管理者通用素质能力模型参考
完咸任 务的能
人际交 往能力
个人索 质能力
领导艺 术能力
图一：管理者通用素质能力模型（总） 1. H行对肛恢团队柬3承iff的又霽 2. 对JXMil的工柞撮岀用愎直兇
k则客八的覺茨収炭时的.$业的 焙師林屮成山
1.听取霁Q的反愎谊见，鞄制饨们 的憫4 叟 以服务为 导向
K雪如懺蚯恤*2JS法和她
、呗川慢他人匕受劉威盼的冇盘 与 他人探讨啦皈届題
h对组织的 舫时第锂疋式与非疋査的洵遇毀 堆与」獅报担慕 认识
品帳掷对齟织文出轉缸的了解’制 定拥」 亜黄略抵时实矗別
H刖战崎方 ft的机怙 k 44%沼壊Jr性或贬厳柜人的£2：袁选
氛剤道何制应讪務协F何时应鮭持立 坊
解决沖突
77欝師迪纽靓和牝掾臺 乩樹适性她发
能力 現砂用祥竝釣灣
底手眾杆乗血
*沟通能力 h注垂培揺对小同丈化圧其背往 前知
识利理解
跨文化龜 r f辨灾忧怎异井以竝为基盼色 变
淘通和忖为方氏
感意识 建立良好 关系 典》务聲畏申昭人.曲沟新址
2. ft!舸他人的1MT博曲和虫比站
iiLifl 酸沟通方式
I、确上町鲨肌日前； 1. E买現[]掾建酬腎力
-V皿丄严怙仁炖和M竝的杯曲
I, 1.谊五丛一堵处啊牘E存钛呈
以业绩为 骑嗽囲了迪谀定耳坤丄作建娃到 的目
导向 v恰・井眾茹进相1SJR 寻求饨人时⑷「妍氓鬥反讪
K冷兀并陳述打说脈力的珈小解 税他完 1.AJ询优此，隔审科需莊
成 引发尺对意必，井作閃有迪的 反鈕 3,任 辨別关■决潼和・为这些决 範的人
务氐视＜可勰用观的拯冋和反对总
丸.并的 汕划如何制决
能 力 L、无硕划人谕型克耍来便*取杠动 L以6人戢小豹海单卷・主劲盛JF 坝
灵活性
目实傩井为其射j担负亩忡
3、当祸般吗辰术水弄訣时恥庫对共做 出调
整
2.亦就貳和借邊珂誉，•”生的『果殆弐 明溜的旳十.•卜•能坤处戸叼当
图三：完成任务的能力 I.丹石口＞2的止瀟R1达比泊为 辻 囲于農认需況， 2,Wil fig 17 if R 孤面后果
k揖出術锻育刘戏展的XA枝陡 』、寻栈对个人临址別辭的反愎
人
个 1、 持⑺案仪具百皐 駁时做山抿蒐 索 2. 出常咚推妙廿胡林决藁凶岌主 时.腌质 够頼制塁个眸体_ 能 力
一决策索质U 分析饨片秦的題昭启果羈直戈/ _________________________
・凰就作肯决策毘別 [
人孤議之訂兗分收4忻駄丫 11发理 认训上的严瞪押分垮
图四：个人素质能力
h支抹井执1」誹的丄件为法士r殿序 2、寧简对新怕拄厢占法淮厅良縊、朋证一
，豔改和改站4tKK^J»A«f=t
・创新能力
K耕心桩备林林方法和畫淳
2* I临純瓢人工竹的扯确惧即厦检
，来昭播施改il帮凤 质塑关注 K洞羽課怀制、僭娜桎吋* 域畝
意识
凤工
討怙症腳进忏好析cWFLir
. 找到
U h Xj^ihAK供解茯河0L 戍进
不断改进 I律璨序的于抚和方法
专业知说 \\卜具备井蟻蠟运用雅址朮利羯
技术 \\ 念冇画的知SS! ]1＜ it 11改进现订力法升发技术解袂方来・有时创趙新的冇谀和技术
r在庄力卜柴持得錚
氢以购』壤解压力西又和坏人际关惡 或工ft戲宇的方比丟达低佈
r＞应对■压力
h擀柢念、番庭殺问卷分解为冬
WffisV-
仃折茱一决章可憶产生的代悅 、能力 L
利益*貝睦种鹰昉的机会道
*惜维
\\ 1.童現梵F况中的甘麗或禧套
\\ 的毗
1.剖進雄利州丈侧或如稱MHI
人逬解僵霑
