《铜陵；晓 寺ｊｉ）２００８年第４期 经济纵横 试论企业创新型人才的培养 鼯 （合肥市人才服务中心，安徽合肥２３００００） 摘 要：随着经济全球化步伐的加快。当前国与国之间的竞争实际上是人才的竞争，提高民族创新能力需要大量创新型人才 的涌现。创新是企业发展的灵魂。文章提出企业创新型人才培养需要改革企业人力资源管理模式，建设有利于创新人 才脱颖而出的企业文化，建立科学的人才评价体系的思路。 关键词：企业运行机制；创新型人才；企业文化 中图分类号：Ｆ２７２．９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－０５４７（２００８）０４－００４６－０２ 实施人才战略。最大限度地发挥人才的作用是“创新中 都会影响企业在科技创新、制度创新等领域投入的积极性， 国”的首要任务之一，培养高水平的创新型人才是建设创新 造成优秀人才很难脱颖而出的现状。缺乏制度保障也是创新 型国家的核心之一。２００６年１月１Ｏ曰，同志在全国科 型人才形成的障碍之一。创新型人才是人才资源中的少数分 学技术大会上的讲话中提出了我国要在２０２０年进入创新型 子，他们在工作和学习中所耗费的时间、精力超过一般人，所 国家行列的总体奋斗目标。他在党的十七大报告中强调，注 承担的风险和压力也大过一般人，而我们目前的保障制度只 重培养一线的创新人才，使全社会创新智慧竞相进发、各方 能算做对全体社会成员的一般性保障措施，缺乏对创新型人 面创新人才大量涌现。当前，国与国之间的竞争实际上是人 才的风险补偿，缺乏对创新型人才风险保障的有效制度。 才的竞争，是民族创新能力的竞争，国家强盛、科技领先关键 ２．缺乏培训 在人才。人才是国家各项事业发展的决定性因素，创新也是 现代人力资源管理把员工视为资源，资源的开发必须通 企业发展的灵魂，一个没有创新能力的企业，难以立于不败 过不断培训。培训能够丰富员工的文化、业务知识，提高鉴别 之地。加快创新型人才的培养、加快科技创新步伐，不仅能够 力和灵活性，能够让员工明确工作目标，培训能够开拓思维、 提高企业的综合竞争力，而且能够提高整个国家的科技生产 激励员工的工作热情，能够提高企业的管理水平，培训能提 力水平和经济发展速度。目前，我国还存在着诸多影响创新 高员工的责任感和创新思维能力，使他们珍惜现有的一切， 型人才脱颖而出的障碍，从企业的角度而言主要有：企业管 对知识的不断提高，也会让员工感恩于企业，提高企业的凝 理制度、企业文化等等。 聚力和员工的忠诚度。但大部分企业对培训持消极态度，总 一、企业运行机制的影响 结起来有以下几种观点：（Ｉ）培训是一项无回报的工作。吃 １．缺乏激励 力、花钱无效果，可有可无，企业不搞培训照样运转；（２）企业 创新型人才是新思想、新技术、新知识的创造者，是稀缺 经营状况良好的时候不需要培训。成功企业的经验证明，经 的人才资源。要使创新型人才不断涌现，企业必须建立起有 营状况良好，并不意味着未来经营将更好，如果不对员工进 效的激励机制。人的个体潜能的调动开发离不开激励二字， 行培训，很可能会在残酷的竞争中败下阵来；（３）企业经营状 激励是指激发员工的工作动机，就是用各种方法去调动员工 况不好没钱培训。实践证明培训是扭亏为盈的重要手段，不 的积极性和创造性。薪酬激励和工作激励都是行之有效的激 培训往往是企业经营失败的主要原因：（４）培训等于为想跳 励方式，正确运用薪酬激励是激发员工工作热情的有效手段 槽员工提供便利条件。．：ｌ￣：－ｉ，ｌｌｌ提高了员工素质，帮他们插上跳 之一。薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献付给相应的报 槽的翅膀，等于“为他人做嫁衣”。实际上如果企业重视培训， 酬。