海蒙古农业大学学报（社会科学舨） ｈ胁ａｌ Ｉｎｎｅｒ Ｍ 耐 Ａ ｄ ｔ 增 ｓ 磁ｔｈ ２ｏｔｏ年第６期（第ｌ２卷总第５４期） Ｎｏ．６ ２ １０（、，ｄ．１２ Ｓ ｌ Ｎ旺５４） 当代绩效考评观视阈下高校辅导员工作考评体系建设研究 ●吴镇聪 （福建中医药大学骨伤学院．福建福州３５０１０８） 摘要：当代绩效考评在传统绩效考评的基础上 ｌ入了“人本管理”的思想，更新了传统绩效考评的观念，创新了绩效考 评的传统方法．拓展了绩效考评和绩效考评者的范围，使绩效考评实现了在人性化方面的回归，促使评估手段在原有方 法基础上更为积极、全面和客观 缺乏公认、科学、可操作性强趵考评体系已经成为制约辅导员队伍专业化、职业化发展 的瓶颈。因此，借鉴当代绩效考评观的先进理念和方法，构建科学合理的考评体系必然成为推进辅导员队伍专业化、职 业化发展的路径选择。 关键词：高校辅导员；当代绩效考核观；考评体系 Ⅸ）Ｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００９－－４４５８．２０１０．０６．０６４ 中图分类号：Ｇ６４１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９ ４４５８（２０１０）０６～一０１５８～０２ 一、考评体系建设是推进高校辅导员队伍专业 阶段，还比较的不完善，存在着不少缺陷 １．在考核过程中，忽视被考核者应有的地位和作用 化、职业化发展的必然吁求 高校辅导员是高校从事学生思想政治教育的骨干力 ，足大学 考评双方对于组织实施考评的具体方法和考评目的的认知度 应足对等的．这 双方信任的重要因素之一。Ｅ｝｛于许多高校不 生健康成长的指导者和譬Ｉ路人。教育音 关＿ｊ Ｉ臌高等学校车｝ 员、 班考匪队伍建设昀意见》明确指出加强辅导员队伍建没是加强和改 进大学生思想政治教： 和维护高校稳定的重要组织保证和长效机 能系统地看待辅导员绩效考核，只是为被考核者提供了简单乏味的 绩效考核表，空洞而缺乏说服力、绩效考核的过程电槲对简单，缺乏 沟通和辅导，造成整个绩效考核体系的单～・性和缺乏吸引力。由于 可能会成为车Ⅱ益冲突的焦 ，辅导员本身就出皎厌烦绩效考核工作， ｇｌ：ｉ 门填一一些含糊不清的表格，往往更增加了他们厌烦的情绪。 考评体系的“非透明”导致辅导员（被考评者）对于考评结果．甚至测 制，对于全面糊党的教育方针、落实大学思憋政治教育的各项任务 具有重要意义。在瓶形势下，移Ｊ极推进辅婶员的专业化培养￣ｌｇＪＬ，ｔｌ，． 化发展是建设一支高素质、高质缝、离水平的辅导员队伍的重要措 施，ｔ￣ｔＡＮ，Ｎ当前辅导员队伍建设的一项重要内容。辅导员的专业 化培养和职业化发展不会自羽髟成，它需要，ｆ【｝应的制度安排朱支撑。 辅导员队伍建设实践过程巾暴露出米的问题，支撑着这样一个 评体系的ａ；ｆｉ？Ｆ－－。当前我国多数高校对于辅导员的绩效考核过程 只进行到具体考核环节就告结束，各式各样的表格在花费大量时间 和精力填写完成后被柬之高阁，学校考核部门觉得很累而且没有成 果，辅导员也觉得很累而ＦＬ充满疑惑。考核结果没有反馈给辅导员， 论断：缺乏公认、科学、可操作性强的考评体系已经成为制约辅导员 队伍专业化、职业化发展的瓶颈。辅导员职责的不确定性导敛：【作 难以量化．考核缺乏必要的依据稍Ｉ标准，龙法根据辅导员工作的实际 问题仍然存在．绩效仍然不高，沟通仍然不顺畅。 ＆考评方向单一：自 而下 绩效形成奖惩体系。辅导员的职业特点使得其劳动成效需要 学 生的长期发展来展示，短期考核难以表现出来，因此，考评体系的不 完善在…定程度Ｌ＝也影响了辅导员的职业成就感。在各高校出台 的辅导员考核评价办法中，如何将主观与客观、定性和定量有机地结 合起来，使评价更全面、更合理、更有说服力，这 个学生管理者 都需要认真研究的重要课题。在各高校 常重视辅导员制度建设 的今天．