2020年人力资源工作思路

2020年⼈⼒资源⼯作思路（1）　　⼀、⼈⼒资源规划

　　⼈⼒资源规划是个很⼤的概念，xx年也提出了这个⼯作，但是并没能落实到位，⼀⽅⾯因为⾃⾝的技术并不达标，另⼀⽅⾯企业⼈员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx年要继续这⼀⼯作并将其切实建⽴起来。主要有以下⼯作：　　1)在企业战略指导下调整制作⼈⼒资源架构图。xx年12⽉份完成。

　　2)对现有核⼼员⼯进⾏整体素质测评，确定员⼯的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的⽅⾯。xx年3⽉份完成。

　　3)对现有核⼼员⼯的成本等做出评估并进⼀步做出xx年整体规划图。　　4)实施具体规划。

　　xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很⼤程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很⼤程度上给⼈⼒资源规划带给参考。　　⼆、招聘选拔

　　招聘选拔是⼈⼒资源⼯作中⼗分重要且困难的⼀个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这⼀模块的实时操作中都不能取得显著的效果。⽬前我们公司的招聘选拔模块现状是：　　已经⽤于实施的技术及⼯具：

　　1、测评软件，为招聘⼈员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评⼯具落后⽽且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不⼤。

　　2、结构化⾯试：09年已经开始操作结构化⾯试的题⽬设计且在⽇常招聘中已经注意⾯试分模块进⾏考察但对不同岗位员⼯的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建⽴需要基于各个部门的⽀持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建⽴素质模型时，各个部门的负责⼈及各岗位的核⼼员⼯起最重要的作⽤。

　　3、招聘风险防范：应⽤了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了⼀次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

　　4、校园宣讲：09年实施了⼀次，但宣讲是由董事长进⾏的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜⾎液，并为部分岗位带给梯队⼈选。

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是⾸次⾯试由⼈⼒资源部⼈员进⾏的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为⼈员到位的及时性是考核招聘专员潜⼒的重要项⽬。

　　6、各部门招聘的计划性：现⾏状况为招聘计划随报随招，招聘⼈员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员⼀天到晚的忙碌但不见成效。

　　总体现状为：已经建⽴了招聘模块的架构，且搭建了招聘络，构成了⾃⼰的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强⼤，不⾜以⽀撑公期长远及法制化发展需求;招聘⼯作已经落实到细节但是关键性⼯作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未⽤于实施;招聘负责⼈同时兼职培训⼯作繁杂导致招聘负责⼈⾃⾝招聘模块的素质提升⽐较缓慢，招聘选拔做了超多⼯作但与科学化还有⼀段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作⽅式还有待改善。鉴于此，xx年招聘⼯作的重点⾰新为：

　　1、全⾯实施结构化⾯试，提⾼招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年，⼈⼒资源要成为公司宣传的另⼀个强有⼒的窗⼝，为树⽴良好公司形象作出贡献。　　2、增加招聘专员，培养⼈⼒资源部第⼆梯队。

　　3、提升素质模型建设⼒度，⼴泛引起重视，在xx年上半年全⾯建⽴完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

　　4、引⼊新的测评软件，加强新员⼯⼊职测评⼒度，全⾯配合结构化⾯试⼯作，提升招聘选拔⼯作整体科学性及专业度。　　5、在各部门均培训⼀⾄⼆位招聘⼈员，参与⼈⼒资源⽇常⾯试⼯作，加强招聘的合作性，提⾼招聘效率。

　　6、提⾼招聘计划的规划性：导致这⽅⾯⽋缺的有两个原因，⼀是公司的战略指标在各部门负责⼈内⼼并未扎根，各部门负责⼈没有强烈的⼈员与战略挂钩的思想意识，⼆是各部门负责⼈对⼈员与⼯作的匹配度了解不够深⼊，或者说并不是很懂得对⾃⼰本部门⼈员该如何分⼯更能提⾼效率、提⾼员⼯满意度，所以在明年⼈⼒资源部要安排⼀场针对各部门负责⼈的专门培训，主要适⽤于提⾼各部门负责⼈战略分解潜⼒。⾄于第⼆点，由于⼈⼒资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责⼈的整体⼯作会有更多的指导好处，也对⼈员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

