要求 竞争重要，但不能无序。

（2） 竞争规则是以个人自律为基础，道德约束是维护有序竞争的重要工具和手段。法律需要道德为补充。

（3） 它是企业追求长远利益和兴旺发达的根本要求

参考资料：综合社会契约理论

唐纳森（Thomas Donaldson）和邓斐(Thomas Dunfee)主张将综合社会契约理论看作是一种“真实的、全面的、全球的规范性商业伦理学理论……”它在保留某些普遍规范的同时，注意不同文化存在的道德差异。允许差异存在减少了西方的人种中心论偏见，许多目前有关伦理的著作中都存在这种偏见。

社会契约不是一种正式的书面合约。它是一种关于行为准则的非正式协议，这些行为规范是从人群或社会共有的目标、观念、和态度中产生的。唐纳森认为商业组织是通过与社会建立社会契约而获得合法性的。他特别指出： 被视为生产性组织的公司之所以存在，是为了通过发挥公司特有的优势和使劣势最小化的方

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式来增加消费者和工人的利益，进而增进社会福利。这就是公司作为生产性组织的“道德基础”。也就是说，当这样的组织履行契约的条款时，它们就做得很好；否则，从道德角度来说，社会有权谴责它们。

社会契约理论的基本要素列在表1中。最高规范是普遍的，因此它是对所有商业行为提出的要求。宏观社会契约作用于全球范围内，它提供了微观社会契约得以发展的特定条件。微观社会契约是在宏观社会契约提供的自由空间中发展出的指导商业行为的特殊社会契约。因此，道德准则可以是依特定社会的要求而专门制定的。

一、最高规范

唐纳森和邓斐指出了一系列平等地适用于世界上所有人的最高规范（普遍规范）。最高规范为评价其他所有规范提供了基础，代表了人类生存必要的基本原则。宗教、政治、哲学等思想汇聚一起时便反映了最高规范。最高规范包括： 最高规范 普遍的

1、 个人自由2、 人身安全和健康3、 政治参与权4、 知情权5、 财产所有权6、 生存权7、 人人有平等的尊严宏观社会契约 全球性的

1、 道德的自由空间2、 有自由同意和退出的权利3、 与最高规范一致4、 优先准则微观社会契约 社团的

个体规范（例）1、 谈判中不说谎2、 尊重一切合同3、 优先雇佣本国人4、 优先向本地供应商购买5、 提供安全的工作场所

最高规范提供了世界上基本的道德结构，因此是社会契约发展的基础。

二、宏观社会契约

社会契约存在于两个层次上。宏观社会契约提供了全球性规范（最高规范），而微观社会契约提供了社团规范。我们指的社团是经济中或社交中的群体或组织，但我们主要考察经济社团。不仅一个行业构成社团，一个企业也如此；一个教堂构成一个社团，一个名人俱乐部也是如此。

唐纳森和邓斐说，一个宏观社会契约包括以下条款：

1、 给本地经济社团自由的道德空间，以便通过微观社会契约为社团成员确立强制性道德规范。

2、 微观社会契约必须是在意见一致基础上确定规范的，并且给予成员绝对的退出权。 3、 为使微观社会契约规范有强制性作用，它必须与最高规范一致。

4、 微观社会契约的规范有时是竞争的，相互排斥的。在解决这些规范之间的矛盾时必须用与前三条原则一致的优先准则。

自由的道德空间这一概念是指宏观契约未涉及或最高规范未考虑到的特殊道德领域。它使经济社团能够通过微观社会契约制定适用于社团特殊情况的规范。因此，佛教社会制定反映其文化偏好的规范，而韩国人制定反映韩国人文化的工作行为规范。微观社会契约提供了能为不同社团提供最佳服务的道德规范。

三、微观社会契约

源于微观社会契约的特殊规范必须允许不同意规范的社团成员退出社团。一般规范不可违反最高规范。当一个社团的某成员决定在另一社团里做生意时，会出现规范间的冲突。例如，在一个亚洲是社团里，微观社会契约规范可能是一种裙带关系，而在西方的社团里的规范可能要求机会平等。当两个或更多个规范发生冲突时，必须用先前制定的一套优先准则来表明应尊重哪个规范。唐纳森和邓斐指出了以下一些优先准则：

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1、对于仅在社团内部发生的交易，如果对其他人或社会没有较大的不利影响，应该由该社团的规范支配。

当美国一公司的总裁到北京与一个中国企业商谈合资合同时，他应该在谈判中遵守中国的道德规范和礼节。

2、只要对其他人或社团无较大不利影响，解决优先权问题的社团规范就应适用。 这个美国公司一旦签置了合同并开始雇佣中国雇员，就应该在其雇佣行为中遵守机会平等的规范（这是美国公司本地的社团规范，但对中国人无不利影响）。 3、作为规范来源的社团规模越大，越开放，其规范的优先权越大。 中国新建的合资厂应满足目前发达国家对工厂要求的防火标准，安全标准和卫生标准。发达国家的规范为较国际化的社团提供了参考。

4、维护交易所处的经济环境所必需的规范应优先于有可能破坏这种环境的规范。 中国合资厂的工资应符合该国的公平工资水平，而不应与美国的水平看齐，因为用美国的工资水平会扭曲中国社团中现有的经济关系，产生不可预计的后果。

5、当存在多种互相矛盾的规范时，各规范间的一致性典范提供了确定优先权的基础。 雇佣童工在一些国家可能是允许的，而且能提高利润水平，但合资企业也应拒绝这种作法，因为所有发达国家和大多数发展中国家都禁止雇佣童工，这点便是规范间的一致性。 6、明确的规范通常应优先于不太明确的较笼统的规范。 在建造中国合资厂时，应遵循美国制造厂应遵守的烟囱排放标准。中国目前的标准的严格程度远远低于美国。

建立微观社会契约的经济团体包括：企业内部的正式团体和非正式团体、企业本身、行业、专业协会、国内组织和国际组织等等。这些社会契约产生的规范可以为任何形式，但它们一定要符合宏观社会契约。你会发现许多规范都来自罗斯的初步义务理论。这些义务包括：由承诺产生的义务、改正以前错误行为的义务、感激他人从前行为的义务、帮助那些我们能够完善的人的义务、自我完善的义务以及不伤害他人的义务。

通过微观社会契约产生的社团规范也可使用利己主义和功利标准得到。这些社团规范可能是以权利为基础的或是以公正为基础的。（利己主义标准、功利主义标准、权利标准和公正标准将在下面讨论。）要提醒的重要一点是这些规范决不能违反宏观社会契约。因此你会在各地的道德规范间看到明显的差异，这种差异决定必须制定优先准则。 有了综合社会契约理论为基础，我们将开始讨论后果性和非后果性原则，它们可用于指导决策在道德方面的问题。这些原则有的组成了最高规范，另一些则可以用来通过微观社会契约建立社团规范。

注：本节内容全文摘自美国宾夕法尼亚大学大峡谷研究中心教授戴维 J弗里切（David J.Fritzsche）所著的《商业伦理学》一书。供学生参考。

思考题：

１、 怎样理解企业经营管理中的功利性和人文性？我国当前大多数企业的管理适用以功利为主的方法还是以人文为主的方法？

２、 你怎样考虑公平与效率的矛盾？

３、 市场经济下的竞争与合作应遵循什么样的原则？ 参考书目：

1、[美]戴维 J.弗里切：《商业伦理学》

2、胡义成：哲学社会科学不可忽略“阿罗定理”《新华文摘》1996/1 3、[美]阿瑟-奥肯著，王奔洲等译：《平等与效率》 4、欧阳润平：《义利共生论——中国企业伦理研究》

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第四章 企业现场管理中的伦理

现场一般指作业场所。生产现场就是从事产品生产、制造或提供生产服务的场所，即劳动者运用劳动手段，作用于劳动对象，完成一定生产作业任务的场所。它既包括生产前方各基本生产车间的作业场所，又包括生产后方各辅助生产部门的作业场所，如库房、试验室、锅炉房等。在我国工业企业中，习惯于把生产现场简称为车间、工场或生产第一线。 在企业的现场管理中，同样存在着一些伦理问题。

一 明确或含蓄管理方式的伦理分析 （一）两种管理方式的优缺点

管理方式明确还是含蓄，既是一个管理艺术的问题，又是管理伦理问题。因为它涉及到是否尊重员工的人格和考虑到员工的心理情绪问题。一般说来，西方管理风格崇尚明确的管理方式，[论权威]东方管理风格崇尚含蓄的管理方式。 1、明确的管理方式

