国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：《劳动合同法》对企业人 力资源管理的影响 姓 名： xx 身份证号：xx 准考证号： 所在单位： xx 所在省市： 山东省泰安市 《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 xx 山东鲁 摘要 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。自新法实施以来，在劳资双方引起了广泛关注。新法提高了对员工的保护力度，给企业在规范管理、吸引人才、留住人才、加强团队凝聚力、提高企业竞争力等方面带来了机遇，但同时也给企业人力资源管理带来了极大的挑战。 本文主要对《劳动合同法》中与人力资源管理紧密相关的内容进行了分析，希望企业能够提高自身法律意识，遵守劳动合同法的规定，在进行人力资源管理过程中规范自身行为，提升管理水平，避免劳资冲突，构建和谐的劳资关系，实现人力资源的优化配置，体现人力资源在企业中的战略主导地位。 关键词: 劳动合同法；人力资源管理 2007年6月29日，十届全国常委会第二十八次会议，历经4次审议，与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过，并于2008年的1月1日起正式实施。《劳动合同法》对企业管理的很多方面都有较大影响，其中受影响最大的莫过于人力资源管理。 中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为:《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂，“从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。” 全国常委会法工委行室副主任张世诚指出，《劳动合同法》以保护劳动者的合法权益为出发点，但其实施还要有利于国家的经济发展。否则企业垮了，劳动者的利益也得不到保障。 新法完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化问题，该法对我国人力资源管理所带来的冲击本文主要从以下几方面来阐述： 1、为劳资双方提供了一个互信平台 全国常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。劳动合同短期化，会使劳动者缺乏职业安全感，导致军心不稳，易使员工对工作产生“做一天和尚，撞一天钟”，哪里报酬高去哪里的心理，这种心态会造成企业、职工缺乏相互信任，导致劳动关系不稳定。企业不愿给此类短期合同工提供任何投资，作为短期合同工的员工，也不愿为企业多付出，给多少钱干多少活，这不仅不利于企业的经营发展，也不利于有效保护短期合同工的合法权益，这种不稳定因素在特定条件下甚至会演变为社会动荡的诱因。 新法通过法律规定来确立劳资之间稳定的劳动关系，对企业来讲，企业的用工有了保障，不会担心对员工的投入在还没有得到回报就随员工的流失而付之东流了，因而加大了对员工的投入；就员工来说，随着劳动关系的稳定，企业对员工投入的加大，员工有了更多的学习、提高的机会，本身的技能、能力提高了，对企业的归属感增强了，对企业的回报也会相应增加，达到企业、员工双赢的局面。 2、提升了人力资源部门的战略地位 人力资源管理应成为企业的战略伙伴，但事实上在很多企业中并非如此，《劳动合同法》的出台可以说是为人力资源部门战略合作伙伴角色的转变起到了推动作用。《劳动合同法》实行的宽进严出的机制，使企业不得不学会积极地处理员工争议，为构建和谐的劳动关系，企业还需转变以前那种以低劳动成本为基本竞争手段的发展模式，要取而代之以提高企业创新能力的发展模式，而这一切都需建立在强化人力资源管理职能的基础上。 3、《劳动合同法》要求企业要严把招聘关 《劳动合同法》为了保护劳动者的权益，采取了宽进严出的机制， 解雇员工或者终止劳动合同的成本较之以前增幅很大，对于企业来说可谓“请神容易送神难”，想留的留不住，不想留的走不了。所以建立一套科学有效的选人机制对于企业来说是十分重要的，招聘时需将理性的选人标准与非理性的直觉相结合，不但要通过合理的招聘程序，使用科学的人才测评手段来挑人，还要加强与各用人部门的联系，明确用人标准，找到真正适合自己的人才，避免对员工“始乱终弃”，做到“不离不弃”。 另外，只有那些认同本企业文化、与企业价值观相符合的员工才是企业真正需要的人才。因此，人力资源管理者要强化法律意识， 规范用工行为，需练就一双“火眼”，为企业识别有用之才，避免草率用工，给企业带来损失，造成不必要的麻烦。 4、《劳动合同法》要求企业建立健全培训发展机制 以前对于人才，企业更关注从外部“挖”，强调竞争和员工的优胜劣汰，而新法则注重对人才的培养，强调育人及员工与企业的共同成长。