如果企业的薪酬制度不健全，薪酬发放不公平、不合理， 为员工提供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们会忠诚 不但起不到激励的作用，反而会导致员工的埋怨越来越多， 于企业，不会轻易离开。 攀比心理越来越重，使工作效率下降，使员工与企业关系紧 ３．缺乏积极向上的企业文化 张，薪酬的不公平可能导致员工的行为阻碍企业的发展。这 企业文化是企业健康发展的动力和源泉，其最基本的含 对创新人才的成长极为不利。工作激励就是要重视员工的个 意应该是指企业在经营过程中，经过实践中的摸索，经过时 体成长和职业生涯设计，通过职业生涯设计使员工在一个阶 间的积淀，逐步形成的企业价值观念，是企业长期运作过程 段的工作中逐渐成熟，最终成长为拔尖人才，但现在重使用、 的行为习惯。我国的非公有制企业中有相当多的家族式企 轻培训、重管理、轻开发是大多数企业的共同特点，员工的知 业，这种企业组织结构很特殊，核心成员均由家族成员组成， 识与技术得不到更新，导致企业的创新能力、人才优势下降。 普通员工只能在外围从事非重要的工作，管理者可能凡事以 目前，我们的企业大部分还延用传统的管理模式，习惯用惩 家族为重。这种管理模式的企业文化表现为企业用人任人唯 罚性制度管理员工，非常缺乏针对不同个体的各种激励机 亲，管理者素质参差不齐甚至缺位，关键岗位非家族成员无 制。这是因为企业的生存与发展更多的并不依赖于、科 资格担任，普通员工无法得到培训和再教育的机会，他们往 技成果的创新和人力资源的核心竞争力，可能取决于地方政 往长期工作在一个固定的岗位，被重用的机会几乎为零。由 府的某些土，也可能取决于某些自然条件的因素，这些 于企业中的所有关键岗位均由家族成员担任，真正的优秀人 牧稿日期：２０ｏ８－０５－２７ 作者简介：唐静（１９６２一）。女，Ｅ！ｔＪｑ绵阳人，合肥市人才服务中心市场部，经济师。 —．４６—． 《白订陵譬院；颓）２ｏｏ８年第４期 才得不到提拔和重用，企业内部缺乏竞争力和凝聚力，同时 也了社会优秀人才进入企业。“家族文化”严重制约创新 人才的脱颖而出，也使企业缺乏创新能力和发展后劲。还有 的企业对企业文化的创新性、性缺乏认识，喜欢照猫画 虎，照搬照抄别人的做法。也有的企业十分注重外部形象，他 们认为企业文化就是形象设计、响亮的口号，却忽视了企业 精神这一核心，没有把企业奋发向上的精神传递、渗透到员 工的工作、思想当中，使得他们缺乏参与企业管理的积极性， 员工体会不到成就感、温暖感和压力感，他们自然缺乏创新 建立定期岗位交流制度。对某些岗位的人员作阶段性调整， 保持一定的流动性，是企业长盛不衰，保持活力的法宝。通过 在不同的岗位上学习锻炼，交叉任职，不仅能够使流动人才 开阔视野、积累经验、增长才干，而且能够使他们在学习新知 识、新技能的同时提高创新思维能力。 ２．建立有利于创新型人才成长的激励机制 激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝 着所希望的目标前进的心理过程。“激励也可以说是调动积 极性的过程”。企业运用２Ｅ确的激励手段能够促进员工智力 和体力能量的充分释放，从而使其更加富有成效的努力工 作。其一，完善分配激励机制。建立业绩与分配挂钩的收入分 配制度，在分配上向高层次人才和有突出贡献的人才倾斜， 重奖科技创新、技术创新人才。设立创新人才奖励基金，为保 证创新人才的长期激励作用，应鼓励智力要素以股权的形式 的动力，缺乏对工作高度的责任心和使命感。 企业领导是企业文化的倡导者、维护者、管理者，他们的 思想意识、道德准则、个人品行和思想方法决定着企业文化 的内涵和走向，领导者的语言、思想、行为能力以及个人人格 魅力都将影响员工的工作积极性和创造力。很多领导往往忽 视那些愿意做事、愿意进取、愿意冒险、个性鲜明的人。