明确的管理方式权限清楚，能够保证具体办事人员按照主管人员的意愿去把事情办好，事情的结果也可以预料。缺点在于容易使被管理者产生压抑感，失去办事的主动性。

2、含蓄的管理方式 管理方式比较含蓄，可以让具体办事人员在执行过程中有较大的自主权，结果所办事情的效果可能会和上级主管所预期的有一定的差距。这种差距可能是更好的结果，也可能是较差的结果。不过办事人员在这样做的时候却往往情绪高涨，觉得自己的价值得到了体现。 （二）两种管理方式的伦理分析

从权利理论出发，苏勇明显倾向于含蓄的管理方式。但从道德的后果性原则出发，可能得出的结论就不一致。目前企业的现场管理中，最强调的是岗位责任制。所谓岗位责任制，“就是把企业对国家的承包任务和企业经营目标，按照责权利相结合的原则，层层分解、落实到各个岗位上。它规定每个岗位应当干什么、怎么干、什么时间干、应达到什么标准、如何考核和奖惩。做到事事有人管，人人有专责，办事有标准，工作有检查。”（周惠兴、杨荫环主编：《企业生产现场管理》第228页） 苏勇所推崇的管理方式，诸如创造平等的气氛、尊重员工的自主性，在一些新产业中可能能够得到较好的运用。如策划、设计、编程、传媒等。这些门类的产品难以作精确的要求，其从业人员的素质相对较高。而在传统的工业生产中，产品一般是标准化的，不允许制造者有误差，因此其管理方式要求明确。生产车间之间的配合也要求做到明确。

二 单一性与多样化

（一） 单一性与分工理论

在管理学发展史上，亚当-斯密在《国富论》中最早提出了劳动分工问题，强调工人从事单一的劳动可以有效地提高劳动效率。原因有三： 1、 劳动者的技巧因业专而日进。

2、 实行单一性的劳动，可以避免由一种工作转到另一种工作带来的时间损失。 3、 许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多人的工作。

亨利-福特（Henry Ford）把泰勒的科学管理中的“标准作业法”和斯密的分工理论综合后首创了流水线大量生产方式。

（二）对单一性作业方式的伦理分析

采用流水线单一性作业方式的最大优点是生产效率高。整个生产过程协调均衡；有利于机器设备和人力的充分利用；能最大限度地缩短生产周期；能采用专用设备、工具，有利于提高

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劳动生产率。

但我们从管理伦理的角度来分析一下这种生产作业方式，就会发现它在保证工人的行为合理性以及身心的全面健康方面，仍然有一些值得思考的地方。

一个人长期从事一项单一的工作，久而久之，会导致严重的行为障碍，最后会产生出病态的行为。（卓别林〈摩登时代〉、冲床、电脑病、出纳）对这一问题是否重视，要看我们的企业管理者的自身素质以及对管理中的伦理道德的把握。是只考虑提高经济效益呢，还是与此同时也重视工人的身心健康，让他们在工作中获得良好的成长和发展？这是两种不同的管理伦理。

（三）使员工的工作丰富多彩

避免单一性作业造成的弊病的最好办法是使员工的工作丰富多彩。从国外一些企业的实验来看，有这样几种做法有较好的效果：

1、 扩大工作内容。员（统计员、生产调度员、工具保管员、劳动保护员、质量检查员、工资管理员、成本核算员、计划员）轮换。

2、 班组长轮换制。通用所创。选择熟练工人不定期地担任班组长。

3、 把生产线变成工作站。瑞典富豪汽车公司的卡尔马工厂开始试验。车间按三叶草的形状形成25个工作站。用现代化的设备和手工生产方式相结合来装配汽车。

4、 组织业余活动小组。

5、 工作流程再造。针对以往由过分的专业分工所产生的弊病，流程再造策略主要从以下几方面着手进行改革：

（1） 重新整合工作流程。除了从员工全面发展的角度来考虑外，顾客对产品的个性化要求也是一个重要的推动力。

（2） 让员工拥有决策的实权。 （3） 超越组织界限的制度设计。

三 重视作业环境的改善

（一） 企业是员工的第二家庭 （二）如何优化企业的作业环境 1、色彩调节 2、音乐调节

参考书目：

1、 周惠兴、杨荫环：《企业生产现场管理》 2、 芮明杰、杜锦根：《人本管理》

思考题：

1、 你如何来考虑对不同的企业、不同的员工实行不同的管理方法？ 2、 你是否认为应该重视员工工作内容单一性与多样化的问题？ 3、 对本章案例一中抄表员的工作，应该怎样来管理和控制？

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第五章 企业财务与会计中的伦理

在现代经济社会中，财务和会计具有重要的作用，因此，这一工作最重要的是应当提供公正、客观的信息，使相对稀有的资源能合理分配和应用，发挥最大的效益。

财务和会计工作要受到相关的法律、法规和制度条例的约束，但它仍然存在着伦理问题。例如企业管理会计中的自律问题；如何保证统计数字的准确性不因主观上的原因而降低；以及在资产评估中的准则等等。

一 保证帐目与统计数字的准确性 （一） 数据在企业财务会计中的作用

企业的财务管理是有关资金的筹集、分配、使用和控制等一系列管理活动的总称。它的主要职能是公司负债管理和公司资产管理。

企业的会计作为一种信息系统，要将信息提供给广泛的用户，包括企业的管理层、投资者、贷款人、机构、证券交易所、工会、保险公司、财务分析与咨询机构。所有这些信息都是由数据构成的，与企业利益相关的各个机构和个人就是根据这些数据来作出相应的反馈。 （二）数据失真的危害

如果数据失真，就会对所有需要这些信息的各方面人士产生误导，从而导致错误的决策。 长期以来，我国经济统计的水分之大，世人皆知。1983年的《中国统计年鉴》第一次公布了中国30多年的统计数据，其中工业生产的年平均增长率超过日本，居世界第一。即使只计算1966—1982年的数据，不过17年的时间，其中10年为被彻底否定的时不时停产闹的时期，再加上几年恢复时间，我国工业生产年平均增长仍达9.5%，还是超过日本的7.4%，仅在罗马尼亚之后，名列世界第二。在农业方面，更是卫星迭放。1958年，四川、河南、安徽争放卫星，其中安徽的繁昌县城关镇铁门村创下了亩产4.3万斤的记录。“稻穗姑娘”彭可秀笑谈当年事：300多人将33亩水稻移于一田，为防倒伏还用了千斤竹子搭架。彭的照片上了《安徽日报》、《人民画报》，1999年被收入《中国图片百年史》。虚假数据对的反右决策起了很大的作用。

从中国企业目前的状况来看，在财务会计上有伦理问题的企业不少。不说普遍存在的小金库问题，就是在上市公司中，也有一些靠虚假财务报表蒙骗上市并继续蒙骗圈钱的。 （三）造成数据失真的原因

1、 国家乃至整个社会的激进浮燥。大跃进、洋跃进是其典型。 2、 在政企不分时，官出数字、数字出官的干部选拔制度。 3、 为团体或个人谋求利益。如教材例举的“七本帐”： （1） 引资账——虚增资信以贷款。 （2） 逃税帐——偷漏税。

（3） 年检帐——应付工商行政管理部门。 （4） 备检帐——应付财税大检查。

（5） 邀功帐——虚报浮夸以邀功请赏。 （6） 帐外帐——便于非正常开支。

（7） 实际营销帐——法人等少数人掌握企业实际情况。

上述虚假数据的出现甚至泛滥，严重地干扰社会的经济秩序，影响了经济的正常运行。对其治理的方法主要要依靠法制的健全。当然，加强企业自身的社会责任感，提高企业的道德意识，利用媒体来监督企业的不良行为，也是一个重要的方面。 二 资产评估中的责任与尺度 （一）资产评估概述 1、 什么是资产评估

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资产评估就是对资产的部分或全部进行定性和定量分析，判断资产的投资成本和收益现值，在市场交易的动态环境中确定其价值。

在企业的运作中，一切涉及到产权关系变化的资产经营活动，如租赁、拍卖、重组、兼并、参股、控股等，都需要资产评估作为基础。在我国，由于企业转制等原因，资产评估主要是对国有资产进行评估。我国的国有资产评估工作由国有资产管理部门统一组织和领导。进行评估的机构要有国家或省级资产管理部门颁发的资产评估资格证书。 2、 资产评估的范围

