人力资源管理实训报告

人力资源管理实训报告

1.1 西油火锅公司概况 .............................................. 1 2.1 西油火锅人力资源管理现状的SWOT分析 ........................... 1 3.1 西油火锅公司的人力资源规划设计 ................................ 3 3.1.1 西油火锅公司的组织发展战略 .................................. 3 3.1.2 西油火锅公司的企业文化 ...................................... 3 3.1.3 西油火锅公司的组织结构 ...................................... 3 3.1.4 西油火锅公司人员计划制定 .................................... 6 4.1 西油火锅公司的招聘与配置设计 ................................. 27 4.1.1 西油火锅公司人力资源现状的内外部环境分析 ................... 27 4.1.2 西油火锅公司岗位胜任力分析 ................................. 29 4.1.3 西油火锅公司的招聘程序设计 ................................. 30 5.1 西油火锅公司的培训与开发设计 ................................. 31 5.1.1 培训开发的需求评估 ......................................... 31 5.1.2 培训开发计划的制定 ......................................... 35 5.1.3 培训开发的课程设计 ......................................... 36 5.1.4 培训开发方法的选择 ......................................... 39 5.1.5 培训开发的实施 ............................................. 39 5.1.5 培训开发的效果评估 ......................................... 40

1.1 西油火锅公司概况

西油火锅公司自成立以来，一直追求“做中国火锅餐饮领军企业”的美好愿景，秉承“顾客满意、员工成长、基业长青、回报社会”的企业宗旨，依托内蒙古深厚博大的饮食文化和得天独厚的绿色肉产品资源优势，一路高歌猛进，现已发展成为具有浓郁民族特色和现代餐饮发展模式的全国性餐饮连锁企业。西油火锅公司坚持“持续标准化”作为企业的灵魂，从牛、羊育肥、肉品加工，到物流配送、酒店运营、加盟连锁，形成了一整套衔接紧密、管理严格的企业经营链条，保证产品从生产到餐桌的每一个环节都在严密流程中运行，公司的牛、羊肉全部来源于驰名世界辽阔美丽的科尔沁大草原和肉羊出产核心区—锡林郭勒大草原。

西油火锅公司是蒙式火锅的缔造者；是蒙式火锅“鲜”、“香”、“补”标准的制定者。西油火锅公司已成功研制、开发出针对不同消费群体的三大火锅连锁品牌，即西油火锅•肥羊火锅、索爱ing...•时尚火锅、金澳尚品•海鲜肥牛火锅，进一步细分了火锅品类，提升了蒙式火锅品位，更好的满足了不同消费者对蒙式火锅的喜爱。

西油火锅公司已在内蒙古包头市国家稀土高新技术产业开发区内建成一座年产500吨火锅底料的调味品食品工厂。另一座占地63亩的现代化大型全国餐饮物流配送中心及产业化生产基地即将在包头滨河新区开发区落成。

目前西油火锅公司已在全国23个省、市、自治区的125个城市拥有12家直营连锁店、200家加盟连锁店。在马德里协定国和议定国进行了114个商标注册，已设立了 西油火锅（美国）分公司。目前，西油火锅公司已被包头市列为拟上市重点扶持单位，西油火锅公司定将实现美味唱响全世界的战略目标。

2.1 西油火锅人力资源管理现状的SWOT分析

1、西油火锅人力资源管理的优势主要是由于企业的组织结构比较简单清晰而带来的主要表现为:

(1)市场反应灵敏。企业的人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。

(2)策略灵活机动。企业人力资源部可以根据企业自身发展实际情况和具体

需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对于行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性,从而体现员工的个人价值。

(3)沟通方便快捷。由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业无形中达到了趋于“扁平化管理”的效果,管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。

2.西油火锅企业人力资源管理的劣势(W)

(1)管理观念落后。企业的人力资源管理还处于以“事”为中心,仅限于一些事务性工作,如招聘、选拔、分派、工资发放、岗位晋升等,很少涉及高层战略决策。人力资源部将大部分的精力放在行政事务上，只用相当少的时间从事战略性人力资源的规划；这种状况持续下去会使人力资源管理工作在企业的运作中处于不重要的地位，影响人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立其应有的权威。 (2)人力资源岗位投入不足。为了节约人力资源成本，企业人力资源管理人员有时身兼数职,影响人力资源管理工作的有效进行。

3.西油火锅企业人力资源管理的机会(O)

(1)知识经济的机会。21世纪人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。西油火锅企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。 (2)经济全球化的机会。经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人事管理向战略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经济形势下,经济危机对于企业的人力资源管理也是一个难得的机遇,行业内

的中高级人才将不再短缺,可以趁此机遇网罗人才。 4.西油火锅企业人力资源管理的威胁(T)

(1)人才竞争加剧。西油火锅不仅要面对国内小肥羊、小尾羊等中式餐饮企业的竞争，而且还要面对国外同行的竞争，因此西油火锅企业的人力资源部门应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。

(2)劳动纠纷的增多。西油火锅属于餐饮服务型行业，是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这就需要企业人力资源管理者全面理解并准确地把握和运用国家的相关法律法规维护企业的利益。

3.1 西油火锅公司的人力资源规划设计

3.1.1 西油火锅公司的组织发展战略

做中国餐饮的领军企业，让美味唱想世界。 3.1.2 西油火锅公司的企业文化

西油火锅非常重视企业文化的培养，西油火锅的董事长刘晋鲁曾说过：“西油火锅优秀的地方很多，竞争对手可以在明天模仿，但是他们无法复制的是西油火锅的企业文化”。

企业愿景：做中国餐饮的领军企业。

企业精神：诚信、敏捷、有畏、创新、超越。 企业经营理念：品质、服务、环境、价值。

企业宗旨：顾客满意、员工成长、基业长青、回报社会。 企业核心价值观：顾客、加盟商、员工、股东共赢。 企业的灵魂：持续标准化。 3.1.3 西油火锅公司的组织结构

1.西油火锅公司的组织结构

西油火锅公司现设有四个管理中心和两个事业部，如下图所示：

2.西油火锅公司人力资源部的组织结构调整 （1）人力资源部现有的组织结构 人力资源部经理

培训助理培训主管 绩效主管薪酬主管社保主管

（2）人力资源部组织结构调整

人力资源部经理

招聘主管培训主管薪酬主管绩效主管信息专员社保主管调配主管招培聘训专专 员员 由于西油火锅公司正处于发展的初期阶段，公司的人力资源管理和传统的人事管理虽然有区别，但是仍然停留在事务型人力资源管理阶段，而没有提升到战略的高度。招聘、选拔、分派、工资发放、岗位晋升等,很少涉及高层战略决策。人力资源部将大部分的精力放在行政事务上，只用相当少的时间从事战略性人力资源的规划。这种状况持续下去会使人力资源管理工作在企业的运作中处于不重要的地位，影响人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立其应有的权威。 而且人力资源管理人员有时身兼数职，例如人力资源总经理和培训主管有时需要负责招聘工作，而薪酬主管和社保主管有时则需要负责文字档案的收集和整理，职能分工不明确给人力资源管理工作的顺利开展造成了很大的困难。同时，餐饮连锁行业有人员流动非常大，人员调动非常频繁的特点。所以针对西油火锅公司人力资源管理工作出现的这些问题和实际情况，在原有培训主管、绩效主管、薪酬主管、社保主管四个岗位的基础上，新增了招聘主管、信息主管、调配主管三个岗位，并为重要岗位配置了人事专员进行辅助性工作。调整后的人力资源部组织结构如上图所示。 3.1.4 西油火锅公司人员计划制定 1.西油火锅公司的人员结构分析