　　7、其他专业性⼯作的加强：重视并把“取证”⼯作落实到位。由于公司及⾏业的特殊性，要求⼈⼒资源部对员⼯的背景把握要⽐较到位，⼀⽅⾯我们要做到专业的“取证”，另⼀⽅⾯，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员⼯更加丰富的个⼈信息并作为档案处理。

　　启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业⽣。

　　扩展招聘⽅式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类⼈员直接去学校签约合作、优秀的保安⼈员可直接跟联系招聘退伍军⼈(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等　　三、培训与开发

　　培训⼯作的⽬的⼀⽅⾯在于提升内部员⼯素质，增强整体团队实⼒，另⼀⽅⾯在于培养梯队提⾼公司抗风险潜⼒。基于这两块⽬的及公司⽬前⼈⼒资源现状，培训的⽅向就应是提升现有核⼼⼈员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费⽤，加强培训评估及训后效果跟踪

　　经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费⽤有据可依、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个⼈阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项⽬。区分了新晋升主管和中⾼阶主管各⾃不同的需求，在成本费⽤控制上，⼈⼒资源部全⾯接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费⽤使⽤状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，xx年及以前的评估仅限于制度或者⼝号上，从xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提⾼了培训效果，⽬前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运⽤管理。

　　结合公司整体现状及⼈⼒资源部现有⼈员状况，xx年整体培训分⼏个⽅向⾛：　　1、培训体系化运作，建⽴基于胜任⼒的培训体系。　　2、建⽴内部培训师。　　3、培训评估到位，跟踪及时。　　4、培训阶梯化。

　　⾸先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系⼀样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部⽽只是⼀个点⼀样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点⽽已，从胜任⼒模型的建⽴、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使⽤等⼀系列的⾏为组成培训管理体系。

　　提到培训体系化运作，⾸先得提到胜任⼒模型的建⽴，也就是素质模型的建⽴，因为在招聘选拔模块谈到过，那⾥不再细谈。

　　根据胜任⼒模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有⼈员的素质现状针对薄弱环节进⾏培训，并与受训⼈及受训⼈的领导达成培养意向，⼈⼒资源部根据受训⼈理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计⼊绩效考核。这样⼀来，培训就真正实现了管理⽽不仅仅仅是培训⽽已。　　根据整体状况，预计明年下半年⾃7⽉份开始可实施全⾯培训管理。

　　其次建⽴内部培训师。从07年起在领导的倡议下⼈⼒资源部⼀向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建⽴企业⽂化⼩组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是⼀部分⼒量，充分发掘内部资源，利⽤内部专业优势提升内部战⽃⼒才是明智之举。建⽴内部培训师预计按如下步骤进⾏：　　1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及⽬前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

　　2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作⽤并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建⽴内部培训师，就务必先完善制度。这项⼯作预计3⽉份完成。

　　3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4⽉份完成。

　　4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。　　5)对内部培训师的进⾏单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。　　6)预计xx年可实现内部培训师聘任制。

　　再次谈培训评估到位，跟踪及时。前⾯谈到培训管理体系与考核管理体系⼀样是全⾯管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由⼈⼒资源部门进⾏，更多的是由各部门进⾏并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。　　为解决培训管理中⼈⼒资源与其他部门的互动问题。⼈⼒资源部将于xx年出台培训评估管理体系制度，在这⼀体系中，将明确⼈⼒资源部及各部门负责⼈、各层管理者在培训管理中所应扮演的主⾓，各应负责哪些⼯作，明确管理者如何提⾼下属员⼯的⼯作潜⼒，并明确管理者应在提⾼其下属⼯作潜⼒过程中做出哪些具体⼯作及如何考核。在明年的整体培训管理⼯作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作⽤将⽇益明显。⽽培训⼯作也将更加繁重，为此，思考到⽬前李振勇在培训⽅⾯有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此⼀来招聘及部分福利就需增加⼈⼿⼀名。为节约⼈员费⽤，降低公司风险，⼈⼒资源部提出xx年开始引进⼈⼒资源管理软件，降低现有⼈员⼯作量，节省时间和资源。此项⼯作20xx年12⽉份了解到位，xx年1⽉份全⾯实施。