企业的各种资产总的可以分为有形资产和无形资产两大类。 （1） 有形资产。

有形资产又可以分为流动资产和固定资产。流动资产包括货币性资产、实物性资产、债权性资产三种形态。 （2） 无形资产

无形资产可分为知识产权类、权利类、关系类和其他类四种类型。 3、 资产评估的方法

1991年11月，我国颁布了《国有资产评估管理办法》，确认了四种资产评估的基本方法：收益现值法、重置成本法、现行市价法和清算价格法。

（二）资产评估中的伦理问题

我国现在资产评估中存在的两大问题是对国有资产的低估和对无形资产评估的随意性。这里面都存在着伦理问题。

1、对国有资产的低估

在国有企业的破产、兼并、重组等过程中，常有故意低估国有资产，以谋取个人或小团体利益的现象。报载一企业破产，厂房、设备评估得极低，而原厂长购买后，很短时间内即恢复生产，大赚其钱。国有企业在与其他所有制企业的兼并、重组中，往往对自己的资产评得偏低，这一方面是因急于摆脱困境，另一方面也不乏企业领导谋求个人私利的例子。 2、无形资产评估的随意性

与有形资产相比，无形资产具有独特性、间接性、衍生性等特点。因此，对它的评估远比对有形资产的评估困难。除了在客观上需要更加认真、仔细，并运用多种评估方法对于各种因素反复比较、分析外，在主观上评估人员的自身伦理便显得十分重要。

根据无形资产评估的特点，在无形资产的评估中，所应遵循的伦理规范主要有： （1） 坚持评估机构的立场。

（2） 必须具备多方面的专业知识。

（3） 认真、细致，尽可能地客观、公正。

（三）资产评估的失范及其对策

在我国的资产评估中，存在着一些不规范、甚至弄虚作假的现象。这当中固然有水平的问题，但主要是因利益的驱使而造成的。对这种主观故意形成的错误，应有相应的防范措施。 1、用法律法规来规范评估机构的行为。

2、加强对评估机构及其从业人员的道德教育，建立必要的伦理规范。并通过社会予以监督。

这在对无形资产的评估时显得特别重要。由于无形资产的评估难以确定的因素很多，致使不同的人在不同的时间评估得出的结果相差很大。能否做到相对准确、公正跟评估师的道德水准高低密切相关。对无形资产的拥有者“想评成多少就是多少”的迁就背后，评估机构和个人无疑是以道德换取了利益。 三 “绿色”审计

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（一）当今世界环境保护的一些动态

（二）“绿色”审计——会计界对环境保护的积极反应

打“环保”牌，是当前企业将利益与道德结合得最好的一种形式。

思考题：

1、 企业财务与会计工作中包含有哪些伦理问题？ 2、 资产评估工作中应确定哪些伦理规范？

3、 审计师和会计师在帮助企业建设良好道德方面可以做哪些工作？

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第六章 企业人力资源开发与管理中的伦理

早在两千多年以前，孟子就说过：“天时不如地利，地利不如人和。”在企业拥有的各项资源中，人力资源是最重要的资源。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。而要做到人和，合理地、充分地发挥人才和所有员工的积极性，就必须重视人力资源开发与管理中的伦理。

一 两种不同风格的人力资源管理模式的伦理分析

人力资源的管理，在具体做法上，因国家而异，因行业而异，因企业而异。但用抽象的方法去掉了那些细微的差别后，我们可以看到有两种风格迥异、特点鲜明的管理模式，这就是美国模式和日本模式。他们分别是资本主义大规模生产的典范和资本主义灵活大规模生产的典范。分析他们在人力资源管理上的得失，对我们很有启发。 （一）人力资源管理中的美国模式

1、美国模式的基本特点

这里所说的美国模式，是在上世纪末本世纪初形成的，本世纪80年代以前在美国企业占主导地位的那种人力资源管理模式。80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改。尽管如此，到现在为止，历史上形成的美国模式的主要特点仍然没有改变。美国模式的基本特点是：注重市场调节；制度化管理；劳资之间的关系是对抗的。 （1）人力资源的调节分配主要依赖发达的劳动力市场

美国企业的人力资源管理，对市场的依赖性很强。雇主要招人，无论是经理、秘书、研究人员还是生产工人和勤杂，都到市场上登广告，通过规范的筛选来录用。或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人从别的企业挖过来。不需要的人，则几乎是毫不留情地予以解聘，由市场市场重新安排其就业和去向。 与此相应的是，美国的劳动者在学校选择专业时，就开始注意劳动力市场的动向。就业以后，如果发现了更理想的就业机会，也会拂袖而去。市场对这种变换工作的雇员，不但不予歧视，反而认为能在这种流动中找到更好工作的雇员是“市场价值”很高的雇员。在这样的企业中，雇主和雇员之间是直截了当的短期买卖关系。雇主对劳动者付给合理的报酬，除此之外没有更多的义务。反过来，雇员对企业也没有太多忠诚可言。由此造成美国职工的流动性很大。 （2）人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”

美国企业的管理，制度化的程度很高。这个特点在人力资源管理上，体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和都有明文规定。在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，谁就做什么，不能随便交叉和“侵权”。企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，使企业在招聘和提拔职工时，有较大的回旋余地。有管理硕士学位的人，一般可以直接进入管理阶层。新职工做出成绩后，就可能很快得到提拔。

（3）对抗性的劳资关系

表现在管理者一方认为管理是自己的事，至于工人的劳动贡献，已经用工资补偿了，工人不该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营状况。并且管理者往往利用自己信息上的优势，尽量压低工资。工人则总觉得自己的劳动成果大部分被企业拿去了，加上不参加管理，对自己的命运无法控制。因此，工人对企业完全不信任，对管理者怀着敌对的情绪，认为只有组织工会，通过斗争才能保障自己权利。

（4）刚性工资

日本工人的工资，25%左右是根据企业经营状况得到的红利。而在美国企业中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这使得日本企业的劳动力成本具有很大的弹

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性，成为日本企业竞争中的一个优势。

2、美国企业人力资源管理模式的产生

美国人力资源管理制度的产生，有其深刻的历史原因。 （1）现代企业制度产生的技术和市场条件

随着交通和通讯条件的大大改善，全国统一的大市场的形成，一些有见识的企业家认识到，通过组建巨型企业从事大规模的生产可以大赚其钱。这样，从19世纪80年代起到20世纪头20年的几十年里，一大批现代化巨型企业在美国应运而生。如美国钢铁公司，新泽西美孚石油公司，通用、福特和克莱斯勒三大汽车公司，美国电话与电报公司等。 从技术上看，巨型企业的形成和随之而来的现代化大生产，并不是传统的家庭生产的简单外延、相加和扩大。它的规模经济的效果特别突出。产量越大，单位产品的平均成本越低。而单位平均成本的下降，则可以使企业的竞争力增强，市场规模进一步扩大。 （2）企业中利益冲突和分配问题

在一个企业的内部和外部，有着各种各样的人，他们追求不同的目标函数也就是使自己利益最大化。股东、债权人、工人、、上下游企业这些有着不同利益的各方，围绕企业活动的内容和经营的收益，通过他们之间的力量对比和在谈判中“讨价还价”（bargain），来确定他们之间的分配关系。

（3） 劳动组织和人事管理设计

在企业内部，为了尽量减少单个或少数工人可能给企业造成的损失， 美国企业在劳动组织和人事管理的设计上，非常强调分工。精细的分工可以减少工人拿住企业的威胁，原因之一是精细的分工可以使每个工人的工作内容尽量简化，容易胜任，一旦有人要离开岗位，企业很容易从劳动力市场上另外找人取而代之。原因之二是大大简化了的工作内容比较容易用文字明确地写下来，使之规范化和制度化，最大限度地摆脱经验型管理方式的。

除了高度的分工以外，美国的企业管理还注意在每一个重要的生产环节 使产品保持有一定的库存。万一某个生产环节中断，该环节以下的生产可以依赖库存继续生产一两个星期。

由于精细的分工对工人的素质要求不高，加上工人在生产中只见树木，

不见森林，造成工人在生产中的应变能力和自我协调的能力较弱，因此，管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要。他们的权力、报酬也相应膨胀。所以有人把美国称为“经理资本主义”。普通工人对这种状况当然是非常不满并想加以改变的。他们认识到个人力量是有限的，就把组织工会，形成有组织的斗争力量当成争取自身利益的主要手段。

（二）人力资源管理中的日本模式

我们现在熟悉的日本模式，是在第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期形成的。和美国模式相反，日本企业的人力资源管理模式不注重市场调节，规范化和制度化的程度也比较低，企业注重劳资之间的合作关系。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本经济的成功作出了突出的贡献。但随着日本经济的成熟，其管理制度中的毛病和弱点也显露出来。90年代以来，日本国内外关于从根本上对其战后形成的人力资源管理模式进行改革的讨论逐渐多了起来。