（1）西油火锅人力资源概况 人员类别 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 一般行政人员 销售人员 技术人员 服务员、生产工人

人数 8 42 87 124 55 79 261 所占比例 1.2% 6.4% 13.2% 18.9% 8.3% 12% 39.7% 备注 董事会，董事长特别助理，总经理，副总经理 直营店、各部门、各中心负责人 班组长、领班、主管 各职能科室行政人员，采购人员，保安 销售业务员 厨师，炒料师，质检人员,信息员 生产工人、传菜员、迎宾员、杂工、保洁员 （2）在职员工配比情况统计表

学历

硕本科

人员类别

士 /专

科 4 高层管理人员 2

中层管理人员 12 17 基层管理人员 一般行政人员 销售人员 技术人员

服务员、生产工人

高中

/高职 2 10 42 67 19 31 152

初中/中专 3 14 13 10 12 55

2009年小度入职学 人数 18

1 7 28 34 11 9 113

2008年度离职人数 0 2 17 19 5 6 70

入司工作年限

≥31-2<1年 年 年 5 20 38 53 21 42 62

2 15 21 37 23 28 86

1 7 28 34 11 9 113

31 44 26 27 31

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2.西油火锅公司人员计划制定流程

步骤 1 涉及部门 步骤说明 人力资源部经理 在公司战略和人力资源部下一年度经营目标值的指导下，盘点人力资源现状，统计下一年度人员退休状况，根据本年度情况预测下一年度的人员流动率。听取各部门对人力资源规划的反馈，编制人力资源现状报告,附由综合管理员编制的退休人员清单 董事会 在公司战略的指导下，分析上年度公司经营情况和本年经营目标，收集人才市场薪资福利信息，根据薪酬调查报告、当地和企业的薪酬福利水平以及每年对内部员工进行的薪酬福利满意度调查结果，讨论形成薪资福利方案 1.1 步骤 1.1.1 涉及部门 人力资源部薪酬主管 步骤说明 根据董事会讨论形成的薪资福利方案制定公司整体薪酬福利计划 2 总经理 9月25日之前，组织相关部门召开下一年度人力资源规人力资源部经理 划编制专题会，使各部门了解公司及本部门的人力资源各部门经理 现状，掌握人力资源部提供的足够信息和导向 总经理 人力资源部人事信息专员编制人力资源规划会议纪要，总经理签发 根据人力资源规划编制专题会讨论的内容以及下一年度部门业务发展需要，商讨下一年度的部门人员需求和培训需求 根据部门人力资源讨论会，编制部门的人员需求计划、人员晋升计划和人员调整计划，在10月12日前提交给分管副总经理 根据部门业务发展要求和员工职业生涯设计编制培训计划，接培训需求计划流程，在10月12日前提交给分管副总经理 根据部门的发展要求和实际需要审批部门提出的人员调整计划、人员晋升计划、人员需求计划和培训需求计划，如果同意，交人力资源部；如果不同意则退回有关部门重新修改 汇总各部门的人员调整计划、人员晋升计划、人员需求计划和培训需求计划 3 4 5 人力资源部经理 下发会议纪要、人力资源现状报告和退休人员清单 各部门经理和主管 各部门经理 6 7 各部门经理 8 分管副总经理 9 10 人力资源部信息专员 人力资源部经理 将上报汇总人力资源管理计划与去年情况相比较，并结合外部人才信息和内部人员状况，汇总编制公司的人力资源规划 人力资源部经理 根据可行性分析，与相关部门经理商讨协调各部门所报计划，直到达成一致 人力资源部经理 将人力资源规划初稿交总经理审核 总经理 审阅人力资源规划的初稿，判断人员需求及调整的必要性，如果同意，交董事会审核；如果不同意，交人力资源部经理修改初稿 讨论审核人力资源规划初稿，如果同意，确认人力资源规划终稿；如果不同意交人力资源部经理修改初稿 11 12 13 14 董事会 步骤 15 涉及部门 人力资源部信息专员 步骤说明 将人力资源规划终稿文件下发至公司各部门，接预算的编制流程和培训需求计划流程，同时进入人力资源规划的执行流程和工资调整流程 3.西油火锅公司关键职位岗位说明书 （1）总经理岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 总经理 董事会 岗位编号 所属部门 定员人数 总经理办公室 1 制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 工作内容： 1． 执行董事会决议，主持全面工作，保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会下达的利润指标。 2． 组织实施经董事会批准的公司年度工作计划和财务预算报告及利润分配、使用方案。 3． 组织实施经董事会批准的新上项目。 4． 组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事会委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。 5． 决定组织和人事编制，决定总经理助理，各职能部门和下属各关联公司经理以及其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻下设办事处和人员。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。 6． 根据生产经营需要，有权聘请专职或兼职法律、经营管理、技术等顾问，并决定报酬。 7． 决定对成绩显著的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。 8． 审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。 9． 健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。 10．抓好公司的生产、销售工作，配合各分公司搞好生产经营。 11．搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍的建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素的员工队伍。 12．坚持民主集中制的原则，发挥“领导一班人”的作用，充分发挥员工的积极性和创造性。 13．加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。 14．加强廉正建设，搞好精神文明建设，支持各种社团工作。 15．积极完成董事会交办的其他工作任务。 工作职责： 制定和实施公司总体战略与年度经营计划； 建立和健全公司的管理体系与组织结构； 主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 与上级的沟通方式：对董事会负责，与公司所有高层保持沟通。 岗位资格要求： 教育背景: 企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 培训经历: 接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。 经 验: 10 年以上企业管理工作经验，至少5 年以上企业全面管理工作经验。 岗位技能要求： 能力：熟悉企业业务和运营流程；在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程。 （2）总经理助理岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 总经理助理 总经理 岗位编号 所属部门 直接管理人数 总经理办公室 1 组织协调公司上下、内外关系，保证公司运作正常 工作内容： 制定并提交本部门年度工作计划、人员计划； 负责本部门员工的考评，培训指导、选拔人才； 全面掌握公司的运营状况，为公司领导的经营决策提供信息和建议； 负责总经理办公会议纪要的整理成文以及公司经营决策的传达、落实及信息反馈工作； 协调公司各职能部门及业务部门之间、公司总部与对外投资企业之间的工作关系； 负责公司对外公共关系和重大事件的协调管理； 拟订、修订公司的有关管理制度及检查落实； 草拟、审核公司对外行文、函件及报告； 机关来文、其他单位来文及函件的处理； 负责档案、机要、印章、文印等项工作的管理工作； 负责行政、后勤、采购、车辆、安全等项工作的管理； 负责公司非经营性固定资产的管理； 组织公司承办的重大会议会务和重大活动的后勤保障工作 控制公司行政用品的开支，合理使用办公经费； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 对为公司领导决策提供辅助支持负责； 对公司内、外部工作关系的协调负责； 对公司经营决策的贯彻、落实负责； 对公司后勤、行政工作负责； 与上级的沟通方式：接受总经理的口头及书面指导，与公司所有高层保持沟通。 同级沟通：与各部门负责人、对外企业管理人员保持沟通协调。 给予下级的指导：对本部门员工进行业务指导，与其他部门员工保持业务联系。 岗位资格要求： 教育背景：硕士以上学历（或同等学力），企业管理等相关专业。 经验：5年以上的工作经历，3年以上的大中型企业相关岗位管理工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：熟悉国家有关法规以及相关业务知识。 能力与技能：较强的组织协调能力、文字表述能力和公关社交能力。 （3）监察审计部岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 监察审计部 董事会 岗位编号 所属部门 定员标准 审计监察部 1 负责公司财务、经营和工程审计，健全审计监察部管理制度 工作内容： 制定并提交本部门年度工作计划、人员计划； 负责本部门员工的考评，培训指导、选拔人才； 主持推动审计部管理流程和规章制度的建设，负责制定审计工作手册和业务标准，促进审计流程规范化； 定期组织召开审计工作会议，传达上级指示，并听取下属审计人员汇报工作； 领导督促协助下属员工开展审计工作； 对审计结果进行审核，并负责向集团总裁汇报； 对重大审计项目，亲自参与组织实施 ； 出任公司对外投资企业监事会或监事； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 负责建设高效的组织团队和规范的业务流程 组织实施审计工作计划，并对实施结果负责 对本部门审计项目的结果负责； 与上级的沟通方式：接受董事会书面或口头指导。 同级沟通：各部门的协调沟通。 给予下级的指导：对本部门员工的业务指导。 岗位资格要求： 教育背景：硕士以上学历（或同等学力），财务管理、审计、会计等相关专业。 经验：五年以上相关工作经历，从事审计、财务工作至少三年，并担任部门负责人至少二年 岗位技能要求： 专业知识：熟知审计、会计知识和经济法律法规，通晓审计业务流程 能力与技能：具有较强的分析判断能力、沟通协调能力和组织领导能力，具有良好的语言文字表达能力

