员工离职能获得经济补偿金的情况分为四个方面：公司协商解除劳动关系、即时辞职（在用人单位存在过错的情况下）、用人单位预告辞退、用人单位裁员及未能续订劳动合同。只有在严重违纪情况下，用人单位才可以即时辞退员工而无需支付经济补偿金。企业应建立健全的考勤和离职管理制度，并通过邮寄挂号信和电邮方式通知工会并解除劳动合同。劳动合同法规定了用人单位可以单方解除劳动合同和无过失性辞退的情形。
法律分析
需要结合实际的情况分析。
员工离职能获得经济补偿金的情况分以下几个方面：
一、公司提出，协商解除劳动关系；
二、即时辞职(在用人单位存在过错的情况下)；
三、用人单位预告辞退，即提前三十天以书面的形式通知劳动者或支付一个月工资的代通知金；
四、用人单位裁员及因用人单位的原因，劳动合同终止未能续订的。
显然并非所有辞退都可以获得经济补偿金的，当用人单位以劳动者存在过错为由即时辞退的，是不需要支付经济补偿金的。
作为企业来讲应该有比较健全的考勤管理制度及离职管理制度(内容合法、制定民主、经培训或公示告知)，该员工在未向公司请假及办理离职手续的情况下，不来上班就应当算旷工，连续旷工几天构成严重违纪的，是可以辞退的。
故只要收集其严重违纪的证据，予以辞退就可，但应通知工会，并将解除终止劳动合同书通过邮寄挂号信及电邮的方式发送到其居住地地址(一般应聘登记表上都会要求填写，可以注明，该地址为其本人的正常通讯地址及联系方式，如有改变应及时通知人资部，因本人过错，承担过错责任)
《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
结语
根据以上情况，员工离职能否获得经济补偿金需根据具体情况分析。若是公司提出协商解除劳动关系、即时辞职（在用人单位存在过错的情况下）、用人单位预告辞退或裁员，劳动合同终止未能续订等情况，员工可能有权获得经济补偿金。然而，并非所有辞退都能获得经济补偿金，若用人单位以劳动者存在过错为由即时辞退，不需要支付经济补偿金。企业应建立健全的考勤管理制度和离职管理制度，员工未请假、未办理离职手续而不来上班可视为旷工，连续旷工构成严重违纪，用人单位可辞退员工。根据《劳动合同法》相关条款，用人单位单方解除劳动合同和无过失性辞退的具体情形也决定了是否需要支付经济补偿金。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第三节 非全日制用工 第七十一条 【非全日制用工的终止用工】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章 劳动合同的履行和变更 第三十三条 【用人单位名称、法定代表人等的变更】用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