1、日本模式的特点

（1）重视职工素质和对职工的培训。

日本企业对劳动力市场的依赖要低得多。企业聘人时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的职工，可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 （2）有限入口和内部提拔

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日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，通过内部调节来满足需要。 （3）终身就业、弹性工资和合作性劳资关系。

中途更换工作者，工资平均要损失一半左右，至退休时，其收入只相当未换过工作的人的2/3。所以职工一般不愿意更换工作。而企业在对职工进行了大量的培训后，一般也不愿意职工离开企业，这样就形成了日本企业人事制度上著名的“终身就业制度”（lifetime employment）。

职工在企业终身就业，利益和企业完全拴在一起。因而职工关心企业，而管理者为了让职工相信利益得到了保障，也吸收职工参加管理。。 日本工人也组织工会。由于职工的利益主要是和本企业相连的，各个企业之间的情况有的差别很大，所以工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业。这种以企业为单位的工会制度和年序工资、终身就业一起，被人称为日本企业人事制度的“三大支柱”。 2、日本企业人力资源管理模式的产生

（1）早期日本企业中的人力资源管理

日本企业人力资源管理模式的独特性及其在战后经济恢复和高速发展时期的巨大作用，引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。很多人提出要学习日本企业的管理模式。而要学习日本模式，人们首先要弄清的问题是，日本模式产生的原因和条件是什么？

很多日本和西方的学者认为，日本模式是日本传统文化的产物。他们指出，日本文化历来都强调合作和团体主义精神。这种精神运用到企业管理之中，就是日本的企业管理模式。对日本模式的这种解释，有两个上的含义。一是日本模式是别人，尤其是强调个人主义的西方社会学不了的；二是由于千百年来形成的文化自身的稳定性，日本模式在日本是很难改变的。

。

（2）战后日本经济面临的挑战

日本帝国主义发动的侵略战争失败后，本来就很狭小的日本国内市场，战后更加显得支离破碎。，所面临的挑战是：怎样在狭小的支离破碎的市场上，形成对现代企业的效益和成败至关重要的规模经济？

（3）灵活大规模生产制度的产生

在美国企业通过专用设备建立规模经济已经占据了主要市场份额后，日本企业必须形成一种新的、更加灵活而又同时符合规模经济原则的生产制度，通过增加产品品种，把有不同需要而美国企业规模生产又不能满足的顾客和市场，一点一点地争夺过来。这种同时具有灵活性又符合规模经济原则的新的生产方式，我们称为灵活大规模生产。 （4）灵活大规模生产的技术特征

企业要在大型设备上灵活生产不同型号的产品，有两个条件必须满足。一是机器设备要灵活，二是生产组织形式、劳动力的使用要灵活。。 它要求工人既要掌握更多的技能，熟悉情况，又要责任心强，工作认真负责。 （5）灵活大规模生产企业内部的利益关系

灵活大规模生产的技术特点，决定了在这种生产制度下，普通工人的素质和责任心对企业的成功是至关重要的。

（三）人力资源管理的新趋势及伦理思考

美国和日本的管理模式究竟孰优孰劣？现时他们的发展趋势如何？回答好这些问题，有利于我们选择适合自己条件的人力资源管理模式，并作出正确的伦理判断。

1、人力资源管理模式演进的历史经验 （1）以成败看美日模式的优劣

19世纪末以来美国企业的成功及在世界市场上的统治地位，使人们相信美国模式是有生命

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力的。在20世纪60年代以前，发达国家的企业都在向美国企业学习。日本资本主义的发展，是在“全盘西化”的口号下开始的。战后，日本人更加崇拜美国模式。1950和1955年，日本企业曾有两次学习美国人事制度的尝试。学习导致了以后数年中新一轮人事管理制度的变革。

但是，日本企业在学习过程中，发现要与老师竞争，不能照搬老师的做法。鉴于自己国内市场的狭小和对生产灵活性的要求，企业必须在调动工人的劳动积极性，提高劳动者技能，强化质量管理等方面，比美国企业做得更好。通过在学习中的不断调整，最终形成了自己独具特色的管理模式。

20世纪60年代以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、造船、汽车、家电等领域对美国形成了强大的冲击。随着对日本企业制度的研究增加之后，人们才普遍认识到，日本企业的竞争力，主要来自其独特的人力资源管理模式，来自这种模式所调动起来的企业普通职工的劳动积极性和献身精神。

在认识到日本企业成功的秘诀后，很多美国人开始大力提倡学习日本的管理模式，认为美国模式已经过时。哈佛大学的著名社会学家沃尔格（I.Vogel）写了《日本第一》。正当很多力提倡学习日本模式时，日本经济的上升势头却在90年代受挫。90年代初股指突然从4万点狂跌到1万点，被人称为日本的破灭。同时，日本产品在市场上也失去了锐不可当的势头。

（2）美日企业成败的历史经验

美日模式的历史经验，说明了企业管理中的两个重要原理。

首先，企业要想获得成功，必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的管理模式，回答和解决这个环境和条件提出的挑战。其次，成功的模式不是一成不变的。在一个特定的历史时期获得成功的模式，在改变了的环境和条件下不一定能继续获得成功。因此，企业如果想不断获得成功，就必须随时研究外部环境的新变化，并在必要时对内部的管理制度做相应的调整。

美国模式的特点是高度集权，而弱点则是运用“地方信息”差。这个弱点对企业的损害有多大，要看企业生存的外部环境而定。一般说来，市场广阔，比较稳定，而市场饱和时，则环境多变。在五十年代以前，由于战争等原因，美国的国内国际市场都很广阔，在汽车、钢铁等方面，其产量占了世界产量的一半甚至更多。而六十年代后，随着欧洲和日本的崛起，市场迅速饱和，其反应迟钝的缺点就暴露出来了。

日本企业的优势，是能够较好地发挥职工的积极性，对市场作出迅速反应。但日本企业取得这个优势的代价，是忽视市场在劳动力资源分配中的作用，因而不能从一个更大的角度做到人尽其才。优秀人才不能被迅速提拔到管理岗位，过剩劳动力也难以在不同企业和部门之间有效地重新分配。这不仅造成了日本企业在资源分配上作结构性调整的能力差的弱点，而且从管理伦理上讲也有不道德的一面。。 2、新国际竞争条件下的人力资源管理模式 要在新的市场条件下取得成功，新的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长，使职工能来则安心，积极认真地为企业工作，去也容易和愉快，发挥好市场在调节劳动力资源分配中的不可替代的作用。这不仅是经济自身发展的要求，也是管理伦理发展的趋势。

二 选人用人中的伦理准则

在企业管理中，如何选拔管理者，把人才放在恰当的位置上，是一个十分重要的问题。现代企业竞争外表上最激烈的是市场竞争，而在骨子里却是人才之争。 （一）人才标准中的伦理原则

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1、德才兼备原则

德才兼备，是我们识别、选拔人才的基本标准。德与才并不是象苏格拉底认为的那样自然统一的。有德无才，无非乡愿；而有才无德，尽管能有一时之用，最终必将危害企业。对管理人员品德的要求，大致有以下几个方面：

（1） 忠诚，有责任感。现代企业要求的是现时忠诚，它不应成为阻碍人才流动的理由。 （2） 公正不阿，能坚持原则，赏罚不因个人感情而异。 （3） 作风民主，善于团结他人为共同目标而努力。

2、能级原则

一个人的能力有大小，可以划分为若干等级，这就是能级。根据人的大小不同的才能，把人才放在相应的位置去使用，这就是人力资源管理上的能级原则。能级原则也是管理伦理的一个原则。因为如果对平庸委以重任，不仅会造成企业的巨大损失，而且对其本人来说，也未必见得愉快。而如果对高能级者不加重用，则不仅不利于事业的发展，而且人未尽其用，对当事人而言，也是不道德的。 3、动态原则

人是具有主观能动性的，人的能级以及其他方面的情况都在不断地变化。作为管理者来说，如果只凭一时的表现或者自己一时的印象，就将某人定死在某个岗位上，这是不符合管理伦理的。同时也极不利于人的发展。要充分发挥每个人的积极性和创造性，就要在动态中使用和管理好人才。人力资源管理的动态原则主要表现在两个方面： （1） 人才的能级和岗位的能级必须动态地对应。

（2） 让人才到广泛的范围内进行活动。这样可以避免“近亲繁殖”，吸取众家之长，增长人才的综合能力。

（二）人才使用中的伦理问题

人才的选拔不是目的，选拔是为了使用，在使用中，更要注意管理伦理的有关原则。 1、赏罚分明

赏罚或称奖惩，是管理中最基本的激励手段。

2、用人不疑

“用人不疑，疑人不用”，不仅是一种领导管理的艺术，而且也是一个管理领导者在人力资源开发和使用方面所应具有的基本伦理准则。如果对人才既使用又怀疑，既要下属尽心尽责，又不给予充分信任和支持，是不符合公平原则的。