（4）副总经理岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 副总经理 总经理 岗位编号 所属部门 定员标准 总经理办公室 1 岗位目的 协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等方略，实现公司的经营管理目标及发展目标。 工作内容： 协助总经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划； 对餐饮和食品生产两个事业部进行管理； 将公司内部管理制度化、规范化； 制定公司组织结构和管理体系、相关的管理、业务规范和制度； 组织、监督公司各项规划和计划的实施； 开展企业形象宣传活动； 按时提交公司发展现状报告、发展计划报告； 指导公司人才队伍的建设工作； 协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度的制定及推行； 协助总经理推进公司企业文化的建设工作； 完成总经理临时下达的任务。 工作职责： 与上级的沟通方式：接受总经理书面或口头指导。 同级沟通：与各部门负责人协调沟通。 给予下级的指导： 公司大政方针的指导。 岗位资格要求： 教育背景: 企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。 经 验: 8 年以上工作经验，5 年以上企业全面管理工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：精通企业管理专业知识，熟悉计算机及网络管理知识。 能力与技能：熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能； 熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实施能力,有广泛的客户资 源和社会资源。 （5）财务部经理岗位说明书

岗位名称 直属上级 财务部经理 财务核算中心总监 岗位编号 所属部门 财务部 工资级别 岗位目的 定员标准 1 统筹安排公司会计核算、财务分析管理和会计监督 工作内容： 制定并提交本部门年度工作计划、人员计划； 负责本部门员工的考评，培训指导、选拔人才； 拟定公司财务管理、会计核算等有关管理制度； 预测、落实公司公司资金的统筹与收付； 日常凭证审核，财务印章管理，组织公司核算及外财务信息披露； 负责财务分析、财务预决算及财务解决方案的提出； 协调与会计师事务所、财政、税务等部门的关系，对税收统筹工作提出建议； 组织公司会计报表审计以及验资等专项事务； 组织公司财务系统的各类岗位培训、技能培训工作； 参与公司投资项目财务论证及合同有关财务条款的审核。 指导对外投资企业的会计核算、财务分析管理等工作； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 对提交报表的准确性和及时性负责； 对其他财务信息的真实性、完整性和公允性负责； 对公司会计体系的有效性和有序性负责。 与上级的沟通方式：向财务核算中心总监汇报，接受财务核算中心总监书面或口头指导。 同级沟通：总部各部门负责人的协调沟通。 给予下级的指导：对本部门员工明确分工和业务指导。 岗位资格要求： 教育背景：硕士以上学历（或同等学力），财会相关专业。 经验：8年以上工作经验，其中3年以上财会工作经验，2年管理岗位经验。 岗位技能要求： 专业知识：精通财会专业知识，通晓会计业务流程和财务管理模式，熟悉经济法律法规、房地产和外贸知识。 能力与技能：沟通协调能力，组织能力，书面表达能力，熟练使用计算机。 （5）核算部经理岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 核算部经理 财务核算中心总监 岗位编号 所属部门 定员标准 财务部 1 建立健全公司经济核算体系，实现公司的成本控制目标。 工作内容： 制定与会计核算有关的各项规章制度，随时检查各项财务制度的执行情况，对其中出现 的问题及时制止、纠正； 进行成本核算的预测、计划、控制、分析以及考核运作，督促公司各部门降低消耗，节 约费用、提高经济效益； 利用财务会计资料进行经济活动分析； 指导会计人员的核算业务工作，改善工作质量和服务态度，做好绩效考核工作； 分析税收、外汇管理，负责与税务、外汇管理局等机关的联系与协调工作。 工作职责： 对成本核算的准确性负责； 对税收核算的合法性负责； 对及收据的安全性负责。 与上级的沟通方式：接受财务核算总监书面或口头指导。 同级沟通：与财务部、资金部等部门的协调沟通。 给予下级的指导：对本部门其他会计予以业务指导。 岗位资格要求： 教育背景：大学本科以上学历，会计相关专业。 经验：4年以上财会工作经验，2年管理岗位经验。 岗位技能要求： 专业知识：精通财会专业知识，熟悉税法等方面知识。 能力与技能：优秀的逻辑分析能力和口头表达能力，良好的社交能力和组织能力，熟练使用计算机。 岗位技能要求： 专业知识：熟悉会计和统计专业知识，了解房地产知识。 能力与技能：良好的分析能力，熟练使用计算机。 （6）资金部经理岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 资金部经理 财务核算中心总监 岗位编号 所属部门 定员标准 资金部 1 根据公司经营发展需要筹措资金，安排和监督资金的合理使用 工作内容： 制定并提交本部门年度工作计划、人员计划； 负责本部门员工的考评，培训指导、选拔人才； 指导编制和调整资金收支计划和信贷计划； 审定对外投资企业的资信等，确定其资金可占用的额度、受担保额度； 核定集团内部资金使用利率； 调配集团内部资金，提高资金使用效率，降低资金使用成本； 监督落实资金的回笼； 拟定公司有关资金管理的规章制度； 审核对外担保或互保事宜，及时跟踪、分析被对外担保或互保企业的财务状况和经营情况，有效降低和化解风险； 负责联系各金融机构； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 对融资的及时性负责； 对所确定的对外投资企业资信的准确性负责； 对资金回笼的及时性负责； 对对外担保或互保的过程安全性负责。 与上级的沟通方式：向财务核算中心总监汇报，接受财务核算中心总监书面或口头指导。 同级沟通：总部各部门负责人的协调沟通。 给予下级的指导：对本部门员工明确分工和业务指导。 岗位资格要求： 教育背景：硕士以上学历（或同等学力），金融相关专业。 经验：8年以上工作经验，其中3年以上财会工作经验，2年管理岗位经验。 岗位技能要求： 专业知识：精通金融专业知识，熟悉经济法律法规，了觖国家、当地的财经法规和各种金融。 能力与技能：极强的社交能力，良好的组织能力，熟练使用计算机。 （6）广告部经理岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 广告部经理 品牌管理中心总监 岗位编号 所属部门 定员标准 广告部 3 组织开展广告策划，发展企业品牌，建设企业形象。 工作内容： 开发和维护公司与有关机构、合作伙伴之间的关系； 组织企业各种资格认证、技术鉴定、科研基金申请申报、各种荣誉申报等工作； 协助组织公司市场活动； 协助创建企业品牌，传播企业文化； 主持公司媒体公关活动，制定并组织执行媒体公关活动计划； 负责竞争品牌广告信息的搜集、整理，行业推广费用的分析，主持制定产品不同时期的 广告策略，制定年、季、月度广告费用计划； 正确地选择广告公司，督导广告及制作代理公司的工作； 进行广告检测与统计，及时进行广告、公关活动的效果评估。 工作职责： 对品牌推广负责； 对企业文化推广负责； 对广告实施成效负责； 对竞争对手品牌广告信息负责； 与上级的沟通方式：接受品牌管理中心总监书面或口头指导。 同级沟通：与各部门经理以及广告公司的交流和沟通。 