工作幸福感与员工仓嘶绩效关系 研究述评 ■ 黄 亮 博士（广东财经大学工商管理学院 广州 ５１０３２０） ▲ 基金项目：国家自然科学基金青年科学基金项目（７１２０２１００）；教育部 人文社会科学研究青年基金项目（１２ＹｌＣ６３００６６）；广东省自然科学基 金博士启动项目（￥２０１２０４０００６６６５）；广东省教育厅育苗工程（人文社 科）科研项目（２０１２ＷＹＭ一００７１）；广东财经大学校级课题博士项目 （１１ＢＳ６３００１） ◆ 中图分类号：Ｃ９３６ 文献标识码：Ａ 内容摘要：与众多的居民幸福感研究 员工工作幸福感研究概况 相比，企业员工的工作幸福感及其影 响的研究相对较少。工作幸福感与员 随着经济发展和社会进步，员工的工 工创新绩效的关系是理论界长期关注 作幸福感及其提升逐渐成为理论界关注的 而又存在分歧的重要研究课题之一。 重要问题（Ｌｕｔｈａｎｓ＆Ｙｏｕｓｓｅｆ，２００４ ｏ 本文通过简要回顾员工工作幸福感的 目前，员工工作幸福感的研究主要分为主 三类研究，并系统地梳理工作幸福感 观幸福感视角、心理幸福感视角以及这两 与员工创新绩效之间关系的研究现状 种视角的整合三类。 与分歧，指出未来相关研究值得深入 第一，主观幸福感视角。这种视角源 探讨的三个问题。 关键词：工作幸福感创新绩效主观 于边沁的快乐论，其认为工作幸福感是个 幸福感 心理幸福感 创新行为 体对工作的情感评价和认知评价（Ｗｒｉｇｈｔ ＆Ｃ ｒｏｐａｎｚａｎｏ，２００４；Ｂ ｒｅｔｏｎｅｓ＆ Ｇｏｎｚａｌｅｚ，２０１ １），它包括工作中的积极 引言 情感、工作中的消极情感、对工作的整体 幸福既是人类追求的永恒目标，也是 满意度和对工作不同领域的满意度四个维 思想家探讨的永恒话题。与众多的居民幸 度（Ｄｉｅｎｅｒ ｅｔ ａ１．，２００４ ｏ其中，前两个 福感研究相比，企业员工的工作幸福感及 维度属于对工作的情感评价，后两个维度 其影响的研究相对较少。由于工作与生活 属于对工作的认知评价，即工作满意度。 的情境有许多不同之处，故工作幸福感与 第二，心理幸福感视角。这种视角源 居民幸福感有着显著的差异，因而其维度 于亚里士多德的自我实现论，其认为工作 结构与影响需要作专门研究。 幸福感是个体在工作中从事与自身价值匹 近年来，西方学者越来越重视对工作 配的活动，努力追求自我完善并达到潜能 幸福感及其影响的相关研究，而且也取得 充分实现的状态，它包括工作中的自我接 了不少成果（Ｐａｇｅ＆Ｖｅｌｌａ—Ｂ ｒｏｄ ｒｉｃｋ， 纳、环境驾驭、自主性、与他人关系友好、 ２００９ ｏ在这类研究中，工作幸福感对员工 个人成长和生活目标六个维度（Ｒｙｆｆ＆ 创新绩效的影响是理论界的一个重要而且 Ｋｅｙｅｓ，１９９５；ｖａｎ Ｄｉｅｒｅｎｄｏｎｃｋ ｅｔ ａｌ， 有争议的研究话题，因为工作幸福感对员 ２００８ ｏ 工创新绩效的影响较为微妙（Ｊａｍｅｓ ｅｔ 第三，主观幸福感和心理幸福感的整 ａ１．，２００４；Ａｍａｂｉｌｅ ｅｔ ａｌ，２００５ ｏ本文 合视角。Ｗａｒｒ（１９８７，１９９０，１９９４）认 试图在系统地梳理工作幸福感与员工创新 为工作幸福感除了包括情绪因素以外还应 绩效关系的研究现状和分歧基础上，为深 包括动机因素和行为因素，他提出并验证 化和完善两者关系的研究提供有益的启示。 了员工的工作幸福感包括情绪幸福感、抱 １０４商业时代（原名《商业经济研究》）２０１３年２５期 负、自主性和胜任感四个方面，该模型在 定程度上体现了对两种幸福感视角的整 合。