不断深化这方面的研究，对于建设一支政治强、业务精、纪律 严、作风正的辅导员队伍有着重要的意义。 辅导员考核是—项性较强的工作，要求考核人员不仅有较 高的思想素质，而上ｔ要熟悉思想政治教育和学生管理工作。目前的 评价主体主要局限：ｆＮ￣－员的自评和院系领导的考评，而两者巾，最 终考核结果的决定权往往掌握在院系领导手中。一些直接将辅导 员考核与十部或专职教师考核等同的高校，主要由学校临时ｆｆｃＹ＿的 年度考核评议小组对辅导员进行考核，这些小维成员来自全校各个 部门，多数人并不了解辅导员工作的性质、特点，对考核的Ｆｌ的、内 容、要求、程序不熟悉．难以对考核工作准确把握，考核结果的客观性 难以保证。 有的考核成员由于埘辅导员： 作不了解，只能凭印象 ｉ，ｌｚｔ￣－，以致一些工作扎实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价 二、高校辅导员工作考评体系建设的现状 就整体丽亩，现有的高校辅导员工作考评体系的建设处于起步 ＊ 收稿日期：２０１０ ０６一ｊ５ 作者简介：吴镇聪（１９８２…），粥，福建｛７｛安县人．福建中医药大学骨伤学院，讲师，研究领域：学 管理与思慰政治教育。 ●吴镇聪当代绩艘考评瑰褪闽下商饺虢导员工作考评体系建设研究 德 育 不高，大大打击了他们的工作积极性 更关键问题还在于：与评价主 体单—陛船伴面生的就是评价方向的自上而下，｜｝１于缺乏自下面上 的互动，必然 要。要引导凄考核者汰 ，首先，实施 刳 鹋惟一目的是帑助 辅导员提高绩效，它是考核部门与辅导员之间的真诚合作．是为了更 及时有效地解决ｆ础 ．面不是为了批评和指责辅导员；其次，绩效考 核虽然表面Ｅ关注绩效低下ｆｎ－１题 其宗旨却在于绩效提高和改善。 简而言之，考评双方对于组织实施考评的具体方法和考评目的的认 ＆考核方式单一：忽视个体差异化 目前，在辅导员考核内容上，各高校普遍参照干部考核从德、 能、勤溃ｌ磐个方蕊 黼定这固 鼬 员进行考核，但在根据辅导员工作特点制 核项目上，各校做法则参差不齐。有的高校 知度应是对等的，这是维持双方信任的重要因素之一 因此，从维持 绩效考 谪效、实用的角度出发，传统意义Ｅ针对考评＾员的培菌ｌ杖 是第—层次，对被考评者的培 ｌＩ也应提七日程。 Ｚ重规互动式复审。让辅导员参与到考评的全过程 直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同，用同—标准，同一方 法，按同一程序对辅导员工作进行考核，考核结果根本难以体现辅导 员工作的性质与特点，也达不到合理评价辅导员工作的目的。有的 在日常辅导员的考评中，考评结果的初评往往是形式上的复 高校根据德、能、勤、绩四个方面结合辅导员工作特点制定了辅导员 考核的具体项目，但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员工作 情况，或在项目权重ｌ＝不尽合理，针对性不强。如，过于重视对辅导 员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未 能把握以绩效为中Ｊ 的原则 ４－矫枉过正：重定量轻定性 长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺 乏操作性，考核结果主观性较大。近年来，定量考核得到了各高校的 重视，在辅导员考核咔｜普遍采用定量考核的办法，但却出现了纠枉过 正的情况，将考核内容一概定量化 但在实际操作中，辅导员的德、 能较难量化。～ 人品德的好坏、能｜力的高低是难以用参加多少次 政治学习、组织多少次班会加以评定的。所以，过分的不合理量化只 会带来考核的片面性。