　　最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任⼒的培训体系的资料，单独作为⼀项拿出来规划是由于培训阶梯化⼗分重要⽽且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶　　梯化将被作为培训费⽤规划的资料进⾏规划。具体如下：

　　xx年培训费⽤分配做出调整，从原先的费⽤全部做⼀个预算调整为做两块预算，⼀块是作为固定预算，即⼈⼒资源部可控预算，费⽤⾦额为30万元。此项费⽤分配⾄三块管理：内训、卡训、⼤内训。这项费⽤不包括两个市场体系⾃⾏制定的培训费⽤。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部培训和光盘书籍费⽤合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华⼤学*课程卡、⾦兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费⽤为15万元。⼤内训预计做两次，费⽤为10万元。⼈⼒资源部将于20xx年12⽉份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费⽤分配被质疑不断的状况。

　　课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进⾏。　　四、薪酬福利

　　我们的薪资体系在运⾏了两年以后，透过调查发现，运⾏还是⽐较满意的，⼤部分，运⾏状况也⽐较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太⼤的漏洞。xx年推荐改善的部分有：

　　(⼀)现今的薪酬体系组成为：固定⼯资+考核⼯资+⼯龄⼯资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历⼯资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争⼒。

　　此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于⼯龄⼯资的设置上，⼀般来说，⼯龄⼯资的概念是从个⼈开始参加⼯作算⼯龄的，严格好处上来说我们⽬前的⼯龄⼯资不贴合国家关于⼯龄⼯资的规定，所以在xx年，为避免风险和⿇烦，推荐将⼯龄⼯资的称谓改为“贡献年份⼯资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。⽽且也能够体现出公司的薪酬优势。

　　(⼆)关于20xx年度员⼯满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员⼯在薪酬⽔平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，⽽加上⽣产体系的员⼯后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显⽰财务部、物业部、市场部、xxx及⽣产系统员⼯满意度偏低。在公平性⼀栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。

　　导致这⼀现状的原因有：1)财务部对公司整体⼯资都能够看到，⽽且有机会传播，故其满意度容易偏低;2)薪资⽐较对象差异，横向⽐较与竖向⽐较、对外⽐较及对内⽐较产⽣的结果是不同的;3)⾮核⼼部门和岗位的⼯资有个别不占优势是正常现象，但对当事⼈来说却不容易理解。

　　透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬⽔平基本能够契合公司员⼯期望值，出现个案的状况并不会影响⼤局。　　从外部分析，XX市的平均⼯资⽔平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个⼈了解，我们公司的各层级⼯资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争⼒，在与国企竞争时福利不存在竞争⼒，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争⼒，但福利不具备竞争⼒，薪资与同⾏业相⽐⽐较有竞争⼒。这在必须程度上也决定了我们的⼈才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的⼈员为主，⽽就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在⼀个岗位的需求上能够得到70分评分的⼈，甚⾄是那些仅仅具有潜⼒的⼈。这些⼈能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮⼤，这些⼈也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx年的⼈才战略上，我们更偏重的不是招聘⾼端的⼈才，⽽就应是招聘具有潜⼒的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的⼈，以构成企业的第⼀、第⼆甚⾄第三梯队。

　　所以在xx年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司⼒所能及的基础上提升核⼼员⼯的福利⽔平。例如，股份范围扩⼤到主管级，因为主管级以上员⼯、技术员⼯⽬前仍然是我们企业的核⼼员⼯，这些⼈对公司的忠诚度如何，其向⼼⼒如何直接影响到公司的长期发展。⽽在未来的⼈员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第

⼀或者第⼆梯队进⾏⼈才储备。

　　福利⽔平的提⾼势必提⾼公司的薪酬⽔平从⽽影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本⼜能够增加福利呢?从xx年开始，⼈⼒资源在做⼯资宣传时将会把福利增加到⼯资的范围内，也就是说，福利是⼯资的⼀部分，⽽不再作为单独的项⽬跟员⼯谈筹码。　　五、绩效管理