ｖａｎ Ｈｏｒｎ ｅｔ ａ１．（２００４）在Ｒｙｆｆ模型和 Ｗａｒｒ模型的基础上完善了对两种幸福感视 角的整合，提出了员工的工作幸福感应该 包括情绪幸福感、职业幸福感、社会幸福 感、认知幸福感和心身幸福感五个维度。 Ａｄａｍ ｅｔ ａｌ（２００７）在Ｗａｒｒ模型的基础上 提出了员工工作幸福感包括心理幸福感、 生理幸福感和关系幸福感三方面，并且指 出这三方面存在此消彼长的可能性。总的 来说，运用两种幸福感的整合视角研究员 工工作幸福感的研究仍然相对较少，而且 这些研究对于工作幸福感的各维度内涵和 维度结构仍存在一定的分歧。 工作幸福感与员工创新绩效 关系研究现状和分歧 虽然理论界关于工作幸福感对员工创 新绩效有重要的影响力已经不容置疑，但 两者关系的研究结论却存在较大的分歧 （Ｊａｍｅｓ ｅｔ ａｌ，２００４：Ａｍａｂｉｌｅ ｅｔ ａ１．， ２００５ ｏ （一）工作幸福感越高越有助于促进 员工创新绩效的改善 大量研究表明，工作幸福感越高越有 助于促进员工创新绩效的改善（Ｓｔａｗ ｅｔ ａｌ，１９９４；Ｍａｄｊａｒ ｅｔ ａｌ，２００２；Ｗｒｉｇｈｔ ＆Ｗａｌｔｏｎ，２００３；Ａｍａｂｉｌｅ ｅｔ ａ１．，２００５ ｏ 其中的作用机制主要有以下四种解释： 第一，较高的工作幸福感有助于员工 拓展与工作相关的思想一行动集合、扩展 认知范围和提高认知灵活性，从而促进其 产生新颖的想法并加以实施（Ｆｅｉｓｔ，１９９９；， Ｆｒｅｄｅｒｉｃｋｓｏｎ，２００３ ｏ 和解决方案，最终促进创新绩效的改善 （Ｍａｒｔｉｎ ｅｔ ａ１．，１９９３；Ｍａｒｔｉｎ＆Ｓｔｏｎｅｒ， １９９６ ｏ 节变量方面的研究仍然比较缺乏，这不利 于深入剖析工作幸福感对员工创新绩效影 响的多样性。未来的研究需要重视发掘这 第二，工作幸福感为员工提供关于环 境状况的信息并对认知过程和行为产生信 息效应。即对于适应环境并运作有效的员 工，他们的思维过程和行为需要根据自身 总之，理论界关于工作幸福感与员工 创新绩效之间关系的研究虽然较多，但目 前仍处于众说纷纭、缺乏一致结论的状态 （Ｓｈａｌｔｅｙ ｅｔ ａ１．，２００３；Ａｍａｂｉｌｅ ｅｔ ａｌ， ２００５ ｏ 类调节变量，它们有助于更深刻地认识工 作幸福感对员工创新绩效的影响在何种情 况下是积极的以及在何种情况下是消极的。 第三，有必要关注影响工作幸福感与 员工创新绩效之间关系的、基于工作场所 和组织情景的个体心理变量所起的中介作 的工作幸福感程度加以调整（Ｓｃｈｗａ ｒｚ， ２００２），故工作幸福感提供了关于环境状态 工作幸福感与员工创新绩效 以及需要关注的因素的重要信号（Ｆｒｉｊｄａ， １９８８ ｏ工作幸福感高的员工认为自己处于 宜人、顺利和自由的工作环境，他们在进行 信息处理时将广泛采用简化的启发式、思 维图式以及综合的自上而下策略，从而其 思维和行动将更开阔、发散和具有创新性 （Ｋａｕｆｍａｎｎ，２００３；Ｇａｓｐｅｒ，２００４ ｏ 第三，工作幸福感的提高也可以促进 员工对工作价值和意义的认识深化 （Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ，２００４），从而进 一步激发员工在工作中进行创新的内在动 机并进而产生更多的创新行为（Ａｍａｂｉｌｅ， １９８８；Ｏｌｄｈａｍ＆Ｃｕｍｍｉｎｇｓ，１９９６； Ｅｉｎｓｅｎｂｅｒｇｅｒ＆Ｓｈａｎｏｃｋ．