新法要求企业要稳定劳动用工关系，员工一旦与企业签订了劳动合同，除非真的不能胜任工作，而且要有理有据，才能解除劳动关系，因此，为了增强自身竞争力，企业需加强对员工的培训，通过提高员工综合素质，专业技能，激发员工的创造力，挖掘员工的潜力，达到提高企业竞争力，吸引更多优秀人才的目的。因此，建立规范、科学的培训机制成为了必要。此外，人力资源管理者还需帮助员工做好职业生涯规划，将员工的成长融入到企业的发展中，让员工有 “企业是我家，发展靠大家”的主人翁精神。 5、《劳动合同法》要求企业要认真实施绩效考核 时至今日，对于绩效考核很多企业只是走走形式而已，而新法规定，企业在与员工解除劳动合同时必须对“不能胜任”、“给予培训或调整岗位”“仍然不能胜任”进行三次举证，如何证明劳动者不能胜任工作？这就需要用人单位要完善绩效管理机制，有切实可行的绩效考核制度和方法，在绩效考核过程中要做到客观、公平、公正，只有这样才能真正识别哪些员工能够胜任工作；哪些员工不能胜任工作需要培训或调整岗位；哪些员工经过培训或调整岗位还不能胜任工作，需要辞退，为企业留下“可用”之材，淘汰“无用”之辈。 另外，对绩效考核结果需经过员工确认并签名，并且要有书面记录，对员工的用与不用做到有理有据，对能证明他们的工作行为及绩效的各种记录加强保管，以便能够提供切实可信的证据。 6、《劳动合同法》对企业薪酬的影响。 由于新法的实施给予了优秀员工更大的自由流动性，企业要想留住人，待遇是关键，因此企业的薪酬制定要做到对外要有竞争性，对内要具公平性。对外，企业所提供的薪酬在市场上要具竞争力，这样才能留住和吸引企业发展所需的核心人才；对内，企业给员工提供的薪酬要能与其对企业所做出的贡献相匹配，否则，便不能更好的激励员工发挥出最大潜能，俗话说“重赏之下出勇夫”，当企业给员工提供了足够好的薪酬及福利待遇，员工的“心”满了，“意”足了，自我满足感得到了极大的满足后，才能让其义无反顾的追随企业，乐企业之乐，忧企业之忧，真正把工作当成自己的事业，把企业的生死存亡当成与自己息息相关的事情。 7、《劳动合同法》增大了企业的人力成本 《劳动合同法》的实施增加了企业的人力成本，主要表现在以下几个方面： (1)社会福利成本：新法规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同。这意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利，这必然将增加企业的人力成本。 (2)解聘员工成本：新《劳动合同法》规定， 企业在劳动合同解除或终止雇佣关系时要根据员工的的工龄给予一定的经济补偿金，这增加了用人单位在劳动用工方面的经济补偿成本。 （3）竞业成本增加：对与员工签订了竞业协议的企业来说，劳动合同法对竞业的期限、经济补偿及违约金作了明确的规定。新标准多数高于目前的“行业标准”。 这无疑增加了企业的竞业成本。 8、对劳动合同管理的影响 新的劳动合同法的出台，使劳动关系双方订立劳动合同所遵循的法律发生了重大调整， 新劳动合同法对订立劳动合同的时间、期限及事实劳动关系的法律责任等方面作了更为明确和严格的规定，企业与劳动者签订劳动合同时必须遵守劳动合同法的规定。招聘时，确定录用后要防止不签或漏签劳动合同现象的发生；劳动合同到期要及时终止或续订，避免与劳动者形成事实劳动关系。 在劳动合同的变更与解除方面，企业在与劳动者签订或变更劳动合同时，要向员工以书面形式确认企业的招聘意图或变更合同的意图，否则无从举证企业的“真实意思”。对于符合法定终止劳动合同条件的员工要及时终止，以免给企业造成不必要的损失。 总之，新出台的《劳动合同法》将使我国的人力资源管理向着规范化、法制化的轨道走得更快。也给企业的人力资源管理管理工作带来较大的影响，还可能会加大人力资源管理者的工作量，甚至要完全改变以往的工作方式和方法。从某种程度上来说，新法就像一把双刃剑，如果人力资源部门处理得恰当，将能在吸引人才、激励员工、提升凝聚力等方面发挥积极作用；如果处理得不好，将会增大企业的人力成本，激化劳资关系，给企业带来麻烦，蒙受不必要的损失。我相信，在新法的指引下我国企业的人力资源管理会更加完善，真正发挥出其在企业不容忽视的作用，显示其在企业经营发展中的战略地位。 参考文献： （1）《中华人民共和国劳动合同法》 （2）王革.劳动合同法(草案)对企业人力资源管理的启示[J].厦门科技,2007(1). （3）汤璇.劳动合同法不是“洪水猛兽”[N].广东建设报, 2007-9-18(A08) （4）张晓蓉.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障,2007,(07):24 （5）邓轶夫,曾顺娜.劳动合同法疑点解析[J].记者观察,2008(1)
