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美林基业绩效计分卡
员工姓名： 所属部门：广州项目部 岗位：技术副经理 考核周期： 年 月 日―― 月 日 第一部分：关键绩效考核指标及完成情况 衡量标准 实际完成 待改进 76%≥实际＞57% 76%≥实际＞57% 76%≥实际＞57% 较差 工作结果 达成率 % % % % % 考核实际得分 序号KPI 权重 优秀 ＞95% ＞95% ＞95% ＜97% ＞95% ＞95% ＞95% ＞95% ＞95% 良好 95%≥实际＞90% 95%≥实际＞90% 95%≥实际＞90% 97%≤实际＜100% 95%≥实际＞90% 95%≥实际＞90% 95%≥实际＞90% 95%≥实际＞90% 95%≥实际＞90% 一般 90%≥实际＞76% 90%≥实际＞76% 90%≥实际＞76% 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 施工组织设计及时率 建筑一次质量验收合格率 技术资料完整率 直接材料量 材料计划准确率 材料计划及时率 图纸发放及时率 预结算及时率 预结算准确率 质量事故 20% 20% 20% 10% 10% 5% 5% 5% 5% ≤57% ≤57% ≤57% ≥110% 100%≤实际＜105% 105%≤实际＜110% 90%≥实际＞76% 90%≥实际＞76% 90%≥实际＞76% 90%≥实际＞76% 90%≥实际＞76% 76%≥实际＞57% 76%≥实际＞57% 76%≥实际＞57% 76%≥实际＞57% 76%≥实际＞57% ≤57% ≤57% ≤57% ≤57% ≤57% 总得分 合 计
100% 第二部分：直接上级评价（不参与绩效考核，用于美林基业人力资源管理的基础数据信息） 其他关键因素及管理指标个人表现 超 常 优 秀 良 好 有待提高 较 差 备注 被考核人： 直接上级： 隔级上级： 行政人事部： 1 / 2 综合管理分册
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指标说明： 序号 指标 类型 KPI 权重 指标说明/目标值 施工组织设计（包括专家方案）及时完成的次数占总次数的比重 一次通过质量验收的单项工程数占申请验收单项工程的比例 技术资料的完备程度（以抽查的形式）。 施工实际用的直接材料的数量与材料计划数量的比例 实际达成的材料计划占预算达成的材料计划的比重 材料计划及时的次数占总次数的比重 按《管理手册》要求及时发放的数量占总数量的比重 及时完成的预结算次数占总次数的比重 预结算科目偏差小于5%的数量占总科目比重 因管理不善、差错等导致的人身、财产损害等质量事故。 数据来源 指标定义/计算公式 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 注意：
施工组织设计及时率 建筑一次质量验收合格率 关键因素及管理目标 技术资料完整率 直接材料量 材料计划准确率 材料计划及时率 图纸发放及时率 预结算及时率 预结算准确率 防范指标 质量事故 20% 20% 20% 10% 10% 5% 5% 5% 5% 工作记录 工作记录 工作记录 施工组织设计及时完成的次数/总次数*100% 一次质量验收合格的单项工程数/工程总数*100% 抽查技术资料有不完整每缺失一项酌情扣1-5分。 合同预算部 施工实际用的直接材料的数量/材料计划数量*100% 物资采购部 实际达成的材料计划/预算达成的材料计划*100% 物资采购部 材料计划及时的次数/总次数*100% 工作记录 财务部 事故报告 及时发放的数量/总数量*100% 预算误差±5%的项目/总项目*100% 采用扣分制，根据具体安全事故导致后果酌情扣分。 合同预算部 及时完成的预结算次数/总次数*100% 1． 督导层管理人员在提炼KPI时，运营方面的指标应赋予20~40%的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 2． 特别强调：若考核期内该岗位出现重大调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过20%），须重新填写本计分卡作为工作指导和考核依据。 填写说明：
1． 各岗位KPI一般控制在5-10项，如个别岗位不确定的工作比较重要，用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。
2． 在考核期前明确：①各指标项所占的权重，总和为100%；②定量指标明确其计算方法，定性指标须作准确定义；③数据来源确定提供信息的责任部门。
3． 各项KPI要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。评分标准根据实际目标达成的结果分为五档，各项指标的评价档级由上下
级商议划分。示例思路如下：优秀：超出预期目标；良好：达到预期目标95%以上；一般：达成预期目标的80%以上，未完成预期目标； 待改进：不足预期目标的80%；较差：不足预期目标的60%，与目标存在明显差距评分说明：评分界定为“优秀”或“较差”的考核项目，要在《述职考核记录表》中进行文字说明。 4． “实际完成”、“考核实际得分”项在考核期末填写。
a) 第二部分“直接上级评价”，由直接上级根据主观印象对下属的工作能力或岗位职责的关键因素作出指导性的评价，评价结果不计入绩效考核成绩，但作为美林基业人力资源管理
的基础数据信息，各岗位直接上级应重视此项任务，认真对该下属的与该岗位职责关键因素相关的个人品质、表现作出评价。
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