用人而疑有两大危害：一是影响事业发展；二是使上下级之间产生隔阂。

3、用其所长 金无足赤，人无完人。人才肯定有其所长，但往往也有其所短。高明的领导者善于用人所长，避其所短。具体说来要注意两点：第一是不要求全责备。第二是要将人才放在能发挥其所长的部门岗位上。

三 我国现在人力资源管理在伦理上存在的主要问题 （一）从业人员素质较低，人才选拔不靠制度靠“伯乐”

曾经有很长一段时期人事部门被认为是重要但又无须专长的部门。人事部门里领导的关系户和转业干部占了相当比例。。就目前而言，我国企业的人力资源管理部门尚缺乏一套有效的考核员工的业绩、水平、品德的方法。人才的选拔，职务的升迁，更多的是靠所谓“伯乐”的慧眼，而不是根据制度的考评。造成的误用和对真正人才的耽误，也是不道德的行为。重视员工的培训，首先就该从人力资源部门做起。 （二）种种不公正的歧视

《劳动力市场管理规定》是我国第一部全面规范劳动力市场管理的部门规章，规定要求，除

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国家规定不适合从事的工种或岗位外，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。 1、性别歧视

性别歧视在其他国家同样存在。从美国的一些调查机构的材料可以看到，女性在招聘、薪酬和晋升三方面都较男性吃亏。

在我国，社会的传统观念认为，已婚夫妇应当是“男主外，女主内”，男女之间的收入产生了差距，并有逐步扩大的趋势。

要改变工作中的性别歧视，应注意以下几个方面：

（1） 改变社会观念。唤起人们的平等意识，在这个社会中营造就业平等的气氛，是改变性别歧视的基础。

（2） 在企业内部进行工作分析时，要撇开工作人的性别等非工作相关标准。 （3） 女性员工应在处理好家庭关系的基础上，积极主动地参与到社会生活中去。 2、地区歧视

许多地区在制定地方性的法规时都对本地企业在招工上作了只招收本地人或优先招收本地人的规定。 3、相貌歧视

古人提倡用人不“以貌取人”，因为用人是用人之才，而非用人之貌。才貌双全固然最佳，但一句“漂亮者生存”形象地将当今人们对外貌走火入魔的追求表现出来。各种招聘广告大多都有对身高相貌的。

（三）劳动争议

改革开放以来，过去的劳动关系，如终身制等，由于容易滋生平均主义，使企业效率低下，而遭到废除。代之而起的是与员工签订合同的新的劳动用工制度。这提高了生产率，但企业与员工之间的劳动争议也日益增多。这些争议都与管理伦理密切相关。 1、劳动争议的两大类型

劳动争议的起因大致可以分为两大类，即企业侵犯职工的合法权益或职工行为损害了企业的利益。

（1）企业侵犯职工合法权益类

（2）员工的行为损害企业利益类

除了迟到、早退、怠工等违纪行为损害企业利益外，对企业打击最大的当属员工“不辞而别”了。它破坏了以劳动合同形式确定的劳动者与用人单位之间的法律关系。有的人虽然给企业打了招呼，但跳槽者带走了企业的关键技术、商业机密或营销关系户，对原企业的利益构成了重大威胁，因而也要引发劳动争议。 2、引发劳动争议的原因 （1） 交流不畅。

（2） 利益和价值观的冲突。个人因素 （3） 公司变迁 3、解决劳动争议的方法

（1） 厂方必须切实遵守有关法规 （2） 厂方与员工之间应加强沟通

（3） 尽可能让员工参与管理

（4） 建立一个公平的劳动争议处理制度。

（5） 与管理人员、技术人员签订竞业禁止条款，防止人才外流时企业受损。

参考书目：

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1、 王一江、孔繁敏：《现代企业中的人力资源管理》 2、 陈炳富、周祖城：《企业伦理学概论》

思考题：

1、 人力资源管理中的美国模式与日本模式各有哪些优缺点？ 2、 在选人与用人中有哪些伦理原则需要把握？ 3、 我国的人力资源管理中存在着哪些伦理问题

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第七章 企业市场营销中的伦理

营销是企业竞争中十分重要的一部分。在计划经济条件下，供求关系往往表现为短缺经济，人们片面强调产值，重视生产。而在市场经济条件下，供求关系常常表现为过剩经济，人们不得不重视营销，因而市场之争、顾客之争就成为了企业竞争最为激烈的方面。要在激烈的竞争中占领市场，赢得消费者的信赖与支持，企业在营销过程中就必须注意有关的伦理问题。

一 消费者的权利与企业的责任

要沟通企业与消费者的关系，搞好市场营销，首先得弄清消费者的权利和企业的责任。 （一）消费者的权利

企业向消费者提供产品和服务的同时，有权要求消费者按交易合同如期如数交付货款及有关费用。消费者在付出了一定货币或实物代价后，要求获得相当的产品和服务，与此同时，消费者要求享有以下权利：

1、安全权。消费者有权要求企业提供安全的，不会对人身造成伤害的产品。

2、知情权。消费者有权要求企业对产品的生产日期、保质期、使用注意事项等情况作出明示。

3、选择权。法律应当保护消费者自由选择购买产品种类的权利，并通过《反不正当竞争法》等法律法规切实保障消费者在购买同一种产品时有选择的可能性。

4、表达意见权。消费者在买到不满意产品时有权向企业（制造商和零售商）投诉，要求退赔。

5、环境保护的要求。人们意识到，企业生产提供有用物品的同时附带产生的污染极有可能是不可挽回的伤害。这种对环境的破坏直接影响和降低人们的社会质量。基于对现在和未来负责的态度，人们已经认识到环境保护的要求的重要性，企业在公众的压力下也开始自觉或被迫作出响应。 （二）企业的责任

相应的，企业有责任努力满足消费者上述五方面的权利和要求。企业应当做到： 1、 生产、提供能达到安全标准的产品。

2、 向消费者提供产品信息时不用欺诈手段，对产品可能产生的伤害要明白告诉消费者。 3、 在平等互利的基础上交易，不签订显示不公的合同。 4、 倾听消费者的抱怨和投诉，并积极作出改进。

5、 最大限度地减少污染，最大限度地在企业内消化因减少污染带来的成本上升。 二 产品策略中的伦理

在整个营销工作中，虽涉及诸多环节，但最为重要的则是产品策略和促销策略及这些策略的实施。在这些具体策略的实施中，企业管理者用什么样的观念指导这些行为，坚持什么样的伦理准则，直接关系到这些行为实施后所产生的社会效果，也关系到从事这些行为的企业的形象，并将进一步对企业的发展产生深远的影响。在这一节中，我们先讨论企业产品策略中的伦理问题。

（一）产品品种决策中的伦理问题

产品是市场营销诸因素中最重要的因素。消费者的需要必须通过对各种产品或各项服务的消费来满足；企业只有提供满足顾客需要的产品和服务并令消费者满意，才能实现获取利润的目标。那么，是不是顾客需要的产品就都可以生产呢？

“顾客是上帝”这一观点是市场营销观念的产物。相对于以自我为中心、忽视消费者需求的生产观念、产品观念和推销观念，无疑是一个飞跃。相对于以假冒伪劣产品欺骗顾客的行径，更有天壤之别。但企业不应当无条件地满足顾客的需求，这是因为顾客的需求有如下几类：

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1、 不合法的需求，如对毒品、私人支、黄色书刊等的需求；

2、 对顾客本身有利，但对他人和社会是有害的需求，如一些一次性消费品导致资源浪费、环境污染；

3、 对他人和社会无害，但对顾客有潜在的不利影响的需求，如高脂肪食品；

4、 对顾客有利，且不损害他人及社会的利益，或者对他人及社会也是有利的需求。 显然，顾客的合理需求应绝对服从；不合法的需求不应该满足；对他人和社会有害的需求，企业也不应满足，社会赋予企业生存的权利，企业就有责任满足社会的需求。同时，企业也要对自己的产品可能对消费者造成的危险或副作用有清醒的认识。 （二）产品质量决策中的伦理问题

顾客向企业支付购买价格，企业理应向顾客提供与之相当的产品或服务。企业可以根据自己的实际情况对自己的产品作出合适的定位，企业可以是高品质的追求者，也允许是廉价品的制造商。但是，不论是哪一类企业，在质量决策中都应当做到两点：不造“假冒伪劣”产品；充分考虑产品的安全性。 1、“假冒伪劣”问题