　　绩效管理体系包括8个模块，也是⼋个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运⽤，这期间的每⼀个步骤都包含了丰富的⼯作资料。⽽对于绩效管理来说，每⼀年的⼯作企业都要重复⾛完这⼋个步骤，才可能称得上绩效管理，我们⽬前的⼯作涉及到了每⼀个模块，也在每⼀个模块都做了应⽤，⼈⼒资源部在总经理的领导下在绩效管理⼯作上也逐步上了轨道，⽬前我们的主要⼯作是将绩效管理⼯作进⼀步落实到细节，将绩效考核结果的运⽤丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作⽤，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些⽅⾯的思考，xx年的主要⼯作就应从以下⼏⽅⾯来着⼿：

　　1、继续加强绩效控制。绩效控制的⼯作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。⽽在绩效控制上⼈⼒资源部所能发挥的作⽤并不多。绩效控制⼯作主要集中在各考核⼈，⼈⼒资源部的作⽤主要是确定绩效考核⼯作确实有在公平公正的进⾏⽽且对业绩提升有帮忙。xx年，为了实现绩效考核切实到位，⼈⼒资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核⼈对考核的实施，预防考核流于形式。

　　2、绩效考核⼯具改善，现⾏的绩效考核主要是在⽬标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核⽅式⽐较适合⽬前企业的需要，由于公司现⾏的整体⼈员素质状况，⽉度考核能够促使各级被考核⼈努⼒提⾼业务技能，提⾼⾃⾝素质，但⼀旦企业发展更加壮⼤，企业⼈员素质得到进⼀步提⾼，⽬前的绩效考核⽅法就不再能满⾜企业的需要。xx年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员⼯使⽤⽬标管理思想指导下的绩效考核的⽅法，⽽中⾼层管理者使⽤⽬标管理思想指导下的kpi考核，在⽬前的中⾼层考核的基础上，将这⼀考核⽅式进⾏改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标;考核周期由⽉度考核改为季度考核、半年度考核甚⾄年度考核。⽽在中⾼层管理者的考核上业绩不作为考核标准，⽽是作为主要考核标准中的⼀种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之⼀参与考评核。⽽考核结果将直接运⽤于⼈⼒资源规划。具体为：

　　明年再实施⼀年的⽉度绩效考核，但中⾼层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计⼊⼯资，但其考核结果会作为⼈⼒资源规划的参考资料参与xx年⼯作规划及长期规划。

　　实施kri考核的想法主要基于现有中⾼层员⼯整体品格需要得到进⼀步提升，⽽kri的引⼊能够促使⼤家注意在⼯作当中的职业化表现及⾃⾝良好品格的培养。

　　3、继续加强考核沟通。绩效沟通⼯作在今年下半年总经理的督促下得到了长⾜的改善，xx年⼈⼒资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。　　六、员⼯关系　　员⼯关系主要包括：

　　1)建⽴企业与员⼯良好的沟通渠道　　2)开展员⼯活动，促进企业⽂化宣传⼯作　　3)管理企业员⼯劳动合同、⼈事档案等资料　　4)处理企业员⼯劳动⽭盾、争议和纠纷　　5)落实企业各项⼈⼒资源

　　由于⽬前开展员⼯活动已成⽴专门的企业⽂化⼩组负责，故⼈⼒资源部暂不在此做规划。20xx年员⼯关系⽅⾯⼈⼒资源部主要做的⼯作有：协助各部门处理员⼯离职遗留问题;加强档案完善及细节⼯作预防离职遗留问题发⽣;做员⼯的知⼼⼈，主动找各部门员⼯单独沟通;协助宣传企业⽂化;处理员⼯社保问题。

　　xx年⼈⼒资源部将继续在建⽴企业与员⼯良好沟通渠道上作出以下努⼒：

　　1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新⽼员⼯进⾏正式与⾮正式交流，做好⽼板的参谋，掌握员⼯信息、动向，为企业决策带给参考。

　　2)建⽴知⼼话保密渠道并与xx年3⽉份开始实施。

　　3)增加详细专业的背景调查资料并⼊新员⼯档案。从xx年1⽉份开始实施。　　4)解决好员⼯⽭盾，处理并预防纠纷。　　七、其他

　　详细的区分⼈⼒资源⼯作模块能够分为12个模块，包括⼈⼒资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员⼯关系管理、员⼯激励系统、企业⽂化系统、员⼯职业⽣涯系统、⼈⼒资源会计系统、⼈⼒资源诊断系统、⼯作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六⼤模块：⼈⼒资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员⼯关系，⽬前我们的现状在400多⼈的状况下配置优异全⾯的⼈⼒资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，⼈⼒资源⼯作也不能落在后头，只有切实的关注企业⼈⼒资源现状，发挥⼈⼒资源⼯作的效⼒才能够体现出⼈⼒资源部存在的价值。鉴于此，⼈⼒资源部将在⾃⼰潜⼒范围内于明年增加职业⽣涯规划系统。