在实 践中，正是这些人能成为执行企业文化建设思想的榜样，这 些人才是企业最值得信赖和依靠的人。他们如果得到重视会 很快做出业绩。我们的企业文化中最为缺乏的就是对于人与 人之间差异性的认同。 ４缺乏关心与宽容 参与分配。进一步完善保障机制，对创新型人才除办理正常 的社会养老、医疗、失业、生育、工伤等保险外，企业还可以给 其建立风险保障基金或办理人身意外等商业保险。其二，用 工作目标激励，目标是人们行为的精神支柱，科学合理的目 标能充分发掘人的内在潜力，最大限度地调动人的工作积极 性。企业在设定工作内容时，应考虑人才的特长和优势。让最 适合的人才做最合适的工作，工作的目标还应具有一定的挑 战性。目标越高、越有挑战性，越能激发出人奋发向上的精神 和力量。其三，用领导人的行为激励，管理者应该善于利用自 己独有的卓越超群的个人行为，去影响周围的人。领导信任 是高层次激励，是领导激励优势的集中体现，对于有创新能 力的人才，各级领导应给予充分信任，应尊重他们的逆向思 维，允许他们对企业的重要决策发表不同意见，对他们的工 作失误不但不求全责备，还要予以最大的宽容和理解。 ３．建设有利于创新人才脱颖而出的企业文化 企业是以追求利益最大化为目标的组织，强调的是员工 为企业创造的价值，往往忽视人的情感需求。其实企业不仅 是员工谋生的场所，也是员工情感的港湾，员工在工作中会 遇到挫折、压力，会产生精神痛苦、情感困惑，需要企业管理 者的关心、抚慰、疏导，给予他们情感关怀，使他们在关怀中 体会温暖，管理者在关怀中渗透企业精神、敬业理念、创新意 识。宽容是一种胸襟和气度，特别对于少数人思想行为的宽 容尤为重要。我们的企业领导者往往鼓励成功却不能接受失 败。人的创新思维是从失败中形成．创新成果的完成是经历无 数次失败后不断接近成功的过程。在这一过程中，成功很短 暂，而失败是常态。对于失败者，全社会是否给予了足够的关 怀和敬意，他们的劳动是否得到应有的尊重，这对于营造创 新环境十分重要。在企业各种奖励制度健全后，应当加强“宽 容机制”的建设，宽容失败与重奖成功同样重要。 二、企业加快创新型人才培养的措施 １．加强继续教育 企业文化是企业价值观的体现，它既具有丰富的内涵， 同时呈现出多姿多彩的个性。企业文化具有凝聚、约束、激励 等方面的重要作用。积极、健康、向上的企业文化能成为筑巢 引凤的基石，而死板、僵化的企业文化只能致优秀人才流失。 为此，要加强创新思维的培养。人才的创新性来自创新思维。 创新思维是整个创新活动思想行为的关键，是创新能力的核 心。而求异思维又是创新思维的关键，所谓求异思维指的是 企业的科技创新、产品升级及管理创新、机制创新都依 赖于学科知识的运用，创新型人才的基本要件就是知识的综 合性，能力的综合性。基础教育阶段对人才综合能力、创新意 识的培养十分重要，但我国的基础教育从根本上说还是传统 的应试教育，考试是至高无上的，教师为考试而教，学生为考 试而学。应试教育把学校变成了“教育机器”，按照固定的一 套流水线培养学生，这种教育方式严重扼杀了学生的个性和 创造力，使学生变得循规蹈矩、墨守成规，其掌握的知识面也 种逆向性的创造思维，其特征是用不同于常规的角度和方 法去观察分析客观事物而得出全新形式的思维成果。企业一 一要加强人才求异思维的教育和训练，树立创新有理、创新光 荣的理念，加强内部交流，鼓励人才到企业生产、管理的实践 中去，在实践中发现问题，解决问题，组织他们参与企业管 理、参与解决重大问题，在解决问题的过程中提高创新思维 能力。二要创造有利于人才辈出的环境。人才的创新能力取 决于企业良好的生存和发展环境。企业应有长远发展规划， 积极鼓励科技成果创新，大力宣传创新成果的社会价值，用 创新推动各项工作，大胆起用那些专业知识丰富，有创新意 识，却存在这样那样缺点和不足的人才。