“假冒伪劣”不仅对消费者是一种明显的欺诈，而且它以卑劣手段剽窃其他企业的成果，损害守法经营户的利益，严重地干扰了经济秩序，甚至还会影响国家声誉。

“假冒伪劣”在中国泛滥猖獗，如下原因： （1） 暴利驱使。 （2） 地方保护。一些地方领导为了本地、小团体、甚至个人利益，为制假售假提供保护伞，致使打假困难重重。

（3） “罚”的误区。罚款本是对制假贩假者的惩罚，通过罚款来摧毁它再次违法的可能性。但是一定地区的执法部门却把罚款当成了增加灰色收入的渠道。致使对许多重大制假贩假案以罚代刑。

（4） 法律缺陷。法律对假冒伪劣的处罚力度不够。《反不正当竞争法》规定的罚款幅度分别为一万元以上十万元或二十万元以下，罚款数由一万元到二十万元。法律规范中没有相应的处罚标准，主要由执法人员决定处罚的轻重。另外，我国缺乏对为制假售假提供便利者的处罚。

（5） 观念误区。有人认为社会应当允许仿冒，因为它不同于假货，不仅可以给消费者带来实惠，从长远看，甚至还会加快社会文明的进程。 2、产品的安全性

企业仅仅做到不提供假冒伪劣产品是不够的，安全性也是产品要达到的基本要求。狭义地理解安全，是指产品不会给消费者带来身体和心理上的伤害；广义地看，安全的概念还包含了不会给消费者带来经济上受损的内容。

某些产品对消费者产生伤害并不是产品本身的原因，而可能是错误的安装或在使用方法出了问题。因此，企业在提供产品的同时还应提供相应的服务。 由于成本控制及其它一些偶然因素，企业难以保证产品百分之百安全。但对涉及安全的说明必不可少。如生产日期和保质期；使用方法；有无副作用等等。

三 促销策略中的伦理

现代营销不仅要求企业开发优良产品，还要求企业与消费者沟通，以促进销售。这种沟通的效果对消费者的最终选择将产生很大的影响。企业与消费者沟通的主动权通常在企业，企业的促销手段主要有广告、销售促进、公共宣传、人员推销等四种。

（一）广告中的伦理问题

广告是市场经济的产物。广告是传播信息的一种方式，其目的在于推销商品、劳务，影响舆

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论，博得政治支持，推进一项事业的发展。

广告可以帮助企业树立组织形象，也可以帮助建立商品特定品牌的形象。在商战中，广告是促进销售最重要的手段之一。有调查表明，大部分人认为“大多数广告是必要的，是选购商品的可靠来源”。

然而，绝大多数人（68.68%）并不同意“大多数产品广告是可信的”这一说法，这不能不说是现有广告行为中暴露出来的伦理问题的集中反映。 1995年2月1日正式实施的《中华人民共和国广告法》第3条规定：“广告应当真实、合法，符合社会主义精神文明建设的要求。”第4条规定：“广告不得含有虚假的内容，不得欺骗和误导消费者。”可以说，真实性是企业伦理对商业广告最基本的要求。

广告应当以产品的内在质量为坚实支撑，否则，在狂轰滥炸之后，知名度高了，美誉度却下降了。[秦池、哈药]

除了真实性以外，广告在表达形式上也有伦理道德的约束。《广告法》第7条规定：“广告内容应当有利于人民的身心健康”，不得含有“淫秽、迷信、恐怖、暴力丑恶的内容”，不得“含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容”，不得“妨碍环境和自然资源保护”。

没有规矩，不成方圆，广告法和社会公众对广告的监督是必要的，同时，企业依法、遵循道德自我约束也很重要。

（二）销售促进中的伦理问题

销售促进是商战中一种短兵相接的形式，常见的有赠送折价券、抽奖、打折、特价、竞赛等。消费者欢迎企业的销售促进，因为它可以给消费者带来实惠。好又多、家乐福、伊藤的促销使得顾客人流如涌。在销售促进中，同样有一些值得注意的伦理问题，处理不好则回产生副作用。

1、真实性问题。某些商家先将商品价格提高，然后再标以XX折，蒙骗消费者。 2、正常的销售促进应与处理积压商品相区分。

3、安全性问题。销售促进往往引来大量的人流，企业事先应预见这种状况，并采取相应的安全措施。。 4、价格底线问题。销售促进的目的是增加销售，扩大影响。它让利于消费者。但一些商家的亏本销售让人费解，如果不是撞来的货，这样做岂不是以排挤动手为目的？

（三）公共宣传中的伦理问题

公共宣传对扩大企业的知名度和树立品牌形象有很大的作用。媒体报道、记者招待会、慈善活动、公益活动等是常见的公共宣传形式。在企业的公共宣传中同样存在着伦理问题。调查发现，59.6%的消费者希望那些捐助慈善事业的企业发自内心，不存其他目的，捐助活动是真实的。人们的这些担心不是没有道理的。就在1998年特大洪水发生后的捐款活动中，也有企业在现场举了牌后迟迟不予兑现。另外个别企业与新闻单位相勾结，以新闻采访的形式对企业作不切实际的报道，搞有偿新闻，也是不道德的。

（四）人员推销中的伦理问题

推销虽然在现代商业中所占的份额不大，但由于人员信息沟通一般比大众性信息沟通更为有效，因此在以下几种情况中有很大的作用：

1、 产品价格昂贵，有风险或购买不频繁。如房地产。

2、 产品具有一定社会意义的特征，能体现购买者的身份。如汽车、名牌服装、化妆品等。 3、 内涵较复杂，一般广告难以说清的产品。如保险合同单。

在一般的推销中，消费者最希望推销员能做到的，仍然是“讲实话”。除此之外，消费者还希望推销员“不强迫购买”和“能提供售后服务”。。

四 绿色营销

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（一）环境保护运动与企业的“绿色营销”运动

1、环境——全球问题之一 自工业以来，人类征服自然的能力大大加强。科学技术的运用，推动社会经济迅速发展。然而，与此相伴的环境污染问题也成为社会重大问题。诸如：由石油、煤、光化学造成的空气污染；由污水造成的水污染；由工业垃圾和生活垃圾造成的固体污染；由现代交通工具和工业设备造成的噪声污染；由火力发电站和原子能发电站造成的热污染，以及核能工业废弃物造成的放射性污染等，都严重地破坏了人类赖以生存的生态环境，对人类的健康造成了严重危害，同时也制约着经济、社会的进一步发展。 2、环境保护运动的发展

环境保护，是指当人类意识到环境问题的严重性后，采取行政、法律、经济、科学技术、宣传教育等等手段与措施，对开发利用环境和资源的活动进行监督和制约，以期科学、合理地开发利用自然资源，防止环境受到污染和破坏，保持生态平衡，保障人体健康，促进社会、经济、环境的协调发展。

回顾近百年的环境保护工作，大致经历了四个发展阶段：

（1） 阶段。20世纪中期环境污染引起重视后，一些国家采取了燃料使用量或污染物排放时间等。

（2） “三废”治理阶段。各国相继成立了环保机构，环境污染被看作单纯的污染净化技术问题。狠抓了排污口的废气、废水、废渣的治理。

（3） 联合防治阶段。1972年6月5日-16日，联合国在瑞典斯德哥尔摩召开了由113个国家参加的“联合国人类环境会议”，会议通过了《人类环境宣言》。它从根本上改变了人类对环境的认识。第一，扩大了环境问题的范围。环境问题，不仅仅是环境污染问题，从全球来看，生态环境破坏比环境污染问题更严重。第二，冲破了以环境论环境的狭隘观点，将人口、资源、环境、发展当做当前人类生存与发展的四大根本问题，并用系统论的方法将它们当作整体，系统、协调地研究，制定方略。同年，第27届联合国大会决定成立环境规划署，总部设在肯尼亚的内罗毕。

（4） 规划治理阶段。20世纪80年代初，由于发达国家经济萧条和能源危机，各国都急需协调发展、就业和环境三者之间的关系，并寻求解决办法。国际经济合作与发展组织研究表明，这三者在目标上是一致的，环境对就业、经济发展起到积极作用。这阶段环保工作的重点是：制定经济增长、合理开发利用自然资源与环境保护相协调的长期。

3、企业的“绿色营销”运动

由于环境恶化造成的一系列问题，对环境开始重视的不仅有，还有普通公民和一些社会组织。著名的绿党——绿色和平组织，为了保护海洋环境和阻止核试验曾与一些国家相对抗。有的企业也顺应历史潮流，加入到环境保护主义运动中去。“绿色营销”于是应运而生。 （二）绿色营销的内容和特点 1、绿色营销的内容