I r为血日的开腿僅』工作浪由•向 皿 臥.说MitWiltE备 2 H擁動请摘I织廠躺的除肖\"盘06 村 M仏也利的槿煽
h认出到1井址理上r间理 人阳事糊
孚段藏刪組人.为山工
九情右
按权他人
I - fc许别人犯曲張，角池人的世列即滋
氏朮担城睦
1＞做员工才千和灌魅萸标淮.粽方世找 『他
人
漱勵他人
*
能力
培养他人 的U用排个快工由民監和舸以作出
tniiiiiL 能力、
x帘也祂人考蟒社心成栏和垃展 M卍
申的冲诅
图五：管理行为能力
I.冋公可内部和处词tl外的人员事 释
处出匹衣丨|口.刖性说
:.端株城轴1略订劉和歼習祈功与 m匹
狂日标科吨曲桁一孔
L…赵达岸I览立対劉輕肚径的養右
2.爭担隹讯颔I\"建立」璟诫和敲目鹅种的 疔
任
r
的诜势租却舟
认H釦门1站*範曲帥％
益利用嗣存业和时境的师堪势的
远见卓识 嘏昭思维 能力 开拓进取 能力 背理娈革 能力 建立対组
饮的忠诚
E老助种人理童恤J1稠工作与觸 科
确立工作
冃标之间的芷崇
九 确保醍沥.I忖间取廿:產力的讣 祀
X借吐市场、严出JtL业以展仁 息寻
我新的梅业机会
9餐荷百点捋我
2、旌曜井析聊泮佔納杓绅坯E可 們
區弊和風E 1.淮沖认职栢讦忻出询昭玮*饨环
竞持繭阻碍曼址的各秒囚壷
工作目 标.原劇 与檢值观 1.为叢起娈比护提供G晞.打胃障 與井
笹展拥沪
r战励恤人甜具决定审了姬孑 在组蚁日栋嫌则 mws的基础 工I-
氛 箕播工作冃林.圧刖和侨值观 询触人解稈于人的动力米懈秤抿髒
图六：领导艺术能力 哪一种能力最重要 根据不同的岗位或岗位功能建立能力模型。每一模型包含
7 — 16种能力。
能力模型必须牢记两个关键原则与问题一一实用性与可操作性： 实用性原则 如何能以最少的时间、努力与成本完成最多的工作
可操作性原则一一如何能够简化工作流程，在实际工作中能加以使用 从当前能力研究来看，有 6种能力构成的基本模型能够将组织大部分职位中的绩效顶尖的 员工区分出来：
1、 影响力 2、 以业绩为导向 3、 主动性 4、 团队精神 5、 以服务为导向 6、 质量关注意识
在这6条基础之上，针对经理人增加 2 - 3条，针对行政主管增加几条，就得到了一个基本 的、可操
作的能力模型。同时，建立能力模型时必须注意以下几点：
1、 能力应该用以帮助组织创造高绩效文化 2、 为发挥最佳效果，每一人力资源流程（如人员筛选、绩效管理等）都应采取同一能力模
式
3、 能力模型在人力资源程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化 4、 能力应该用于：
向员工传达企业价值和标准 分析并改进企业文化 考核及培养员工队伍 管理继任计划进程 建立培训战略的基础 协助薪酬管理程序
能力能否得到提高
1、 影响能力获得的因素：
信念和价值观 工作技能 工作经验 个性特征 工作积极性 情感因素 智力因素
2、 能力的可提高性：
容易提高的能力： 导向、绩效管理
培养他人、生产效率、团队精神、专业知识和技术、以服务为
较难提高的能力： 以业绩为导向、决策素质、影响力、解决冲突的能力、战略思
维能力、分析思维能力、对组织的认识能力
行难提高的能力：
能力
二、素质能力与技能
素质能力 决定工作绩效的持久品质与特征。
技能一一对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况。 素质能力在决定人们工作表现中实际起着更大的作用。 图二：人际交往能力
主动性、创新能力、正直诚信、应对压力、灵活性、概念思维