敢于让他们承担重 要的工作，对他们的失败给予宽容和理解，给他们继续创新 的勇气和动力。创新是在不断失败中走向成功的，是在走前 人没走过的路，难免有挫折和失败，对于创新中出现的问题， 应采取积极的态度解决，用良好的企业发展环境激发创新型 人才的创造积极性。三要树立创新人才典型。典型是企业先 进模范人物的代表，代表的是方向、是楷模、是希望，典型的 偏窄。如果不对他们进行再教育、再培养，很难使他们成为创 新人才。一是开展学历教育，企业可依托高等院校，利用高校 的优质资源和师资力量，结合企业的现实需要和发展目标定 向培养人才，课程设置重点放在与企业发展密切相关的多门 类、多学科上。鼓励自学成才，鼓励继续深造获得高学历，如： 大专升本科，本科升硕士等等，制定相应的奖励措施，对学成 者予以奖励：二是开展短期教育，短训能够帮助员工快速提 高实用技能和工作效率，达到事半功倍的效果。应制定长期 短训规划，采取走出去、请进来等内外结合的方式培训员工。 实践证明短训是见效最快、成本最低、企业最愿意接受的一 力量是无穷的。要树立创新人才典型，发挥典型的模范带头 种培训方式：三是开展岗位教育，企业的发展是多元化的，要 求员工必须具备多种技术、技能。企业应制定人才交流计划， 作用，用榜样的力量促进创新事业的发展。一个树得起、叫得 响、过得硬的先进典型，除了自身必须 （下转第１０７页） —．４７．． 《棚陡霉统；瓠｝２００８年第４期 条件。选题应体现安徽理工大学土木工程专业特色，紧密结合 度化： 工程实际和学科前沿，注重内容和结构、深度和广度、创新和主 第二，建立指导教师质量监控体系和学生设计过程质量监 观能动性的体现等：在指导过程中积极引进最新实践教学科技 控体系，根据毕业设计进程及时进行阶段性检查； 成果，注重学生动手能力的培养，重视新规范的应用，鼓励教师 第三，建立科学的毕业设计成绩评定标准和毕业设计成绩 编写毕业设计指导方面的教材，明确毕业设计选题、进度、设计 模糊综合评价平台，毕业设计（论文）成绩评定可分为三个部 深度、质量监控体系等要求。 分：平时成绩（占３Ｏ％），由指导教师根据考勤、平时设计态度和 （２）逐步加强实习基地和产学研基地建设 设计内容等情况进行综合评定；评阅成绩（占３Ｏ ，由非指导教 以培养创新精神的应用型人才为主线，以为建筑、交通及 师或外聘专家批阅毕业设计（论文），评定成绩；答辩成绩ｆ占 煤炭行业服务为目标，逐步完善土木工程专业的校内、校外实 ４Ｏ嘲，由答辩委员会根据答辩情况评定。为了加强校企联合培 训基地建设，制定实训基地建设办法和管理办法。充分发挥实训 养学生，应邀请企业专家参加本科生的毕业设计（论文）答辩。 基地的作用，结合现场实际完成选题和实习，保证毕业生能快速 （５）在毕业设计过程中培养学生创新意识 投入到今后工作中去。完善企业兼职指导教师的聘用制度，请企 鼓励优秀学生在毕业设计选题、内容、结构、答辩时间和答 业兼职教师来校讲学、参加指导毕业设计和设计答辩等，充分发 辩形式上进行创新，并在成绩定评时对创新型给与适当的加 挥企业兼职教师的作用和积极性，丰富实践教学内容。 分：鼓励指导教师在指导方式、成绩评定等方面进行创新，提供 积极开展产学研基地建设，／Ｊｎｌ￣科学研究和社会服务，充 毕业设计创新的软硬件措施。 分发挥本专业的学科优势和校友资源丰富的特点。通过产学研 毕业实习与毕业设计是培养学生综合素质的关键环节．其 基地建设，使实习和设计的有效结合（变集中实习为根据设计 效果直接影响到该专业的发展．提高毕业的设计质量和设计水 进程和需要分散实习），为毕业设计质量的提高创造条件。 平需要有一个长期实践的过程，对其实施过程的探索和改革也 （３）加强毕业设计指导教师队伍建设 是永无止境的。