给予下级的指导：对本部门员工的业务指导，与公司其他部门员工的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景: 市场营销、企业管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过市场营销、企业文化、广告策划、产品知识方面的培训。 经 验: 有2 年以上公关和企划实际工作经验。 岗位技能要求： 专业知识： 对市场营销工作有较深刻认知； 熟悉业务策划活动程序； 熟悉企业项目投标、竞标流程及运作者优先考虑； 熟练操作办公软件。 能力与技能：良好的团队合作精神； 具有较强的理解力、沟通能力、内部协调能力和公关能力。 （7）采购部经理岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 采购部经理 物流配送中心总监 岗位编号 所属部门 定员标准 采购部 1 制定、组织、协调公司或所属部门的采购计划，达成公司所期望的货物种类、库存和利润目标。 工作内容： 调查、分析和评估市场以确定客户的需要和采购时机； 拟订和执行采购战略； 根据产品的价格、促销、产品分类和质量，有效地管理特定货品的计划和分配； 管理采购助理和其他相关员工以确定采购的产品符合客户的需要； 发展、选择和处理当地供应商关系，如价格谈判、采购环境、产品质量、供应链、数据 库等； 改进采购的工作流程和标准，通过尽可能少的流通环节，减少库存的单位保存时间和额 外收入的发生，以达到存货周转的目标； 发展和维护总部及区域采购部、销售部和市场部、物流以及其他组织的相关职能部门的 内部沟通渠道； 向管理层提供采购报告。 工作职责： 对公司采购计划的制定与实施负责； 对公司采购产品的质量负责； 与上级的沟通方式：接受物流配送中心总监书面或口头指导。 同级沟通：与各部门经理以及食品生产企业经营班子成员的交流和沟通。 给予下级的指导：对本部门员工的业务指导，与公司其他部门员工的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景： 经济、管理或相关专业本科以上学历。 培训经历: 受过物流管理、生产管理、谈判、管理技能开发等方面的培训。 经 验: 5 年以上物资采购工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：熟悉物资采购招投标程序；熟练使用电算及办公软件； 英语水平良好。 能力与技能：丰富的流程管理技能，熟悉物流管理业务流程； 人际沟通、交往能力强。 （8）人力资源部经理岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 人力资源部经理 企业管理中心总监 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。 工作内容： 制定并提交本部门年度工作计划、人员计划； 负责本部门员工的考评，培训指导、选拔人才； 编制公司人力资源战略规划，审核年度招聘计划并监督落实 健全公司人力资源管理制度并监督实施； 组织对公司各部门的定岗定编工作； 参加对应聘人员的面试并签署部门意见； 指导各对外投资控股企业招聘计划的的实施； 建立公司内部人才的分类及梯队体系，制定员工职业生涯发展计划； 负责公司紧缺人才的考察和引进工作； 建立员工的综合考察体系，对员工的转正、定级、培养、任用和晋升提出建议； 负责公司员工、控股企业经营班子成员和外派人员的年终绩效考评方案设计并组织实施； 负责员工工资、公积金和加班费的审批，年终奖金的发放工作； 审定公司的薪酬和福利保障制度； 审核员工培训计划并监督落实； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 对公司人力资源规划的制定与实施负责； 对公司人才储备和梯队建设的成效负责； 对公司薪酬方案实施成效负责；对公司绩效考核方案的有效性负责； 对公司年度招聘计划的落实负责。 与上级的沟通方式：接受企业管理中心总监书面或口头指导。 同级沟通：与各部门经理以及企业经营班子成员的交流和沟通。 给予下级的指导：对本部门员工的业务指导，与公司其他部门员工的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景：硕士以上学历（或同等学力），人力资源管理相关专业。 经验：8年以上工作经历，3年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：掌握人力资源、心理学的相关知识，熟悉相关、法规，了解人力资源管理发展的趋势。 能力与技能：外向性格，优秀的沟通能力、亲和力，善于发现人才的眼光。 （9）招聘主管岗位说明书

岗位名称 招聘主管 直属上级 人力资源部经理 工资级别 岗位目的 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。 工作内容： 参与分析、诊断公司人力资源状况，预测人力资源需求； 分析人力资源市场相关动态，掌握相关市场信息； 制定年度的人员招聘计划，组织公司的招聘活动； 建立公司外部分类人才储备库，与人才中介公司建立合作关系； 定期发布招聘信息，筛选合格人员入人才储备库，对于入库高素质人才定期更新个人状况； 设计应聘人员面试程序、笔试内容、面谈问卷及评测标准； 组织对应聘人员的面试活动并出具部门意见； 设立公司急聘人员的应急预案； 负责本部门领导指派事务性工作； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 对人力资源需求预测的准确性负责； 对招聘方案和面试程序的有效性负责； 对招聘计划的落实负责； 对公司外部人才储备库的设立和维护负责。 所受上级的指导：接受人力资源部经理的书面及口头指导。 同级沟通：与公司各部门领导保持良好的沟通。 给予下级的指导： 岗位资格要求： 教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理、心理学相关专业 经验：3年以上工作经历，2年以上中型企业的招聘岗位相关工作经验 岗位技能要求： 专业知识：了解国家有关法令，以及国内人力资源动态，熟悉招聘流程 能力与技能：有较强的沟通能力、心理判断能力，相当的文字表达能力，熟悉操作计算机。

（10）培训主管岗位说明书

岗位名称 培训主管 直属上级 人力资源部经理 工资级别 岗位目的 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 改善员工的知识结构，提高员工的实际工作能力，满足公司对人力资源质量的要求 工作内容： 分析、诊断公司员工的知识结构和实践技能特点和水平； 根据员工现职岗位的具体要求，判断员工在知识结构和实践技能方面的实际差距，明确员工的个性化培训需求； 分析汇总培训需求，设计多样化的公司员工再教育和培训方案并组织实施； 编制公司年度培训预算和确定培训人时数； 负责推动公司各职能、业务部门向学习性团体的转化； 负责设计员工实际能力发展方案，包括工作轮换、一对一教练式培养、现场锻炼等； 协助制定公司员工职业发展计划并组织实施； 负责本部门领导指派事务性工作； 完成上级交办的其他工作。 工作职责： 对培训需求判断的准确性负责； 对培训方案的设计及其有效性负责； 对员工实际工作能力的提高负责。 所受上级的指导：接受人力资源部经理的书面和口头指导。 同级沟通：与公司各相关部门、各控股企业领导保持沟通。 给予下级的指导：员工保持良好的沟通 岗位资格要求： 教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理相关专业 经验：3年以上工作经历，2年以上中型企业的人力资源培训相关工作经验 岗位技能要求： 专业知识：熟悉国家有关法令，掌握国际人力资源管理模式，熟悉人力资源培训实务。 能力与技能：较强的组织和沟通能力，较高的文字和口头表达能力，熟练操作计算机。