２００３ ｏ 第四，工作幸福感高的员工还倾向于 把创新过程中的困难和挫折归结为由工作 情景而非自身因素所引起的暂时障碍 （Ｆｏｒｇａｓ。１ ９９２）。这有利于缓解员工对困 难和挫折的畏惧，促进他们积极面对困难 和挫折，即使遇到困难和挫折仍专注于创 新任务并能够坚持不懈，从而实现更高水 平的创新绩效（Ｗｒｉｇｈｔ＆Ｗａｌｔｏｎ，２００３ ｏ （二）较低的工作幸福感有助于员工 获取优越的创新绩效 也有部分研究发现，较低的工作幸福 感有助于员工获取优越的创新绩效 （Ａｍａｂｉｌｅ，１９９６；Ｚｈｏｕ＆Ｇｅｏｒｇｅ，２００１； Ｇｅｏｒｇｅ＆Ｚｈｏｕ，２００２，２００７ ｏ这是因 为人们运用其当前的工作幸福感水平作为 反映环境状态的信息线索，由工作幸福感 产生的信息可以影响个体在创新活动中付 出的努力和持久性（ＺｈＯＵ＆Ｇｅｏ ｒｇｅ， ２００１ ｏ当员工的工作幸福感高时，他们会 把高工作幸福感解释为他们已经达到了创 新目标从而不需要再额外付出努力。相反， 当人们的工作幸福感低时，他们把低工作 幸福感解释为自身不适应工作环境，从而 促使他们重视自身不适应环境的不足并形 成改善这些不足的决心，从而他们将集中 注意力于当前环境的细节，摒弃原有不合 理的思维方法和行为模式，加倍努力和坚 持不懈地发掘新颖而且又可行的工作构想 关系研究展望 由上述文献回顾可得，学者们以不同 的视角揭示了员工工作幸福感的概念模型， 并基于不同的理论演绎说明了工作幸福感 对员工创新绩效的影响，其相关研究取得 了不少成果。尽管如此，这些研究不免存 在一些不足之处，主要存在以下三个问题 有待深入探讨。 第一，工作幸福感的各维度内涵以及 维度结构有待进一步厘清。目前，绝大多 数的工作幸福感研究都是基于某一种幸福 感的视角，这种做法难免具有一定的片面 性。从研究趋势上看，仅以一种幸福感视 角难以全面、系统地反映员工的工作幸福 感，构建有效的员工工作幸福感概念模型 需要进一步完善对两种幸福感视角的整合 （Ｋｅｙｅｓ ｅｔ ａｌ，２００２；Ｗｉｒｔｚ ｅｔ ａ１．，２００９ ｏ 少量研究（例如Ｗａｒｒ，１９８７，１９９０，１９９４； ｖａｎ Ｈｏｒｎ ｅｔ ａ１．，２００４）已经在这方面取 得了一些成果。但它们仍存在一些重要的 分歧有待解决，例如在整合两种幸福感视 角的框架下。工作幸福感应该包括哪些维 度？其依据是什么？各维度的界定是什 么？工作幸福感的维度结构是怎样的？等 等。总之，这些问题的进一步厘清将为深 化工作幸福感与员工创新绩效之间关系的 研究奠定坚实的理论基础。 第二，需要重视发掘影响工作幸福感 与员工创新绩效之间关系的个体和环境调 节变量。现有的工作幸福感与员工创新绩 效之间关系的研究表明，工作幸福感对员 工创新绩效既可能有正面的影响，也可能 有负面的影响，影响的性质在相当程度上 取决于个体的特征（例如人格特质）以及其 所处的环境（例如任务特征）（ＺｈＯＵ＆ Ｇｅｏｒｇｅ，２００１；Ｇｅｏｒｇｅ＆Ｚｈｏｕ，２００２， ２００７ ｏ例如，Ｚｈｏｕ＆Ｇｅｏｒｇｅ（２００１）指 出，员工的连续承诺和同事的有用反馈有 助于激发拥有较低程度工作幸福感的员工 形成较高水平的创新绩效。然而，关于影响 工作幸福感与员工创新绩效之间关系的调 用。目前，关于工作幸福感对员工创新绩 效影响的中介变量研究主要是与认知相关 的因素，例如发散思维、认知灵活性、远 距离联想等，这些因素大多源于心理学的 实验研究（Ｖｏｓｂｕ ｒｇ，１９９８；Ｈｉｒｔ ｅｔ ａ１．， ２００８），与工作场所和组织情景的联系不 够密切，其研究结论在工作场所和组织情 景的有效性值得进一步澄清。