所谓“绿色营销”，是指在营销全过程中充分体现环保意识，采用安全、卫生、无公害的生产和销售方式，向消费者提供有利于资源可持续利用且无污染或少污染产品和服务，引导并满足消费者有利于环境保护和身心健康的需求。

在绿色营销中，“绿色意识”贯穿整个营销过程。它包括： （1） 搜集绿色信息。 （2） 开发绿色产品。 （3） 设计绿色包装。 （4） 制定绿色价格。

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（5） 开展绿色促销。

2、绿色营销的特点

时时不忘绿色，处处关注环保，是企业绿色营销的外在特点；而追求经济、社会和环境三种效益的统一，则是绿色营销的内在特点。 传统的观点把企业仅仅看作是一个经济组织，许多企业的管理者也认为企业追求的唯一目标就是利润最大化，其他都是和社会的事。但是，大量的污染恰恰是在企业的生产中产生的，从行为与责任相对应的原则来看，企业对环境问题有不可推卸的责任。如果企业所追求的利润最大化是以损害他人、社会及环境为代价的，那么，这实质上是一种损人利己的行为，是不符合伦理道德的。

而绿色营销者则自觉地承担了一份社会责任。在强调利润的同时，它还强调要满足社会日益高涨的绿色消费需要，并且在营销的全过程中尽可能地减少污染和不污染环境，为营销所必须的包装、宣传等都不给社会留下不良后果。这样，它就能使经营可持续发展下去，从而将经济效益、社会效益和环境效益有机地结合在一起。

（三）绿色营销中的伦理问题 1、利润最大化与社会责任的关系

实现经济、社会、环境三方面效益的统一，是企业所追求的理想目标。然而，在现实中，有环境方面的投入，却未必就有相应的经济回报。与消费者健康有关的终端消费品可以制订绿色价格，而其他的产品就难以提高价格，而是要在成本内消化。这自然影响了企业的利润和竞争力。所以有的管理者对在环境上的投入颇有微词。对此，有的伦理学者这样来定义利润最大化：

“真正利润最大化，是要求企业生产不再单纯从自身的经济利益和短期利益出发，而是同时考虑社会效益和环境效益，考虑企业与社会、环境的长远利益，从企业内部解决污染的产生与扩散问题，同时加强环境保护工业的发展，从整个社会角度出发治理污染，改善环境，为社会提供优质无污染、无损于环境的产品，使企业效益、社会效益、环境效益共同达到最优。这才是符合伦理要求的、真正的利润最大化，也是企业所应追求的最高目标。” 这是准则功利主义在最高层次的表述。其中也充满了饱含社会责任感的人文情怀。 2、关于公平性的伦理分析

要使上述观念得以长期保持下去，就必须要为企业提供一个公平竞争的环境。

同等条件下竞争的企业，由于采用或不采用治理污染的技术与措施，会造成成本上的不同，因而造成竞争的不公平。显然，治理污染的企业，由于要改进工艺、更新设备，以及投入资金、物力、人力，其成本要大大增加。在市场竞争中容易落败，这显然是不符合公平原则的。 从伦理上分析，那些不治理污染的企业所追求并得到的利益，是建立在他人因治理污染而相对削弱了自身竞争力的基础之上，是以巨大的环境损失为代价的。因而也是一种损人利己的行为。

因此，根据公平性原则，谁制造污染，谁就应该承担因此而引起的损失。同时所有企业都要积极参与到防治污染的活动中。在公平的环境下竞争，企业赖以生存发展的环境才能得到更好的保护。

3、关于国际间污染转移的伦理分析

发达国家在追求工业化的过程中制造了大量污染，因而被迫对环境污染进行治理，使得本国的环境质量有所改善。70年代以来，发达国家的环境状况已开始全面好转。但是，但是，隐藏在这种好转背后的，却是严重的国际间污染转移问题。

由于科技的发展，发达国家为适应新的产业结构的需要，改造传统工业，同时又由于本国内日益严厉的环境法规的及公众反污染的压力，于是陆续将大部分耗能大、污染严重的工

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业转移到发展中国家，并且还不断向发展中国家提供五花八门的“公害”出口。

显然，发达国家的这种行为，是极不道德的损人利己行为。这样做的结果，不但没有消除污染，反而使污染在全球范围内进一步扩散，损害了全世界人民的共同利益，同时使本来就落后的发展中国家还要承担治理外来污染的重任。这对发展中国家来讲也是极不公平的。 发达国家是造成当代环境问题的主要责任者。无论是从历史的角度还是从当代的角度看，发达国家都是当代环境问题的主要责任者。而发展中国家则是受害者。

因此，发达国家必须在本国治理污染，达到世界共同确认的标准，还要将污染控制在本国的范围内而不再向发展中国家转移。另外，由于污染形成的历史性原因，发达国家也有责任和义务帮助发展中国家共同治理污染，为发展中国家提供资金、技术以及工艺等方面的援助，在全球范围内更好地治理污染，保护环境。

思考题： 1、 在企业与消费者的关系中，消费者有哪些权利？企业有哪些责任？企业能否无条件地满足消费者的需求？

2、 在企业的产品策略中要注意哪些伦理问题？

3、 在进行促销手段的创意策划时要坚持哪些伦理原则？

4、 有人说，能产生轰动效应的广告就是好广告，你同意这种看法吗？

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第八章 管理者的道德修养

第一节 管理者在塑造企业道德形象中的作用 一、管理者是企业形象的代表 我们把从事管理工作、负有领导和指挥下级去完成任务职责的组织成员称为管理者。按管理者在组织结构中的层次来区分，分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。经营者是企业的最高层管理者，他们代表着他们所属的企业。

在股市中常听到一句话：买股票就是买管理层。又有人说，“企业即经营者”，意思是说，企业的管理者掌握着企业的命运，左右着企业的兴衰存亡。

形成管理者今天这样的地位是有其深刻的时代背景的。随着第三次产业的推动，消费者争价实力的增强和企业竞争的加剧，技术创新、信息管理等因素在竞争中的作用大大增强。这在客观上要求企业的经营决策者和管理者的知识水平、专业技术水平和管理水平要有较大的提高，加之股权分散化、企业筹资渠道多样化在一定程度上弱化了所有者的争价实力，结果在企业的组织结构中，股东大会的地位逐步下降，而董事会和总经理的地位明显提高。许多公司的股东大会由于种种原因无法召开，董事会中管理人员和技术人员比重大大提高，股东代表比重明显降低，甚至无股东代表。现代企业的领导权已很大部分地落到了管理阶层的手中（西方有人称之为经理）。

企业形象是公众对企业的整体感觉、印象和认知。企业形象的好坏不是由企业说了算，而是由公众来评价的。因此，管理者的理念、决策和行为直接影响企业的形象。一个有伦理经营理念的管理者，会带领他的企业朝着获得良好形象的方向努力。

二、 管理者的道德素质

管理者要获得成功必须具有基本的道德素质。对管理者素质的要求内容很广，包括身体素质、心理素质、知识，能力、品德等方面。那么，相对而言，哪个因素不可缺少呢？是品德。原因在于，经营者在其他方面有些不足可以通过他人来弥补，而品德则不能由别人来弥补。美国普林斯顿大学教授W.J.鲍莫尔经研究列举了企业领导人应具备的10个条件：合作精神、决策才能、组织能力、恰当地授权、善于应变、勇于负责、敢于创新、敢冒风险、尊重他人、品德超人。10个条件中，品德方面的因素超过半数，而且还有“品德超人”这一条，品德的重要性由此可见一斑。

管理工作的特点是通过他人来完成工作，因此管理者通过施加影响力使员工能心甘情愿地努力工作便变得十分重要。概括地说，影响力地来源有五个：法定权、奖励权、惩罚权、专长、表率力。前面三个属于权利性影响力，它是同职务相联系的。后两个是非权利影响力，与管理者的品德直接相关。管理者出色的才能和高尚的品德能产生吸引员工的个人魅力，在员工中树立较高的威望，从而激发起员工的工作热情。