（11）薪酬主管岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 薪酬主管 人力资源部经理 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。 工作内容： 1、 薪资调查 （1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度 （2）分析薪资调查，并作相关分析 （3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理 2、 参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案 3、 制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理 4、 计发职员工资 （1） 了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费 （2） 核算和扣除个人所得税款额 （3） 根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划 （4） 上报主管经理助理审核 （5） 报送财务部核算 5、 草拟制订和修改加班工资发放制度 （1） 与绩效管理主管合作调查加班工作情况 （2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议 （3） 报送主管经理助理 6、 草拟制订和修改奖金激励制度 （1） 与绩效主管共同研究各种奖金激励制度 （2） 共同调查现有奖金的实际激励效果 （3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议 （4） 整理意见，报送主管经理助理 7、 协助社会福利主管核算年度福利保险预算 8、 将各种信息及时报送给信息主管 工作职责： 对公司薪酬方案实施成效负责； 与上级的沟通方式：接受人力资源部经理书面或口头指导。 同级沟通：与本部门各分管主管和财务部门工作职员的沟通 岗位资格要求： 教育背景：本科以上学历，人力资源管理相关专业。 经验：4年以上工作经历，2年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：掌握人力资源、心理学的相关知识，熟悉相关、法规，了解薪酬管理的流程，熟练使用相关办公软件。 能力与技能：强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强，人际沟通、协调能力强。 （12）绩效主管岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 绩效主管 人力资源部经理 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 岗位目的 按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。 工作内容： 1、构建公司内部绩效管理指标体系 2、考核和汇总日常绩效考核信息 3、进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息 4、进行晋升考核评审 5、组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表 6、组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整 7、协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估 8、公布评审委员会的最终年度绩效评审结果 9、搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结 10、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范 11、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况 工作职责： 对公司绩效考核体系的制定与实施负责； 对公司绩效评价体系实施的成效负责； 对公司绩效考核方案的有效性负责。 与上级的沟通方式：接受人力资源部经理书面或口头指导。 同级沟通：与各部门经理的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景：本科以上学历，人力资源管理相关专业。 经验：5年以上工作经历，3年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：掌握人力资源管理的相关知识，熟悉相关、法规，了解绩效管理的流程。 能力与技能：外向性格，优秀的沟通能力、亲和力，具有敬业精神和合作精神，工作原则性强，细致、谨慎。 （13）信息专员岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 信息专员 人力资源部经理 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 2 搜集和整理与人事工作有关的信息，构建和维护企业人力资源信息库，并就企业人事需求与人才结构调整作以动态分析，同时向其它人事工作提供必要的信息支持。 工作内容： 1、建立和设计部门专用人力资源信息系统，维护部门专用网站或公司内部主页 2、 构建公司人力资源信息库 （1）向本部门各分管主管了解各种人力资源管理信息 （2）建立适应工作需要的分类人力资源信息库（诸如专业、能力、资格和绩效等分类信息管理） （3）整理历次应聘者简历和相关信息 （4） 按专业和资格建立应聘信息资源库 3、 人力资源信息维护与管理 （1）及时、连续地从本部门和其他部门搜集各种相关人事信息 （2）录入并及时更新人力资源信息库信息 （3）整理和分析库源信息 4、 专项信息综合与分析 （1）按照公司战略发展计划和业务调整需要从信息库中提取相应信息加以综合 （2）按专业、职务、资格、职能等考核要求进行结构性分析和动态综合处理 （3）根据分析中提炼出来的问题和不足，提出合理建议 （4） 将信息综合处理结果和建议上报分析经理助理 5、提供工作信息支持 （1）适时根据本部门的实际工作需要向各部门提供相关信息，给予信息资源支持 （2）根据工作需要向其它部门提供必要工作信息支持 6、主持公司内部关于人力资源方面的专项课题研究 （1）根据人力资源业务的发展与变化制定部门专项研究课题计划 （2）根据其它主管业务需要确认相应课题研究计划 （3）汇总专项课题研究计划，制定研究预算计划，并上报主管经理助理 （4）课题研究计划确认后，组织各分工人员开展专项研究 （5）邀请专家组成员定期评估和审核研究成果 工作职责： 对公司人事信息的收集和整理负责； 对公司人力资源信息系统的建立和设计负责； 与上级的沟通方式：接受人力资源部经理书面或口头指导。 同级沟通：与各部门经理以及行政主管的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景：本科以上学历，人力资源管理、信息管理相关专业。 经验：3年以上工作经历，1年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：掌握人力资源、信息管理的相关知识，熟悉相关、法规。 能力与技能：具有敬业精神和合作精神，工作原则性强，细致、谨慎。

（14）社保主管岗位说明书 岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 社保主管 人力资源部经理 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。 工作内容： 1、 设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划 （1）根据公司职员福利保障制度和地方社会福利保险法规的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划 （2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划 （3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划 4、 制订公司福利保险费用预算计划 （1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划 （2） 将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理 5、 办理各项性福利保险（北京） （1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户 （2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险 （3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户 （4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理 6、 定期知会公司职员的个人保险情况 7、 指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作 8、 具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目 工作职责： 对公司内部福利保险规划的制定与实施负责 与上级的沟通方式：接受人力资源部经理书面或口头指导。 同级沟通：与各部门经理的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景：本科以上学历，人力资源管理相关专业。 经验：3年以上工作经历，1年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：掌握人力资源、心理学的相关知识，熟悉相关、法规。 能力与技能：外向性格，优秀的沟通能力、亲和力，工作原则性强，细致、谨慎。 （15）调配主管岗位说明书

岗位名称 直属上级 工资级别 岗位目的 调配主管 人力资源部经理 岗位编号 所属部门 定员标准 人力资源部 1 根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。 工作内容： 1、 参与公司人力资源计划的制定 2、 与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况 3、 就公司职员调配计划提出合理建议 （1） 分析公司职员与现有工作职位的适应情况 （2） 与培训主管共同开展职业发展计划制定工作 （3） 综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议 4、 接受职员调配申请 （1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理 （2） 按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案 5、 执行调配计划 （1） 按照调配计划，拟订具体调配方案 （2） 拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转 （3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核 （4） 批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告 （5） 调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话 （6） 知会调配接受方主管，作好调配接受准备 （7） 拟写调配总结报告 6、 调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效 7、 作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系 工作职责： 对公司人员调配计划的制定与实施负责； 对公司人员计划的制定和实施负责； 与上级的沟通方式：接受人力资源部经理的书面或口头指导。 同级沟通：与本部门各分管主管和其它部门职员的交流和沟通。 岗位资格要求： 教育背景：本科以上学历，人力资源管理相关专业。 经验：3年以上工作经历，1年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。 岗位技能要求： 专业知识：掌握人力资源、心理学的相关知识，熟悉相关、法规。 能力与技能：外向性格，人际交往能力强，有责任心。

3.西油火锅公司的人力资源储备计划

建立科学的人才储备机制，是实现企业持续发展的基础。而在中国大多数餐饮企业中，人才储备则远远没有提上议事日程，影响了企业的长远发展。西油火锅公司认识到了这一点，针对餐饮企业员工流动率高，人员流动频繁，人员素质普遍不高的发展现状，为了适时填补职位空缺，建立了公司的后备人才培养计划。 （1）选拔范围

