工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资
岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬 【价值薪酬设计步骤】：
1、 进行岗位价值评估,测算出每个岗位的岗位
价值量；
2、 对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级； 3、 根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪
酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值; 4、 将层级的价值量,乘以K值，计算出岗位年薪； 5、 修订不合理的年薪，并且将年薪分解为:年底工资、
月薪；
6、 将月薪分为五级工资,分别为超胜任、胜任、合格、
期望、不合格.
7、 将每级工资,分为固定工资、绩效工资； 8、 结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例,保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为:
A） 先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计
270+总裁4+项目经理560，得出各岗位价值量占比；
B） 按照占比,进行奖金分配.
【如何计算薪酬K值】： 一、K值系数选用：
1、 所有岗位均采用同一个K值;
2、 双K值运用：决策层岗位采用一个K值(K1)，
高层、中层、基层员工采用一个K值(K2）; 3、 多K值运用：决策层岗位采用一个K值(K1），
高层采用一个K值（K2),中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值(K4）。
二、K值调研，见Mind Manager
三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入
【五级工资】： ➢ 超胜任工资A+ ➢ 胜任工资A ➢ 合格工资A1 ➢ 期望工资A2 ➢ 欠资格工资A—
级差=（A-A1)/A1(级差的最小感觉差为11.6％）
【固定工资与绩效工资】： 一般原则:50％-50％
固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩 固定工资 绩效工资 上山型 40% 60% 平路型 60％ 40％ 下山型 80% 20%
话术：从今天开始，我们本应将您的工资,全部进行考核,但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
【各类型人员薪酬】:
关键人才薪酬:价值薪酬+分红体系 营销组织薪酬:价值薪酬+提成体系 生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系 财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系 工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系
技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系 辅助人员薪酬：价值薪酬