为此，定性考核与定量考核关系的处理，是辅 导员考核工作的又—个难点 三、当代绩效考评观的启示 中的广泛引用，良好的绩效 考洋体系在组织管理中的作用已日渐凸现，尤其在维护公平、激励组 织成晁方俪，绩妓考评正在发挥着楱 作用 当前各种组织正处于 复杂多变的环境中，组织外部的竞争更为激烈，组织内部分工日趋辕 密，绩效考评在发挥传统作用的同时，自身的内涵和外延也正在发生 着转变 与传统绩效弩评相比，当代绩效考评在传统绩效考评的基 观Ｉ：引入了“人本管理”的思想，更新了传统绩效考评的观念，创新了 绩敛考评的传统方法，拓展了绩效考评和绩效考评者的范围，使绩效 考评实现了管理学在人性化方厩的回归，促使评估手段在原有方法 基础上更为积极、全面和客观。 由此可见，当代绩效考评观的理念 和方法将有助予指导建构一个科学的考评体系，以克服既有考评体 系存在的缺陷，从丽进一步推进辅导员队伍的专业化、职业化发展。 １．重 已宣传、渗透绩效考核的理念。加强对被考评人员的培谢 为了促使考评者获知组织实施评估的目标和具体方法，必须实 施针对考评人员的专题培训，这种培训对于提高考评者的考评效率、 减少不同考评者对考评体系的认知差异、降低考评者的主观风险至 关重要。这种面向考评者的绩效考评是传统绩效考评过程中的关 键性工作，但是当代绩效考评却认为这种传统方式，忽视了对被考评 者主观能动性的认可，缺乏对被考评者相应的培训，因而导致被考评 者对绩效体系的认知程度的差异性和对组织考评目标认知的模糊 性。这种由于缺乏对被评嚣培 “所形成的绩效考评体系的“＝１仁透明” 会 改戡弩评者对于考评结果，甚至测评体系的不信任，这会导致对 团队凝聚力的巨大破坏 为此，构璐牛学的辅导员队伍专业化、职业化考评体系首先就 必须重视宣传、渗透绩效考核的理念，这对于消除抵触情绪 父亟 审，主要是针对考核结果、或者手续完整性的复审。这种复审过程通 常是绩效考评者的至上而下的一种单方行为，被考评者通常被排斥 于这个过程之外。与传统观念相比，现评观认为绩效考评的精 髓应是 汲的 动式的考评，在绩效复审环节，应将组织成员纳入 绩效复审的过程之中，使被 评者成为积极的参与者，丽≈｝被动的被 考察者。在这种互动式的复审活动中，在考评人员对组织成员评估 后，组织成员可以根据测评指标对自身镦出自我评估，在双方考评结 果的比较中，通过双方的交流，使测评人员获得纽织成员工作的进一 步细节，澄清双方 知上的差异，以对既定的考评结果进行修正． 从而完成对复核的完善 采用这样的形式，就有助于克服现存的辅 导员评价方向单一，缺乏互动的缺陷，能够更好地让辅导员认清自己 的长处和短处，帮助辅导员们改正 足，提升自我，赶洼他们的积极 性、主动性能充分地潺动起来参与鍪湾尊的全过程中去。 ＆关注个体差异化。采用分类考评。个性化考评 同组织、行业的差别因而提倡 在不同类型组织绩效等评方法的多样性，但是却忽视了同一－组织内 部成员同样存在着差异性这一—哥续，这显然不能应对当前组织内部 分＝Ｉ：口益精密、细致的挑战，因而在反映组织成员绩效情况时存在一 定的局限性。为了应对这种挑战，组织必须因人而异，采取不同的绩 效考评方案，运用柔性化的测评方法，克服以往考评分析方法单一的 弊端，对被澍评者的绩效（测评结果）进行横向、纵向的全面比较，为 完成组织绩汝考评的目标提供依据。辅导员的职业特点使得其劳 动成效需要由学生的长期发展来展示，短期考核难以表现出来。要 提高高校辅导员的专业化水平、推进辅导员工络职 匕化的进程，就要 遴 净台锎静员工作和日常事务性工作要求的考评方法 关注个 体差异化，采用分类考评，个性化考评的方法。从德、能、勤、绩四个 方面对辅导员的工作绩效进行横向、纵向的全面比较，为完成绩效考 评的目标提供科学依据。 ４．采用 －绷分卡 的考评方法。将定性与定量有机结合 成员的定量分析来评价成员的工作 业绩。作为定量分析的主要优势，是研究具有一定的客观性和准确 性，这是定量分析在传统绩效评估体系中得以广泛运用的一个重要 原因。