①、入公司工作半年以上的人员；

②、部门主管以上人员及直营连锁店管理组人员；

③、各部门的专业技术人员（网络维护、平面设计、财务、研发）； ④、公司和大专院校合作培养、定向招聘的各类人才；

⑤、加盟店输送到公司学习的后备人员（在公司学习期间可解决公司的岗位缺编，缓解公司的人才不足压力）。

（2）选拔流程

①本部门考核------部门推荐------人力资源部考察------上报公司领导------审批纳入后备人才库。

②公司推荐------人力资源部考察------向公司反馈考察结果------审批纳入后备人才库。

③在公司各类评比、考核、竞赛中表现优异，取得良好成绩的人员------人力资源部考察------向公司反馈考核结果------审批纳入后备人才库。

（3）人才培养计划

①根据各管理岗位的需求情况，制定具体培养计划； ②有计划的对后备人才进行企业文化与业务理论的强化培训； ③坚持实行人才交流、岗位轮换制度，开拓视野；

④对长期在总部工作的后备人才，要有计划安排到各直营连锁店及外埠分公司工作锻炼；对长期在一线工作的后备人才，要有目的的选派他们到总部机关工作，时期增长行政管理经验；对于长期从事某一专业工作的后备人才，可调整到综合部门或其他业务部门任职，使其得到全面的工作经验。

⑤对近期拟定选拔进入管理工作岗位的后备人才，要放到重要部门和关键性岗位上锻炼，对于基本素质好、确有发展潜力的年轻后备人才，应尽快压重担子，将他们放到主要业务岗位或一线岗位上任职锻炼，促其较快增长实际工作经验和全面领导能力。

4.1 西油火锅公司的招聘与配置设计

4.1.1 西油火锅公司人力资源现状的内外部环境分析 1.西油火锅公司人力资源内部环境分析

（1）企业发展迅速，人力资源的重要性和人力资源管理工作已经开始得到了公司高层的重视。

（2）企业通过后备人才培养计划，建立了科学的人力资源储备，打造了一支年富力强、有竞争力的队伍，可以在岗位空缺的时候进行增补，减少了招聘成本。

（3）企业重视企业文化建设，注重员工成长，员工凝聚力强，在一定程度上减少了内部人员的流动。

（4）企业能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源得到大幅提高。

（5）企业仍存在着员工素质偏低、员工流失率高的现状，需要向外部招募人才向企业提供新鲜血液，提高企业人力资源的整体竞争力。

（6）部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。

（7）人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，工作主动性欠佳、出现推委扯皮现象，主要原因是：绩效目标体系不健全；薪酬福利内部公平性及外部竞争性不足；权力委让机制缺乏；职务与资格双轨使用、岗位轮换、台阶提升机制不健全等。

2.西油火锅人力资源现状的外部环境分析

（1）企业的发展得到了包头市的大力支持，已被包头市列为拟上市重点扶持单位，在税收和人才上享受了优惠。

（2）餐饮行业人员流动比较频繁；薪酬福利竞争优势低；且内部工作氛围较欠佳，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。

（3）人才竞争加剧。西油火锅不仅要面对国内小肥羊、小尾羊等中式餐饮龙头企业的竞争，而且还要面对国外同行的竞争，因此西油火锅企业的人力资源部门应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。

4.1.2 西油火锅公司岗位胜任力分析

岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 在人员计划中已经对西油火锅公司总部的关键岗位和每个岗位需招聘的人员数量进行了分析，现对人力资源部经理和绩效主管两个岗位的胜任力进行重点分析：

（1）人力资源部经理 学历：本科

专业：管理、经济等相关专业 知识：经营、管理知识丰富。

工作经验：对人力资源战略规划、制度建设、招聘、薪酬、绩效、培训、制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。 能力：对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和深刻的认识，具有较强的人力资源管理技巧，对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力。 态度：具有高度敬业精神和工作激情，待人处事公正，原则性强、积极乐观。 品质：有良好的职业道德和职业操守，责任感强。 （2）绩效主管

学历：本科

专业：管理、经济等相关专业

知识：有相关的人力资源管理理论知识。

工作经验：有较全面的绩效管理经验。

能力：熟悉各种绩效评价方法，能改进绩效体系的管理流程，有效进行绩效管理并提出改进意见。沟通、协调能力强。

态度：具有敬业精神和合作精神，工作原则性强，细致、谨慎。 品质：有良好的职业道德和职业操守，责任感强。 4.1.3 西油火锅公司的招聘程序设计 1.提出招聘需求

公司在每个财年之初制定人员预算，用人部门经理有责任在做财年计划的同时制定新增职位和人数的计划，由公司管理层批准。

当用人部门有招聘需求时，用人单位须填写待招聘职位的《人力需求计划表》。对于预算内的招聘，可以直接将此计划表直接交人力资源部相关负责人进行招聘；对于预算外招聘，要交公司领导层审核批准后，再交人力资源部相关负责人进行招聘。人力资源部的相关负责人和用人部门主管还要对招聘需求进行分析，以确定是招聘内部员工还是外部员工，是招聘正式员工还是临时员工。招聘需求的产生有以下三种情况：

（1）员工离职或调动到其他部门，产生的职位空缺。 （2）根据年度计划人员的预算招聘。

（3）由于业务量的变化，现有人员无法满足需要。 2.招聘渠道的选择

人力资源部依据各部门提供的《人力需求计划表》对公司所要招聘的岗位进行统计分析；然后人力资源部制定招聘计划，筛选招聘途径依人事权限核准后，逐级审批后进行招聘。常见的招聘渠道有以下几种： 1)外部招聘

公开招聘：通过广告媒体、网络招聘、专场招聘会等形式开展对外招聘 猎头招聘：通过与业内有关中高层管理人员活专业技术人员进行接触，保持联系，建立朋友关系，待公司有人员需求时在进行招聘面试或通过专业猎头公司来进行招聘。 2)内部招聘

主要是通过对内发布招聘文件，张贴招聘广告，人力资源部负责收集员工应聘申

请，并与有关部门对应聘人员进行面试。

（1）一个好的招聘渠道具有目的性、经济性和可行性。西油火锅公司针对不同的人才层次需求和本企业的实际情况，制定了针对不同类型人员的招聘办法如下：

①、一类人员招聘方法

A公司急需人员可通过业内人士介绍； B猎头公司推荐； C发布针对性广告。 ②、二类人员招聘方法 A公司急需人员，针对性招聘广告；

B专业技术人员可在实际工作中培训，内部培养、晋升、提拔； C公司范围内内部招聘； B参加专场人才交流会进行招聘。 ③、三类人员招聘方法

A公司急需人员，可采取直接任职的方式，边工作边培训； B一般情况下可采取先培训再任职的方式。

（2）西油火锅公司招聘渠道的分析

①、针对公司高层管理人员，西油火锅一般采用网上招聘和猎头公司推荐的形式。

3.确定招聘周期

招聘周期即指人力资源部收到《人力需求计划表》之日起至需招聘人员确认到岗的周期，各职位招聘周期如下： （1）副总及以上人员 8-12周 （2）部门经理、主管级人员 4-8周 （3）一般工作人员 2-4周 （4）新增部门岗位人员 3-10周