一般来说，管理者的道德素质包括：

i. 诚实。不故意误导和欺骗他人，也不有意隐瞒或夸大其辞。

ii. 正直。做自己认为是对的事情，不仅恪守信念，而且为信念而奋斗。

iii. 守信。不折不扣地履行诺言，人们总可以信赖他们提供的有关信息。

iv. 忠诚。对个人和组织忠诚，即使在困难时期亦如此。不会为自己利益而泄露机密，如果另谋高就，会提前足够时间通知现行的单位，而且绝不泄露商业秘密给新组织。 v. 公平。具有公正、平等地对待每一个人的责任感，宽容，思想开放。 vi. 关心他人。设身处地为他人着想，关心人，帮助人。

vii. 尊重人。尊重与决策有关各方的利益、权利，尊重每个人。 viii. 追求卓越。时刻都在力图把工作做得更好。

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ix. 道德领导。知道自己处于领导岗位，总是希望为其他人树立一个正面的道德形象。 x. 承担责任。勇于对自己所作决策的质量，包括伦理质量，承担个人责任。

三、管理者的行为决定着企业道德建设的程度和水平

企业道德建设始于员工对企业道德规范的认识。要做到这一点，首先要制订恰当的规范，然后再进行教育。规范由谁制订？教育由谁组织实施等等，管理者均起着决定性的作用。尽管规范的具体起草，教育的具体落实并非一定是管理者亲自动手，但他无疑是设计者、监督者和最终的负责者。

企业道德建设主要落实在经营管理之中，而经营管理的核心是决策。决策贯穿于各项管理之中，决策是管理者的主要职责。如果在决策中不考虑企业伦理或者说对其没有引起足够的重视，在决策中不可避免地会存在一些缺陷，诸如把企业活动看着是一种“纯企业行为”，决策时考虑的只是企业自身的利益，而对员工、顾客、供应者、竞争者、、社区、公众乃至整个社会等利益相关者的利益考虑甚少；无论是“最优解”还是“满意解”，衡量的标准基本上都是经济绩效，而对社会绩效考虑不够；决策分析主要包括经济、技术、法律三者的分析，而缺乏必要的伦理分析。 所谓决策的伦理分析，就是从伦理的角度来分析评估可供选择的方案，帮助管理者做出正确的抉择。决策的伦理分析包括利益相关者分析和伦理核查。 利益相关者分析时，要考虑并回答以下问题： （１） 谁是我们现行的利益相关者？ （２） 谁是我们潜在的利益相关者？

（３） 利益相关者想从我们这里得到什么？ （４） （５） （６） （７）

我们想从利益相关者那里得到什么？

我们的决策会对哪些利益相关者带去利益？利益有多大？ 我们的决策会对哪些利益相关者造成伤害？伤害有多大？

利益相关者受到损害后会不会采取行动？如果会，会采取什么样的行动？

（８） 可能采取行动的利益相关者的影响力有多大？

（９） 企业对利益相关者承担着何种经济的、法律的、道德的责任？

伦理核查，就是在进行决策方案评价时，除了要进行传统的技术、经济分析外，还要对照以下几个问题做伦理评价：

（１） 这合法吗？法律是必须遵守的最低要求的行为规范，因此，不违法是最基本的要求。 （２） 这符合社会倡导的伦理规范吗？ （３） 这能为利益相关者所接受吗？ （４） 这符合企业长远经济效益吗？

（５） 这能使我（决策者）感到自豪吗？

伦理分析给决策思想带来了一系列重大转变：从把企业决策视为纯企业行为转变为既是企业行为又是社会行为；从只关心企业自身的本利分析转变为既考虑企业自身的利与害，又权衡决策对利益相关者可能带来的得与失；从过分注重短期利益、忽视长远利益转变为长远利益与短期利益相结合，等等。

管理者的态度和行为相当程度上决定着员工的道德选择。企业员工的道德水准受诸多因素的影响。那么，什么因素起的影响作用最大呢？对此，美国学者分别于1961年、1977年、1984年作了三项研究。雷蒙德.G.巴姆哈特(RaymondC.Baumhart)于1961年对1500名《哈佛商业评论》的读者（皆为管理者）作了一项调查，要求被调查者对所列五项影响不道德行为的因素根据影响程度进行排序。这五项因素是：（1）上司的行为，（2）同事的行为，（3）本行业的伦理惯例，（4）正式的组织，（5）个人的经济状况。1977年，斯蒂夫.布莱纳（Steve

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Brenner）和伊尔.莫兰德（Earl Molander）调查了1200名《哈佛商业评论》的读者，他们在以上五个因素的基础上补充了一个因素——社会的道德风气。1984年，巴里.Z.普斯纳(Barry Z.Posner)和华伦.H.舒密特(Warren H.Schmidt)对1400名管理者进行了调查，要求对上述六项因素排序。在这三项研究中，“上司的行为”均排列第一，即它是影响程度最高的一个因素。从60年代初到80年代中期，企业内外部环境发生了很大变化，这一结论却始终没变，而且显著地领先于第二个因素，这是很能说明问题的。美国组织行为学者德布拉.L.尼尔森（Debre L.Nelson）和詹姆斯.康拜.奎克(James Campell Quick)认为经营者从五个方面对员工产生影响：

1. 通过经营者最关注的问题； 2. 通过经营者处理危机的方式； 3. 通过经营者的日常行为； 4. 通过经营者采取的报酬制度；

5. 通过经营者的招聘和解雇实践。

这五个方面最终都是通过经营者的行为反映出来的。经营者公正、无私、正直，员工的道德水准也会随之有所提升，企业风气就好。相反，如果经营者自私自利，那么上梁不正下梁歪，企业就会搞得乌烟瘴气。

总之，企业道德水准归根到底取决于管理者的道德水准、他们对企业道德的认识以及为提高企业道德水准所付出的努力。管理者的行为决定着员工的道德选择，而管理者的行为是否符合道德取决于其道德素质的高低。因而，企业道德建设要求管理者具有较高的道德素质，并模范地遵守企业伦理规范。

第二节 企业家的道德修养

一、当代中国企业家伦理观念剖析

“企业家”这个词16世纪早期最初出现在法语中，用于指领导军事远征的人。200年后，法国人开始将这个词的定义扩展到指从事其他种类冒险活动的人，包括桥梁建造商、道路承包商和建筑师。最终，由法国经济学家坎特龙（Cantillon）在1755年将企业家(Entrepreneur)引入经济学理论。在他那里，企业家就是“按照固定价格购买和按照不确定价格出售”的风险承担者。法国经济学家萨伊在1830年指出，企业家是把“经济资源从生产率较低和产量较少的领域，转移到生产率较高和产量较大的领域的人。”约翰.穆勒1848年在英国推广了这一术语。但是在19世纪末新古典主义经济学理论著作中几乎找不到“企业家”这个概念。新古典主义强调的是完全的信息和完全的市场，这种经济会由市场进行一切必要的协调，毋需企业家的干预。进入20世纪，对企业家身份的探讨渐成大势。1911年，熊彼特以创新理论解释了什么是企业家。20年代前后，奥地利学派第二代的代表人物米塞斯提出，企业家就是以其想象力、预测力对不断变化的市场信息作出反应，并推动市场有序变化的人。30年代，著名经济学家哈耶克提出，企业家就是能够根据不完全的信息，以

企业的主要管理者，或者说人们通常所称的企业家，在企业的经营管理中起着极为重要的关键作用。由于他们在企业中处于领导地位，所以他们的伦理观念在很大程度上影响着企业员工的论理观念，他们的经营决策往往也代表着企业在经营行为中的伦理选择。因此，对企业家们的伦理观念作一番分析，有助于对当前中国企业管理伦理的深入研究。 （一） 对商业伦理了解不多 （二） 认同商业伦理重要性

（三） 对部分非道德行为采取容忍的态度

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（四） 对不道德行为归因于社会环境

（五） 期待理想的商业伦理 （六） 经营者推崇的伦理观念 二、 新型企业家的道德修养

真正的市场经济下的企业家需要具有很高的个人素质和高超的经营艺术。作为一个管理者或者说企业家，需要有相当的权威。否则就不能有效地指挥企业的一切活动。而权威的建立，除了需要有一定的权利保证外，还需要企业家自身能产生一种很高的威信。如果缺乏能力，自然不会有威信，如果品格低下，见好处就上，见困难就让，不负责任，不讲道德，不讲信用，这也不会有威信。 （一） 责任意识和创新精神 （二） 自我完善和自我约束

三、企业家容易面临的一些道德问题 1、 贿赂

2、 欺骗（广告、产品的功能、质量） 3、 胁迫（性骚扰、指使做假帐） 4、 不公正歧视 5、 偷税

思考题

１、 管理者在企业道德建设中的作用？

２、 你对新时期管理者们的道德认识有什么看法？ ３、 管理者应从那些方面来提高自身的道德修养？ 参考书目 1、《独占鳌头的人——对企业家的多视角透析》 徐海波著，中国经济出版社，1991、9。 2、《困难中的中国企业家》沈祖炜等主编，上海社会科学院出版社，1996、6。

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