　　职业⽣涯规划在⽬前⼈员整体现状下，能够分为三个步骤⾛：核⼼员⼯培训会、核⼼员⼯提交个⼈职业⽣涯发展需求表、核⼼员⼯职业⽣涯规划出台并与个⼈签字确认。由于上半年⼯作1-2⽉份牵涉过年放假，故此⼯作将于明年3⽉份开始起草并完成核⼼员⼯素质测评，4⽉份构成培训课件资料，6⽉份完成沟通构成⽂字。　　⼈⼒资源会计系统建⽴：

　　1)推荐财务设⽴专门的⼈⼒资源账户，并请求财务⽀援建设⼈⼒资源会计科⽬，4⽉份完成。

　　2)在全公司范围内宣讲⼈⼒资源成本概念，加强员⼯⾃⾝成本意识。6⽉⼀次，11⽉⼀次。具体时间安排根据⽣产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。

　　⼈⼒资源⼯作是⼀个繁杂的⼯作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何⾛才能顺畅取决于企业战略决策和⼈⼒资源⼯作的执⾏⼒度。为加强整体⼈⼒资源⼯作，提升格局和⾼度，⼈⼒资源部务必加强⾃⾝的*，所以在xx年⼈⼒资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并⾏的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜⼒，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员⼯关系。　　

2020年⼈⼒资源⼯作思路（2）　　⼀、指导思想

　　为认真贯彻执⾏国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员⼯管理，充分利⽤⼈⼒资源实现⼈事管理的科学化和制度化，维护教师、职⼯、⾏政管理⼈员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团⼈事管理制度》，重点做好⼈员培训、新劳动合同的签订、教职⼯的考核、奖惩、管理⼈才的推荐等⼯作。特制定本学期⼯作计划。　　⼆、⼯作⽬标

　　1、健全⼈事管理制度，整理⼈事档案，使⼈事信息规范化。

　　2、成⽴校园招聘⼩组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团⼈事部拟好笔试试题库，完善⾯试和笔试程序。　　3、抓好学校的⼈事常规⼯作，如⼈员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和⼈事档案的管理。　　4、进⼀步加强师资培训，提⾼员⼯的⼯作态度及意识。　　三、主要⼯作及要求　　1、⼈员编制与培训

　　开学后，根据我校区的实际学⽣数，按集团⼈事部制度及要求，对学校进⾏⼀次详实的⼈事清理和核编⼯作，杜绝⼈⼒浪费现象，做到⾼效集约地使⽤⼈⼒资源，组织教职员⼯进⾏业务培训，学习集团相关制度，使⼴⼤教职员⼯尽快进⼊⼯作状态，提⾼⼯作效率和业务⽔平。　　2、考核评定

　　落实试⽤期员⼯的考评⼯作，深⼊⼯作层⾯对新招聘的员⼯进⾏考核、考查,再进⾏实事求是的试⽤鉴定。根据⼈事管理制度有关规定，及时从普通员⼯中发现优秀⼈才，并进⾏测评，及时向集团⼈事部推荐。并按规定考核学校相关⾏政管理⼈员，提⾼其管理能⼒和执⾏能⼒。　　3、档案管理

　　切实做好教职⼯的档案管理⼯作，建⽴新员⼯⼈事档案并分类分柜进⾏保存。及时做好教职员⼯登记表和花名册，并根据⼈事管理制度和相关规定对新招聘员⼯进⾏信息编号、信息分类、信息保存。确保⼈事管理规范化、科学化、现代化。　　4、开展⼈事制度研究，提出合理建议，努⼒探索⼈事管理新路⼦，不断提升新徽品牌。成⽴学校招聘⼩组，完善⼈员的招聘机制和操作流程。　　5、续聘与解聘