4.初步筛选

人力资源部根据岗位任职资格对应聘资料进行筛选后，将符合要求的应聘人员资料提供给用人部门负责人进行再筛选。初步筛选可以通过通过筛选简历和电

话联系申请人进行。 5.人员甄选

现在各大企业在人员甄选时，采用的方法一般有：笔试、面试、人格测试、专业知识测试、背景调查。西油火锅在招聘时通常采用笔试、面试和背景调查相结合的方式。

（1）由用人部门、人力资源部组成招聘小组；并明确各方职责： 用人部门：

①、负责提供专业技术测试题；

②、负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；

③、协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 人力资源部：

①、负责整个招聘过程组织、安排；

②、负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；

③、负责出具应聘人员综合评价意见。

（2）招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，人力资源部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。

（3）经甄选初步合格后，初步拟定的人选，人力资源部将视情况对其进行有

效的背景调查(例如履历资料是否正确等)。 6.人员录用

对于确定录用的人员，由人力资源部相关负责人与其确定薪酬标准并向其发出聘任意向书，经人力资源部经理和候选人共同签字后生效。原件由人力资源部保存，员工可保留附件。

确定录用的人员需要体检合格后才正式录用。在员工入职后，人力资源部代表公司与其签订劳动协议，并组织安排入职介绍和培训。

5.1 西油火锅公司的培训与开发设计

5.1.1 培训开发的需求评估 1.发现问题

（1）、个人层面

工作效率：效率低下，达不到要求的标准。

员工情绪：员工表现出敌意、懈怠、气馁、服务意识差等问题。 工作胜任度：经常出现表现不佳的时候。 技术问题：需要学习深入的技术。

员工对培训产生兴趣，觉得有助于自己的发展。 （2）、组织层面

业务变化或新增业务需要新技能。 新的标准导致需要新技能。

人员调整，调换工作，导致需要新技能。

根据未来的需要进行“技能储蓄”。西油火锅公司正筹备上市，这就需要对财务人员进行证券相关知识的培训。 2.预先分析

对问题的严重性或培训的重要性做出初步的、直观的判断。 判断需要在多大范围内进行培训需求分析。 决定分析方法。培训需求分析的方法有：

（1）差距分析法：即确定具体目标或标准，分析从外部招聘来的人才所具有的优势和劣势与确定的具体目标、标准的实际差距，从而确定培训需求。 （2）问卷法：通过发放问卷了解员工个人培训需求，问卷一般分为开放式问卷、封闭式问卷、综合问卷（问卷中既有开放式题目又有封闭工题目）三类。 （3）面谈法：上级或专业人员通过与员工谈话确定培训需求，制定个人培训计划（如绩效改进计划）一般采用此法。

（4）任务分析法：通过分析工作任务的难点和关键环节来确定培训需求，具体步骤如下：

①选择分析的工作岗位；

②确定工作岗位的基本任务、每项任务的重要程度、操作频率； ③确定每项任务的工作标准；

④确定执行每项任务所需要的知识、技能。

（5）绩效分析法：通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训需求。

（6）查阅工作说明书 ：通过对某一类人员任职资格的分析概括确定培训需求。

3.资料收集：

根据工作量、问题范围等对组织资料、岗位资料、职位说明书、员工个人资料进行收集。 4.需求分析

（1）绩效落差有多大？

需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工绩效与岗位要求、公司要求之间有多大差距。

（2）这种落差是可以用培训消除的吗？

并非所有的落差都可以通过培训消除，应分清楚什么是运营上、结构上、机制上的问题，什么是职位说明书中存在的问题。只有真正属于员工自身的原因时，才有必要进行培训。必要的话要由人力资源部进行综合分析后，写出分析报告。 5.需求确认

由培训部门、各部门经理、职员代表和培训顾问等对整个培训需求分析信息的收集和分析情况进行汇报，然后由参会人员进行讨论，达成共识。

（1）新员工

①总部各部门或直营连锁店根据新员工各岗位技能要求提出新员工上岗技能培训需求，各部门／直营连锁店提出新员工岗位培训需求时应考虑一下几个方面：Ⅰ.岗位技能要求 Ⅱ.特殊岗位资格要求 Ⅲ.国家或行业明确的培训要求 Ⅳ.相应岗位的《岗位描述》

②新员工培训需求确认，参照作业指导书《新员工培训管理规范》执行。 ③新员工上岗培训需求除包括以上内容外，还包括一下的公共培训：Ⅰ.《公司简介》、企业文化 Ⅱ.《人事制度》 Ⅲ.《消防教育和防火技能》Ⅳ.《职业发展— 如何成为出色的员工》

公共课程人力资源部或西油火锅培训学校集中安排。 （2）在职员工

①每年11月，各部门或直营连锁店应将下年度本部门或直营连锁店需要进行的培训反馈给公司人力资源部（培训部），各部门或直营连锁店在确定本部门

或直营连锁店的人员培训需求时应考虑：Ⅰ.员工考核结果（主要考虑知识、技能和态度方面的弱点和不足之处） Ⅱ.岗位新知识、新技能的要求 Ⅲ.员工岗位发展要求（员工职位提升所需的培训）

②人力资源部（培训学校）应根据各部门或直营连锁店提出的年度培新需求，制定《在职员工年度培训计划》，具体内容包括：Ⅰ.公司年度培新目的和目标 Ⅱ.培训预算 Ⅲ.培训课程计划（包括培训课程名称、培训岗位等）

③《在职员工年度培新计划》应提交公司分管总监审批，并发至总经理、总监、各部门经理和各酒店经理。

④每个季度的最后一周人力资源部应根据《在职员工年度培训计划》和当时的实际情况作出下一季度的《在职员工季度培训计划课程》，并报中心总监审批，具体课程的安排以课前的培训通知为准。

（3）岗位异动员工按职务说明书的要求，由部门经理或主管负责为新员工

安排培训内容。

附：

员工培训需求分析表

员工姓名： 职称： 部门： 任职时间： 主管姓名： 工作任务： 特别任务项目 绩效 可否改进 训练需要 优点： 缺点： 其他评语： 5.1.2 培训开发计划的制定 1.培训开发方式

①职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面的内容，由人力资源部统一组织、实施、评估。

②岗位技能培训：根据公司的战略及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，岗位技能培训由人力资源部协同其部门共同进行规划与执行。

③转岗培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训、转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。

④部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活使用的培训。

⑤外派培训：学习地点在公司以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察以及高管参加高等学历教育。

⑥个人出资培训：个人参加的各种业务教育培训。

培训形式采取阶梯型、渐进式，即上级培训下级，总监、部门经理、直营连锁店执行经理是本中心本部门的第一责任人，同时还必须是公司的兼职培训师。 2.培训开发计划的制定

（1）每年一月中旬由人力资源部召开培训工作会议，各部门主管参加，总结上一年培训工作，对半年及全面培训效果的有效性进行评价，同时指出经验教训，以利于改进，审议下一年度培训计划。

（2）人力资源部于一月下旬根据培训信息征集情况和培训审议结果，结合

年度经营计划、将综合审议的年度计划表，与各个部门主管再次确认。将确认好的年度培训计划报请总经理批准后，逐步实施。

5.1.3 培训开发的课程设计 1.培训师的来源

西油火锅公司的培训师来源主要有两类：外聘专家和企业内部人员。 （1）外聘专家主要是大专院校的教授和中介服务机构的专家。他们对专业知识有很深的了解，但是培训往往会偏离企业实际。