当然在现代绩效管理巾，这种定量分析研究的缺陷也是屁面 易见，而目愈发突出。由于多数定量分析属于结果性测量，是基于成 员的历史考察结果所做出的结论，属于评估中的滞后性指标，因而它 提供的多为组织和成员的过去时信息，在反映成员信息时具有一定 的延缓性和迟钝性。与定量分析相比，当前定性分析在组织的绩效 考评过程之中处于相对被忽视的位置，人们通常不信任非量化（定 性）指标的原因主要是由于人们对自身主观判断的“歧视”、“偏见’’造 成的，由此形成了对绩效考 方法的重大误区 实际上，现代组织面 临的外界环境复杂多变，当前定量分析已远远不能满（转笫］６２页） １ ５９ 内蒙古农业大学学报（社会科学版） 业务培ｉＪＩＩ来提高他们的政治思想、业务素质。还要考察培养，配备一些 有能力，威信好的团员青年补充团干部，积极鼓励他们履行职责，协助 团干部工作，培养他们的能力，贮备ｆ舌备军。每年年末通过开展优秀团 员、优秀团干部的评议活动，使团员青年在工作中不断改进，促进团员 的上西 ，提高团干部的积极性。团组织要成为吸引青年组织的核心。 充分调动广大青年团员的移 蝴主动陛，除了重 活动以外，尽量让 青年团员发挥自己的能动性，调整学校团委的机构和工作职权，转变过 去包办—切的工作方式，５Ｉ而增强团组织自身的活力和实力。 充分发挥学生党员的先锋模范作用。共青团是党领导下的群 众组织，团的建设要坚持党建带团建的工作思路。大力发展优秀团 员加入到党组织中去，以党员教育团员、激发团员。发挥党员的先锋 作用，是党章对党员的基本要求，是实践‘三个代表’重要思想的具体 体现，更是贯彻落实科学发展观、树立社会主义荣辱观、构建和谐校 园的重要内容。学校可以制定《学生党员党性锻炼实践手册》《学生 党员先进性实践手册》等，以形成学生党员党性锻炼实践和学生党员 先进性实践的具体标准，构建学生党员先进Ｉ生教育的长效机制，积极 促进学生党员先锋模范作用的发挥。 加强工作手段的创新。工作方式、载体和形式对共青团工作的 开展起着重要的作用。在新时期下，网络媒体普及，信息量大的情 况下，要把握新时期共青团工作的主题，不断探索共青团工作手段 的创新。工作方式必须结合时代的发展和工作内容的需要，认真研 究广大团员学生的价值观念、伦理操守、文化心态、行为模式等，根 据学生需要充分利用先进的媒体手段，设立符合实际的教育内容， 借其完善共青团组织的管理制度和工作机制。要使工作方式通过 创新更加开放、灵活、新颖，要改变传统、单一的工作方式，注意整合 社会资源和社会力量，运用科技，在新的知识领域里设计团工作的 新构架。［５］ ６．构建网络信息建设新平台 高校共青团工作传统的宣传阵地有团刊、广播、橱窗、标语等， 新形势下信息网络拓展了共青团工作的空间和渠道。要充分利用 网络信息资源，开发和建立高校共青团工作网络信息平台，实践以组 织建设上网、校园文化上网、社会实践上网、志愿者行动上网等为主 要内容的共青团思想政治工作进网络工程。要掌握共青团工作发 展的规律与原则，辩证看待网络发展中存在的问题，加强网络建设， 进一步提高网络的使用力度。要通过建立共青团专业网站，加强团 组织的思想建设与组织建设，促进组织创新与教育创新。要开辟“ 大学生社会实践”、“青年志愿者行动”等主题网站，加强团组织的活 动创新。开通“大学生咨询信箱”、“勤工助学服务中心”等服务性网 站，加强团组织的服务能力。 四、结语 世界是开放的，开放的世界在交流中进步。高校团工作同样需 要加强对外交流，才能找出差距，取长补短，实现团工作新突破、新发 展。高校团组织要不断加强与兄弟院校团组织、实践基地、服务社区 和大众媒体的联系，构建—个务实、讲合作的对外交流体系，通过团 工作经验交流活动，社区志愿服务，文化艺术活动的相互合作等，不 断加强彼此间的联系和沟通，并积极与各地企事业单位建立联系，加 强交流，为青年学生开展社会实践提供锻炼平台。［６ 我们党历来高度重视青年，特别是对高校青年寄予了深切希 望。