　　根据集团⼈事管理制度规定督促合同到期的员⼯提前两个⽉下发续约合同，⼗⽇内不续约者视为⾃动离职。认为⼯作中不能胜任的⼈员可根据相关规定并出具书⾯通知，予以解聘，牢固树⽴为⼴⼤员⼯服务的思想，秉公办事，坚持原则。　　6、奖惩

　　根据集团⼈事管理制度规定协同相关部门做好员⼯的考评奖惩⼯作，并对考评奖惩记录存档备案。对教职⼯及⾏管⼈员进⾏测评，为评优、晋级掌握好第⼀⼿资料，从中发现优秀⼈才，向集团⼈事部推荐。　　

2020年⼈⼒资源⼯作思路（3）

　　20xx年是集团成⽴的第⼆年，公司将跨⼊多元化、多领域发展阶段，组织管理、⼈员结构复杂程度增加，⼈⼒资源管理⼯作也将⾯临更⼤的挑战，企业⼈⼒资源管理体系建设⼯作好⽐建设⼀座⼤厦，企业⾃⾝⼈⼒资源状况是根基，⼈⼒资源六⼤模块是主体结构，⽽⼈⼒资源管理者是⼤厦的规划设计者，如何让这座⼤厦建设得独具企业特⾊，则需要更多的⼈配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每⼀项⼯作，最终完成20xx年度总体⼯作⽬标，即⼈⼒资源管理体系基本建⽴完成；新的绩效考核模式经⼀年的调整，逐步适应公司发展需要；培训⼯作全⾯推进，员⼯整体素质进⼀步提⾼；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚⼒。具体⼯作计划如下：　　⼀、健全、完善各项制度，逐步实现⼈⼒资源规范化管理

　　⽬前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出⼀套集团公司的⼈⼒资源管理操作流程体系，同时指导各⼦公司结合⾃⾝⾏业特点，参照集团⼈⼒资源管理体系，完善本公司的⼈⼒资源管理制度，逐步实现公司⼈⼒资源规范化管理。各项制度建⽴计划于20xx年6⽉30⽇前完成。　　1、建⽴新员⼯⼊职管理制度。

　　⽬前各公司对新员⼯⽅⾯的关注度偏低，容易造成新⼊职员⼯的流失。为此将建⽴新员⼯⼊职管理制度，对新员⼯指定两名⼊职导师帮带，⼀是企业⽂化导师，主要职责是从新员⼯⼊职的第⼀天开始就引导员⼯熟悉公司的企业⽂化，让其尽快融⼊公司；⼆是业务导师，主要职责是帮助新员⼯熟悉岗位⼯作流程，指导新员⼯逐步熟悉⼯作内容，适应公司⼯作要求。同时还要求两位导师每周跟新员⼯进⾏沟通，了解其对公司适应情况、对⼯作适应情况，并解答新员⼯提出的疑惑。

　　对于新员⼯的导师我们要进⾏统⼀的培训，让其掌握引导新员⼯的⽅法与沟通⽅式，并给与⿎励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。　　2、建⽴新的培训管理制度。

　　培训是⼀个公司提升员⼯素质的有效⽅法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实⾏学分值，并纳⼊绩效考核范围。学习内容分新员⼯类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员⼯参与学习，新员⼯类属新⼊职员⼯参加学习；学习⽅式将实⾏多样化，公司、部门统⼀组织，个⼈⾃学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分⼦，并颁发证书。　　3、完善员⼯⼿册。

　　员⼯⼿册是指引员⼯熟悉公司企业⽂化、了解公司⾏为规范、熟悉⽇常⼯作流程的学习指导书，是指引员⼯⽅向的指南针。⾸先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进⾏修改，再者对出现争议的条款进⾏细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

　　4、完善薪酬福利制度。

　　新的⼀年将对原来的薪酬结构进⾏调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进⾏完善。　　5、建⽴集团职级管理体系及评价体系。

　　为更好的进⾏集团化的管控，将对集团的职级进⾏梳理，按⾏政系列、专业系列进⾏划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员⼯与资深员⼯的区分，将以⼊司时间、同岗位社会⼯作时间为评定标准。普通员⼯：⼊司两年内、社会同等岗位2年内；资深员⼯⼊司两年以上、社会同等岗位⼯作两年以上。　　6、完善绩效考核管理制度。

　　20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个⽉的考核情况进⾏总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