（2）企业内部人员主要是人力资源部的培训人员；同时，公司各中心总监、部门经理、直营连锁店执行经理也是公司的兼职培训师。他们对企业的实际情况非常熟悉，因而能够教到点上，有利于激励员工的上进心，有利于企业文化的发展；但是选择范围小，受制大，权威性不够，可能不会引起参与者的足够热情。 2.培训课程的设计

西油火锅公司针对不同的岗位，不同层次的需要，制定了不同的培训课程内容。

1.一级培训（中层以上人员）

培训对象 培训项目 培训时间 每两个月讲一个习惯 培训方式 培训次数 高效能人士的七个习惯 非人力资源的人力资源管理（招聘，绩效，员工关系等） 各部门主管及经理 执行力 领导力 全面预算管理 内训 7次 2月份，9月份 内训 2次 4月份起 3月份起 2月份 内训 内训 内训+研讨 3次 3次 2次 角色认知（对新任主管） 2月份 内训+研讨 2次 2.二级培训（主要针对销售人员）

培训对象 培训项目 产品知识 顾问式销售技巧 沟通系列 情商 事业部销售人员 电脑操作 客户服务技巧 个人效能管理（时间，目标管理等） 培训时间 每月培训一个产品 培训方式 内训 培训次数 12次 内训+研讨 1次 内训+研讨 5次 内训 内训 内训 内训 2次 1次 5次 8次 商务礼仪 10月份 内训+研讨 9次 3.三级培训（新员工岗前培训）

培训对象 培训项目 公司发展史，组织架构， 企业文化 公司人事，考勤，薪酬制度 各部门新员工 职业发展— 如何成为出色的员工 岗位专业基础知识讲解 本部门的业务流程和操作规范 培训时间 培训方式 内训 内训 内训 内训 内训 培训次数 3次 1次 1次 3次 2次 内训 3次

5.1.4 培训开发方法的选择

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，可以从培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及

企业具备的培训资源等因素考虑。在培训时，我们要力求最合适的培训开发方法。 如果选择了不适当的培训开发方法，将直接影响学员对培训开发内容的接受，从而影响培训开发的整体效果。因此，在进行培训开发方法选择是，我们要考虑下列因素。

1.培训开发的目标

企业的培训开发目标一般为：更新知识；培养能力（包括工作技巧、工作技能和经营决策能力等内容）；改变态度。

培训开发目的与培训开发方法的对应关系

培训目标 培训方法 理由 更新知识 多采用课堂讲授、多媒体教学等方法 知识性培训涵盖的内容较多，且理论性比较强，课堂讲授法能够体现其逻辑相关性，对于一些概念性内容、专业术语性内容通常通过讲授，便于学员理解，影视技术可以作为补充。 培训能力 多采用角色扮演、案例分析和讨论等方法 技能培训要求学员掌握实际操作能力，如销售技能、生产技能等，学员通过角色扮演反复练习，使技能熟练到运用自如；对于管理人员应采用案例分析、研讨法，通过案例研究和事件讨论来增强解决实际问题的能力。 改变态度 多采用管理态度培训如采用课堂讲授法会使学员感到空洞，角色扮演又游戏式方法 较难体现态度转化的课程内容，如团队精神的培训，采用游戏式培训可以是学员通过共同参与的活动游戏，在轻松愉快的游戏中得到启发。 2.培训开发的内容

“方法为内容服务”是选择培训开发方法的基本原则之一。在讲授知识性课程的时候，就不能选择角色扮演的培训开发方法，而选择课堂讲授法则比较合适，因为知识型课程涵盖的内容比较多，且理论性较强，课堂讲授法更能体现其逻辑相关性，对于一些概念性内容、专业术语性内容通常通过讲授，便于学员理解。

而在讲授技能性课程时则完全相反，选择角色扮演比选择课堂讲授法更加合适。

3.培训开发的对象

对于不同的培训对象，往往需要选择不同的培训开发方法。如果对于每一种培训开发对象都采用同样的方法，很多情况下都收不到好的效果。

（1）新员工

对于新员工来说，刚进公司，对于公司的基本情况还不是很了解，课堂讲授法和视听技术法是基本的培训开发方法。新员工对企业要形成全面的认识，还需要采取实习和工作指导等方法。

（2）基层员工

基层员工素质不如高层员工高，他们需要接受的培训开发是非常容易被理解的，实用性强。如果采用讨论法和案例分析就不符合他们的要求了。而选择那些实用性较强的方法，如工作指导、角色扮演等方法，就能较好的满足他们的要求。

4.其他因素

培训开发方法的选择还需要考虑时间、场地、所需经费、受训者的工作可离度、学员的数量以及相关技术支持的影响。

5.1.5 培训开发的实施 （1）新员工岗位培训

①对各部门或直营连锁店新员工和岗位员工，由各部门经理或主管根据规定安排岗位综合技能培训，开出培训负责人为新员工拟定《新员工岗位培训计划》，对规定需要考核的岗位，各部门或各酒店的负责人应填写《新员工岗位培训考核记录表》、考核分，此表交到人力资源部，内容包括：培训考核项目、受训人、培训人、培训时间、培训考核结果。

②新员工转正时，人力资源部根据培训考核记录和培训考核结果，对考核及格的新员工予以转正，对未通过考核的新员工不予转正，可以进行再培训或辞退。 ③新员工培训的内容 （1）人事管理制度

人力资源部在集中培训时对人事制度系统地讲解，但在新员工招到至集中培训期间，人力资源部要把人事制度作为新员工培训内容之一，使其尽快熟知公司

各项重要的人事管理制度。

各项管理制度、人事制度、企业文化、各部门简介、员工权利简介。 培训时间不得少于三天，由培训专员进行课堂培训并对培训结果进行考核，作为新员工试用期培训考核的内容之一。

（2）新员工岗位技能培训是部门岗位培训的核心，内容包括：①本部门的业务流程和操作规范 ②和其工作有关的程序和规范作为重点培训内容 ③新员工应知应会的岗位操作技能 ④相关岗位应知应会的业务各知识和业务技能。

（2）在职员工的培训 ①集中培训

人力资源部根据《在职员工季度培训计划》，组织在职员工的培训，内训脱产培训由人力资源部在每次培训前30天制定培训计划及培训教材，提前7天发出培训通知，由培训负责人与培训协调人组织培训，培训课程通知应包括下述内容：培训课程编号、名称；培训日期、课时、地点、授课提纲、教材；听课人数、听课人员要求；培训教师、培训考核方式。 ②部门岗位培训（知识更新、技能提升、态度改善）

工作轮换：各部门经理应有计划地安排部属进行岗位轮换，使部属实现一人多能，全面增强部属对其他岗位的理解，激励部属的工作积极性。

交叉培训：根据工作需要，尤其是直接业务联系的部门之间，应进行各种短期交叉培训，既促进各部门之间的沟通，又提高部属见识、能力和工作热情。 （3）外派培训

学习地点在公司以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察以及高管参加高等学历教育。

5.1.5 培训开发的效果评估

培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，并发现新的培训需求，加以改进和完善新的培训计划。

培训结束前五分钟填写本次培训评估表；一周后让主管跟进学员的实施情

况；一个月后填写相应表格，由主管签字填写实际运用情况。

人力资源部把每次员工的情况整理备案，以便后期的逐步跟踪。

参考文献：

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[2] 易东. 浅谈人力资源管理中的员工招聘与培训[J]. 经济师, 2008,(04) .

[3] 郜斐. 有效的员工招聘:基于个性差异的视角——“砌石墙”的启示[J]. 中国市场, 2009,(09)