只有通过不断的实践、改革和创新，才能实现凝 指导教师是提高教学质量的重要因素，／３ｎｌ￣，毕业设计指导 练出安徽理工大学特色专业实践教学的特点，完成特色专业建 教师队伍建设，一要加强教师的思想道德建设，提高教师队伍 设任务，真正提高毕业设计水平和质量，为国家培养出高质量 的思想和业务素质，建立一支具有教育观念新、师德高、教学水 的创新型人才。 平高、科研能力强、有开拓创新精神和丰富实际工作能力的师 资队伍：二要注重中青年教师的科研和技术服务能力的培养， 参考文献： 鼓励他们走教学和科研相结合的道路，制定相关的激励措施， ［１］孙成林．建筑教育改革理论与实践（第二卷）［Ｍ］．武汉：武汉．Ｔ－ 让优秀的中青年骨干教师尽快脱颖而出，成为教学和科研的中 业大学出版社．２００１． 坚力量，为毕业设计指导奠定良好的基础。 【２］陈以一．土木工程专业实践教学环节的改革［Ｊ］．高等建筑教 （４）建立毕业设计质量监控和效果评价体系 育，１９９９，（３）：３７－３８． 毕业设计程序性较强，是一个循序渐进的过程，应有效地 ［３］马芹永．改革土木工程专业不也设计指导方法。培养创新能力的 实行全程控制管理。 高素质人才［Ｊ］．安徽理工大学（社会科学版），２００５，（９）：８９－９１． 第一，应制定规范的毕业设计组织管理和操作程序、答辩 （４］鲁保富．论毕业设计（论文）中的创新能力培养［Ｊ］．高等理科 细则、成绩评定和考核标准，明确责任，使过程控制规范化、制 教育，２００３，４７（１）：９１－９３． （上接第４７页）具备优良的素质和过人的本领外，更需要 的带头人。因此，建立合理、科学、公正的人才评价体系已刻不 组织的精心培养。典型的树立应强调创新、发展，应该是那些 容缓，新的人才评价体系必须具有公平客观的糯隹和科学务 优秀的科技创新带头人。在工作上，为他们提供良好的工作环 实的方法，要树立新的人才评价观，变过去单一的评价方法为 境和发挥潜能的条件，同时也不断地给他们定目标、交任务。 多元化的评价标准，坚持公平、公正、公开的原则，要把道德品 注重他们的个性发展，个性更能引起他人的理性思维，更能引 质、创新能力、专业知识和工作业绩作为衡量人才的主要柿隹， 起共鸣。在生活上，应进一步关心和爱护他们，在晋职、晋级、住 评价标准要科学量化，评价手段要灵活多样，评价制度要健全 房、家属工作等方面给予更多的关心，解除他们的后顾之忧，使 完善。只有这样，对人才的评价才能公正客观，对人才的使用 他们全身心地投入事业中。发挥好典型的作用，有利于形成学 才能科学合理，人才的核心价值才能得到充分体现。新的、赋 习先进、创新光荣的良好氛围。 有时代感的人才评价体系的建立，将有利于更多的创新型人 ４建立科学的人才评价体系 才脱颖而出－真正实现人尽其才。 科学、合理的人才评价方式，能够极大调动员工积极性， 保证企业的经营活动、科研工作正常、有序的进行，而不合理的 参考文献： 评价方式则会导致弄虚作假、等不正之风盛行，势必影响 ［１］本报评论员．加紧培养造就创新型科技人才 科技日报，２００５ 企业的科技进步、创新能力和综合竞争力。我们现有的人才评 —１ｌ—０２． 价方式，带有计划经济时代色彩，重视理论研究轻视实用技术 ［２３程晶晶．高等院校培养创新型人才的基本思路明．高教研究， 的创造，评价手段单一，缺乏科学性，评价的标准存在局限性， ２００５，（８）． 缺乏针对不同学科、不同个体灵活的评价方式，除了学历、职 【３］高国奎．如何加强创新型人才的培养 中国教育与教学，２００６． 称、工作业绩等，其它条件模糊不情，特别是对非技术人才的评 （１）． 价 隹可谓五花，＇ｋｆｑ，有的凭长官意志，有的凭感觉、印象，还 有的凭后门和关系，真正有能力、有责任感、德才兼备的人可能 ［４］许校晖．对高校培养创新型人才的再思考田．长春师范学院学 被拒之ｆｑｇｌ＂，这样选拔出来的人才不可能成为企业各项事业 报，２００５，（１１）． 一ｌ０７—
