已经划定的基本农田保护区，任何单位和个人都不得擅 自改变或者占用。其三，对基本农田保护区的定界、编制、 批准和规划：根据《土地管理法》和《基本农田条例》的规 定，各省、自治区、直辖市划定的基本农田应当占本行政 区域内耕地的１０％以上。基本农田保护区以乡（镇）为单 位进行划区定界，由县级土地行政主管部门会 同同级农业行政主管部门组织实施。县级以上 土地管理部门和同级农业行政主管部门应会同其他有关 部门根据上一级的基本农田保护区规划，编制 本行政区域内的规划，经本级审定，报上一级人 民批准。其四，基本农田保护区的建设耕地分为两 级：一级基本农田是生产条件好、产量高、长期占用的耕 地；二级基本农田是生产条件较好、产量较高、规划区内 激励和约束是一对既对立又统一的有机体。激励意味着给职场人 物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用 行规、道德等手段抑制职场人对个人欲望的追求。激励和约束过 不得占用的耕地。其五，划定的基本农田保护区由县级人 法律、多，都会提高企业的管理成本，激励过度的治理者必然约束不足，而约 民设立保护标志，予以公告，任何单位和个人不得破 束过度的治理者则激励不足，二者是此消彼长的关系，这体现了二者 坏或擅自改变基本农田保护区的保护标志。 第五，对耕地和基本农田的利用，《土地管理法》 的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就似乎没有监督的权 而 第三十六条有规定：唯农业建设必须节约使用土地，可以 利，必然引发职场人对其个人利益的极度追求而损害企业的利益，其直接结果就 利用荒地的，不得占用耕地，可以利用劣地的，不得占用 约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，是效率的丧失。激励和约柬是一把双刃剑，时刻悬在职场人的头顶，督 好地。禁止占用耕地建窑、建坑或者擅自在耕地建房、挖 砂、采石、采矿、取土等。禁止占用基本农田发展林果业和 挖塘养鱼。 第六，非农业建设经批准占用基本农田保护区内耕 促其按照企业的利益行事。 一、激励和约束机制存在的问题 现实中，激励和约束机制存在失灵的现象，这把双刃剑并没有发 挥其应有的作用，这也是企业管理者经常困扰的问题。究其原因，主要 １、激励不足 地的，除依照《土地管理法》和有关行规的规定缴纳 或个人负责开垦与所占耕地的数量和质量相当的耕地， 没有条件开垦或开垦的耕地不符合要求的，应交纳或者 补助占用保护区耕地的造地费。 税费外，还应按照“占多少、垦多少”的原则，由用地单位 有以下几点。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业 制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，企业 或与企业所在地平均工资水平之间的距离 第七，《土地管理法》第三十七条规定：禁止任何单位 的管理层与普通职工之间，形成物资激励结构 和个人闲置、荒芜耕地。已经办理审批手续的非农业建设 没有拉开或差距太大，未能形成合理的梯形状态，占用耕地，１年内不用而又可以耕种并收获的，应当由原 耕种该幅耕地的集体或者个人恢复耕种，也可以由用地 单位组织耕种；１年以上未动工建设的，应当按照省、自治 不合理。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的， 它既是对业绩的评价，也是对治理者本人的肯定。在我国这样一个东 方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视，“贫贱不 威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思 区、直辖市的规定缴纳闲置费；连续２年末使用的，经原 能移，富贵不能淫，想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对 批准机关批准，由县级以上无偿收回用地单位 对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需 的土地使用权，该幅土地原为农民集体所有的，应当交由 安全感的需求、原农村集体经济组织恢复耕种；承包经营耕种的单位或 求，层次由低到高，而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会 者个人连续２年弃耕抛荒的，原发包单位应当终止承包 超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对 较高层次的需求。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实 合同，收回发包的耕地。 中，各种荣誉授予面较窄，激励效果受到影响。 ２、激励过度 【参考文献】 这与激励不足并不矛盾。一部分管理者，尤其是最高管理层的灰 ［１张士功、纪纯：刍议２００４版《土地管理法》值得商榷之 １】处Ⅱ】．中国农业资源与区划，２００６（４）． 【２】唐健：我国耕地保护制度与研究【Ｍ】．中国社会科 学出版社。２００６． （责任编辑：胡婉君） 色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的 增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收 入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者会 更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环 太甚，甚至其下属奉承迎合，管理者容易忘乎所以，造成决策失误和荣 誉感麻木，丧失前进的动力。一些层级较高的管理者，基于当前“能上 不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开 ２ｌ２ 《当代经济）２ｏｌ１年２月（上） ●■■■■●■■■■●■■■■■■■●■■■●■■●■■■■－ ０ ■■■●●●■■■＿ ＣＯＮＴ ＥＭＰＯ ＲＡＲ ＥＣＯＮＯ Ｙ ℃Ｓ ●■＿ 法结合，才能最大限度调动员工的积极性。 （３）民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参 与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强 他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更 满意，从而提高工作效率。根据激励—保健理论，适当放权，满 足员工的责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加 其在工作中成长的机会、责任，可以为员工提供内部激励。 （４）内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报 酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出内 在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更关注工 作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创 拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此 造性、挑战性；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我的 可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。 价值；是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必 ３、约束不力 须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增 管理者违反上级的利益目标，其最主要的条件就是双方的 加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。 信息不对称，即管理者了解的信息比上级准确完整。避免“道德 （５）建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。 风险”和“逆向选择”的出路就是上一级管理者获取更多更准确 在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持 的信息，对其进行约束。但是，由于法律法规不健全，建设步伐 和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组 在一定程度上脱离实际或者滞后，使得管理者在法制法规漏洞 织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工 上有着比较厂１淘的博弈空间，同时管理部门执行制度时所谓的 了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的 中庸之道——打马虎眼、不了了之、网开一面、不愿得罪人，使得 沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上 制度形同虚设。这也造成对所属管理者的约束不力，问题层出不 进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加 穷，扰乱企业正常的生产冼亨，甚至给企业造成了巨大损失。 组织的凝聚力与向心力。 二、加强激励约束机制的建议 ３、建立公正合理的约束机制 １、合理配置人力资源 约束机制是根据对企业经营业绩及对企业经营者各种行 人力资源是第一生产力，人力资源利用是否合理关系到企 为的监察结果，对企业经营者或内部控制人做出适时、公正的 业是否有活力，团队是否有战斗力。特别是各级领导干部的任 奖惩决定。约束机制是激励约束机制中的灵魂，是维护企业公 用与提拔攸关重要，领导干部提拔与任用的“关系化”、“任人唯 正合理秩序的根本保证。 亲”、“搞小圈子”，其实打击了一大部分人的工作积极性，是对 （１）责任约束。包括对客户负责、对职工负责、对企业和社 自己领导威信的严重损害，势必造成企业内部的风气败坏。合 会负责。 理配置人力资源，建立公平、公正的员工提拔和晋升制度，为员 （２）经营目标约束。对各级经营管理者下达业绩目标，实行 工的职业生涯创造良好的环境，是对员工的最好激励，往往起 责任量化，加大“和同行业比”、“和本企业同级责任单位比”等 到良好的效果，对企业长远的发展至关重要。 指标考核力度，建立优胜劣汰的约束机制。 ２、合理进行物资激励和精神激励 （３）法律、法规约束。稳健、合规经营是企业健康发展的关 （１）物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其 键因素，因此建立～套风险防范机制十分必要，严格遵守各项 工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持 法律、法规及内部制度，做到违法、违规必究。通过对造成法律 “效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多 风险的实行问责制，造成案件且影响较大的实行“一票否决制” 少，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的，使他们明 等系列手段保障企业稳健发展。 白个人收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高 （４）道德约束。为解决发展中的“道德祸因”，形成一定的外 收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现一个双赢的 在和内在约束是十分必要的，只有这样才能达到社会约束 结果，即既实现了个人获取高报酬的需要，又实现了企业提高 与自我约束的有机结合。道德约束达到了制约机制的高层次要 经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励 求，同时也是形成最为有效约束力必不可少的条件。 方式，实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。 总之，如何做好企业的激励约束机制建设，对管理者来说， （２）精神激励。在进行物资激励的同时，应认清个体需求差 既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的 异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一 值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的 个的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性等都有不 人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管 同之处，必须具体了解和对待每个员工的需要，做到有的放矢。 理实践有机结合，最大限度提高员工的积极性和工作绩效，从 根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还 而实现企业的长足发展。 要满足他们的心理、精神等更深层次的需求，所以多种激励方 （责任编辑：李文斐） 《当代经济）￣２ｏｌ１年２月（上）２３