同志指出：“—个有远见的民族，总是把关注的目光投向 青年；—个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进 】６２ ２０１０年第６期（第１２卷总第５４期） 的重要力量。印］他在接见团十六大代表时，高度评价了青年在社会 主义建设和改革的各个历史时期所发挥的重要作用，明确指出青年 是推动历史进步的一支伟大力量，并提出了“覆盖两个全体青年”的 具体要求，作为青年的先进组织倍感责任重大。共青团要在继承中 创新，在开拓中前进，勇敢地站在时代发展的高度，审时度势，放眼 未来，把共青团事业融人到国家的强盛、党的宏伟目标、青年的进步 与时代的发展的步伐中，努力实现共青团工作创新与发展的突破。 大学生是青年的重要组成部分，用社会主义核 价值体系指导高校 团舡作，对于建设社会主义和谐社会，加快推进社会主义现代化的 宏伟目标，具有重大而深远的意义。口 参考文献： ［１］李宏印．试论高校共青团理想信念教育［Ｊ］高等农业教育，２００６（３）：３２． ［２］［５］谢枭鹏．新时期高校共青团工作的实践与思考Ｄ］重庆科技学院学报 （社会科学版），２００６（１）：９Ｏ一９１． ． ［３］李忠伟，姚远，孙德刚．新形势下做好高校共青团工作的思考［Ｊ 中国青年 研究，２００７（１）：５２． ［４３林则田．关于加强校园文化建设的思考Ｄ］．教育与职业，２００７（３）：３５． ［６］揭育通浅谈新时期高校共青团工作的新思路田．陕西教育（理论版），２ＯＯ６ （８）：４０． ［７］胡锦－涛．迈向新世纪创造新业——在共青团第十四次全国代表大会上的祝 词【Ｎ］．人民日报，１９９８一ｏ６—２０（１）． （接第１５９页） 足现代管理的要求，如果定量分析属于结果性测量相对滞后的话，那 么属于驱动陛测量的定性分析可以看作弥补定量分析缺陷的有效 补充。当前绩效考评技术正是挖掘出了定量指标与定性指标间的 耦合点，使现代绩效考评得以进行“传统定性分析一现代定量分 析一定量、定性双因素分析”不断的阶梯式发展。近年兴起的绩效 考评前沿工具——“平衡积分卡”正是这种定量与定性双向分析的 实践探讨，从“平衡积分卡”的考评方法看，尽管结果性衡量的定量分 析仍然是其中的重要方法，但是平衡积分卡充分意识到了定性指标 的前瞻性、预测性特质，在实务中已经开始侧重驱动性定性分析。 要将‘ 獭 分卡’’的考评功怯融汇到辅导员的考核中，就必须寻 找出关矬 指标。根据非营利组织的绩效管理理论，关键绩效指标是 眷境效的定量化或行为化（非数字描述）的标 准体系。关键硗故指标体现的是对组织目标有增值作用的绩效指标， 是连接个体绩效和组织目标的一个桥梁。通过在关键绩效指标上达 成的承诺，成员和管理者就可以进行工作期望、工作 未来发展等 方面的沟通。结合该理论，作者认为，高校专职辅导员绩效考核的关 键绩效指标应该包括两大方面，其一是对学校整体和学生个体有益的 工作结果，其二是对辅导员个体本身有益的工作努力。 辅导员也是有血有肉的正常的“人’’，在辅导员队伍管理中，要引 入了“人本管理”的思想，充分尊重辅导员的个性差异和发展的自主性， 系，调动辅导员的积极性，挖掘辅导员的潜 能，推进辅导员专业化、职业化发展。口 参考文献： Ｅ８郑爱翔．当代绩效考评发展述评Ｄ］．管理科学文摘，２００５（８）：６３—６４． ［２］李新华．新时期高校辅导员工作考核评价体系的构建Ｄ］教育与职业，２００９ （１２）：４４－－４５． ［３］浦解明，等．构建高校辅导员工作考核体系研究［Ｊ］．思想理论教育，２００８ （１２）：８９—９１． ［４］曾昭跨对辅导员量化考核问题的合理性反恩与探讨［Ｉ］．高校辅导员学刊， ２００９（１）：７５—８Ｏ． ［５］鸟力吉．新形势下进一步加强高校辅导员队伍建设的探索口］内蒙古农业 大学学报（社会科学版），２００９（６）：１８６—１８７．