　　⼆、加强员⼯培训管理，进⼀步提升员⼯整体素质

　　⽬前集团下属⼦公司，员⼯整体基本思想意识、服务意识、⽇常基本礼仪常识、业务知识，还有待提⾼。

　　在20xx年将做⼀次全⾯的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按⼊职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实⾏年度培训积分制。　　1、新⼊职培训

　　主要是让新⼊职的员⼯熟悉集团的基本情况、学习⽇常基本礼仪常识等，由集团⼈⼒资源部根据⼊职⼈数按季度或⽉统⼀安排。对于新⼊职员⼯的培训内容，我部将收集相关资料编写成⼩⼿册、制作成PPT（20xx年3⽉30⽇前完成），培训结束后进⾏书⾯的考核，检查员⼯掌握情况，并作为试⽤期考核的依据。　　2、业务知识的培训

　　主要是提升员⼯业务能⼒学习，从⽽提⾼⼯作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进⾏，由部门主管或经理担任或组织学习视频，根据需要也可外派到外⾯培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的⽅式进⾏，培训后进⾏实际操作或理论知识书⾯考核。　　3、强化培训

　　主要是对⽇常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的⽅式，强化员⼯提升⼯作技能。此培训可通过举办⼀些专题技能⽐赛的⽅式实施，如管家员⽇常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。　　4、基本素质培训

　　主要是提⾼员⼯⽇常⾏为规范的培训，通过此类培训从⽽进⼀步提⾼员⼯的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等⽅式进⾏。　　5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。

　　20xx年将与xx公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按⽉组织员⼯进⾏⼀定数量的学习，并⼀起进⾏分享、讨论、写学习⼼得、考核等。　　6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚⼒。

　　平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进⼀步加强⼤家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进⾏三次外出拓展培训。

　　培训实⾏年度积分制，建⽴培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体⼈均年度不少于20⼩时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员⼯给予表彰奖励。　　三、不断完善绩效考核，促进员⼯绩效稳步提升

　　20xx年各公司将实⾏新的绩效考核模式，将有⼀个逐渐适应的过程，在试⾏的过程中要进⾏不断的总结，找出更适合部门、个⼈的绩效考核标准，强化部门负责⼈与员⼯的绩效⾯谈，领导对属下⾃⾝不⾜⽅⾯应给予更多指导，不断改进绩效，使员⼯在执⾏绩效考核的过程中⼯作能⼒、业务技能等⽅⾯得到不断的提升。

　　地产公司、物业公司新的绩效考核⽅案计划在20xx年1⽉试⾏；超市新的绩效考核⽅案计划在20xx年4⽉试⾏。　　四、做好⼈才储备，及时补充所缺、所需⼈才

　　随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的⼈才要求也逐步提⾼，为了在急需时能及时补充，保证⽇常⼯作的正常开展，我部将从多渠道进⾏⼈才的储备。　　1、注重内部培养

　　对于基层管理⼈员实⾏内部⼈才培养计划，通过绩效考核选出业务能⼒出⾊、具有管理潜能的优秀员⼯，作为后备管理⼈员培养，为员⼯做好职业发展规划，提供发展平台，留住⾻⼲员⼯，保证公司的持续发展。

　　2、通过⼈才站、参加现场招聘会等⽅式，储备公司⼀般岗位⼈才。在⼈员缺岗时，内部⽆法调配弥补时，及时从储备⼈才库中筛选，尽快补充，保证⼯作正常进⾏。

　　3、对于新开发的项⽬提前做好招聘计划，找寻到企业需要的⼈才。　　五、完善薪酬福利结构，提⾼市场竞争⼒

　　为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进⾏⼀些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作⽤。对于绩效⼯资奖⾦额度，将提出新的⽅案报公司领导审批后执⾏。薪酬优势在市场上具有较强的竞争⼒，每个企业应结合⾃⾝实际情况做出定位，同时推出⼀些个性化的福利，对吸引、留住⼈才也有很⼤帮助。　　六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚⼒

　　企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在⽇常的⼯作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致⼒于共同完成部门、公司⼯作⽬标任务。　　在⽇常公司活动中，我们计划组织开展⼀些有利于团队建设的活动。　　1、4⽉份举办⼀次基本礼仪礼节知识竞赛。