因此，未来 的研究应该重视发掘基于工作场所和组织 情景的个体心理变量（例如组织认同、组 织支持）在工作幸福感与员工创新绩效之 间所起的中介作用及其机制，它们的厘清 将使对工作幸福感与员工创新绩效之间关 系的研究能够更有效地捕捉到工作场所和 组织情景的特性，从而能够更深刻地理解 在工作场所和组织情景下工作幸福感对员 工创新绩效影响的独有特性。 ｉ．Ａｍａｂｉｌｅ，Ｔ．Ｍ．，Ｂａｒｓａｄｅ，Ｓ．Ｇ．， Ｍｕｅｌｌｅｒ，Ｊ．Ｓ，，Ｓｔａｗ，Ｂ．Ｍ．，Ａｆｆｅｃｔ ａｎｄ Ｃｒｅ— ａｔｉｖｉｔｙ ａｔ Ｗｏｒｋ￣】．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｎｅｒｌｙ，２００５，５０（３） ２．Ｇｅｏｒｇｅ，Ｊ．Ｍ．，Ｚｈｏｕ，Ｊ．，Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄ— ｉｎｇ Ｗｈｅｎ Ｂａｄ Ｍｏｏｄｓ Ｆｏｓｔｅｒ Ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ ａｎｄ ＧＯＯｄ Ｏｎｅｓ Ｄｏｎ’ｔ：Ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｃｏｎｔｅｘｔ ａｎｄ Ｃｌａｒｉｔｙ ｏｆ Ｆｅｅｌｉｎｇｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，８７（４） ３．Ｊａｍｅｓ，Ｋ．，Ｂｒｏｄｅｒｓｅｎ，Ｍ．，Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇ， Ｊ．，Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ Ａｆｆｅｃｔ ａｎｄ Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ Ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ：Ａ Ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ Ｐｒｅｌｉｍｉｎａｒｙ Ｍｏｄｅｌ Ⅱ］．Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，２００４，１７（２） ４．ｖａｎ Ｈｏｒｎ，Ｊ．Ｅ．，Ｔａｒｉｓ Ｔ．Ｗ．，Ｓｃｈａｕ￣ｌｉ， Ｗｉｌｍａｒ Ｂ．，Ｓｃｈｒｅｕｒｓ，Ｐａｕｌ Ｊ．Ｇ．，Ｔｈｅ Ｓｔｒｕｃ— ｔｕｒｅ ｏｆ Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ Ｗｅｌｌ—Ｂｅｉｎｇ：Ａ Ｓｔｕｄｙ ａｍｏｎｇ Ｄｕｔｃｈ Ｔｅａｃｈｅｒｓ［Ｊ】．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｃｃｕ— ｐａｔｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００４， ７７（３） 黄亮（１９８１一），男，广东新会人， 广东财经大学工商管理学院讲师，管 理学博士，从事员工创新、工作幸福感 和人力资源管理等研究。 《中文核心期刊要目总览》贸易经济类核心期刊１０５
