教育培训类企业员工绩效考核存在的问题及改进 杨峰 摘要：自２０００年伊始，教育培训行业作为服务业中最重要的组成部分呈现旺盛的增长态势，在增长的背后，是培训学校快速的规模 扩张与高效的人力配置。但是在基层管理人员匮乏及人力资源管理体系混乱的情况下，为企业的稳定和发展埋下了一定的隐患。多数企业 通过复制总部或成功分校的模式扩张，对于地方员工通过目标管理和绩效考核对员工进行日常管理过程中，在绩效考核方面仍然存在着诸 多的问题。本文重点从教育培训类企业现有的员工绩效考核状况出发，对教育培训企业的人力资源工作方面提出一些意见和建议。 关键词：教育培训；绩效考核；改进 中国的教育培训业尚处于起步阶段，教育培训机构已有过万家。目 前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、 绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中。自总经 理至员Ｔ均采用月度考核方式进行绩效考核，带来诸多弊端，如浪费过 环球雅思等教育培训机构占据语育类、课外辅导、职业教育等行业领头 地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在２—５年内 实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过６０％的市 场份额。 一方面我们看到教育培训企业飞速发展，但我们也清楚的认识到教 育培训企业仍属于劳动密集型服务行业，企业员工知识层次及素质涵养 高于服务业平均水平，因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行 业。在员工管理中，绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂 钩的最直接手段。 一、现有绩效考核方案存在的问题 绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标。对 员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对 员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训 企业是一种特殊的服务行业，而国内企业多借鉴国外企业管理经验，并 未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式，现行企业绩效管理过程 中也存在着诸多问题。 １、部分企业基层员工考核流于形式 绩效考核是一门管理工具，是对员工过去的工作行为及取得的 【作 业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产 生正面引导，因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训 企业过程中发现，部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式，没有完 整的绩效考核方案，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果 时才开始绩效考核过程，而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的 过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配 不合理，考核过程简单粗暴，仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能 充分利用起来，耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正 作用。 ２、绩效指标设计存在一定的不合理性 对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单，大致分为两部分， 一个是可量化工作任务，如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率 等等数学方法进行考核，另外就是不可量化部分，如员工的行为规范、 工作态度、临时工作任务等。这些可以通过评分、评价或考勤考核等方 式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项 及考核权重，否则则直接影响考核结果。 在部分培训企业中，由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效 考核工作，中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组 成，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案，这就产生了中 层工作重点不清晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中，教务人员主要 工作为合理调配优化师资队伍，保障班次师资数量、质置及教学效果。 因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故 等几方面进行考核，但在该企业中，教务人员绩效考核中占分最高的考 核项是月度营业收入，此项考核显然存在较大不合理。 ３、绩效考核周期的设置不尽合理 绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中，不同工作 性质、不同职位级别，考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于 经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的；但经理级仍 然为公司的业务管理者，直接面对公司的业务，因此对于二级部门经理 仍然需要按照月度进行绩效考核；而对于总监级年度考核时间间隔过 大，对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理 中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将 多人力精力组织考核；不能明确各职位级别之间的工作重点；频繁考核 造成考核流于形式，甚至部分部门对于考核采用轮差制，失去了绩效考 核的设置意义。 ４、缺乏有效的绩效辅导，未引发员工的重视 绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况，是对整个企业 的目标进行精细化拆分，赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对 于基层员工来说，绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容，确定了 Ｔ作重点，而辅导则有助于帮助员工总结本月ｌ丁作开展完成情况，发现 工作中存在的问题和隐患，为下个月制定工作的计划和目标；员＿工在绩 效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可，更能够激 发员工工作积极性，管理者从而更好的实现管理目标，因此绩效是需要 企业中每一个参与者熏视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培 训企业中，绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展，员工和管理人员 对于绩效工作的重视程度不够，因此也会产生上述几方面问题。 ＝、如何对现有绩效考核进行改进 １、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案 绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的，因此需要 各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作 内容及工作量等真实数据，在经营决策层的指导下对各个部门进行组织 架构及岗位职责、人员编制的梳理，掌握整个企业的人力整体数据。然 后对岗位进行分类梳理，制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本 考核指标、考核权熏、评分规则提前设定，制定合理的绩效考核方案。 同时，可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案，并对员工积极 开展绩效考核辅导，使员工能够重视绩效考核，更好的完成工作。 除对绩效考核指标的优化和调整外，对于绩效考核的考核时间也应 该做出调整，对于操作层、执行层员工，即经理级及经理级以下员工。 应按照月度开展绩效考核，以提高执行反馈速度；对于一级管理层、经 营层员工，即总监及副总监级员工，按照季度设定工作任务，开展季度 日常考核，年度３６０度考核；对于决策层按照年度进行３６０度考核。 在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程， 制定客观的评价标准和内容，例如对产品管理岗位工作人员工作职责为 课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作，在绩效 考核中将此项内容设定为主要考核事项，分别占３Ｏ分、２Ｏ分、２０分， 日常考勤及行为规范２Ｏ分，领导交办的任务占１Ｏ分，并依据工作目标 设计评分标准。同样，对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制 定针对性的目标责任书，避免领导直接分派指标的情况出现，让中层管 理者能够有效的开展工作。 ２、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈 考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和 短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和 企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后。 需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。 绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分，然后领导根据指标 打分，但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随 意，未认真评阅绩效考核书，最终产生的评价分数也较为随意，难以保 障绩效考核的真实性和有效性。另外，由于基层员工薪资较低，绩效工 资在收入中所占比例也比较低，绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了 杯水车薪，对于员工缺乏有效的激励，从而降低了绩效考核对员工的正 向激励作用，因此在开展绩效考核工作过程中，对于结果应在多方面体 现，考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。 （上转第４Ｏ页） ｓ ｓＩ．４１・ １、客户经理携同客户前往交易部（客户发展部）由专人办 证券交易 理开户手续 ２ 客户开户 ２、客户无法与客户经理同时前来营业部开户时，客户经理 持客户书面委托书、股东卡、身份证等在交易部（客户发 展部）办理开户手续，客户２周之内到营业部签字确认 据专业所对应的职业岗位所需要的核心职业能力，参照职业资格标准， 开展金融专业主干课程的教学。我院国际金融专业就将证券业从业资格 考试内容整合到了证券市场基础、证券交易、证券投资基金、证券投资 实务等课程专业教学当中，使专业教学既满足就业岗位职业能力培养的 需要，又适应考证的需要。另外我们还改 草了考试方式，实现校内成绩 考核与企业实践考核相结合，采用技能比赛、报告评比等多种提高学生 职业素养和职业能力的考核方式，提高学生证券业从业资格证书的取证 率。 １、客户自行交易：客户可通过营业部所有的合法委托交易 方式自行进行交易； ２、客户授权委托：证券经纪人（客户经理）接受客户书面 ５、深化金融专业与证券公司的校企合作，加强教学过程的开放性 和职业性。 ３ 客户委托 委托（信函、传真）及电话录音委托，核对客户签名和预 留密码，填写委托单，代理客户委托，填写客户委托记录， 于Ｔ＋１日打印对帐单及交割单，须在２周内要求客户朴签 对帐单、委托单。并长期保管委托单和对帐单。 ３、完善“四位一体”的证券经纪人职业岗位能力培养体系，实现 “产学对接”。根据我院国际金融专业的培养目标，完善证券经纪人职业 岗位能力培养体系，学生经过“证券经纪人职业岗位认知、专项技能训 练、岗位综合实训、企业顶岗实习”四个环节的职业能力培养，从初级 的企业认知走向高级企业顶岗实习，实现职业能力的螺旋式上升，从学 校逐步走向社会，走向工作岗位，实现“产学对接”。其具体内容为： 裹－－２证券经纪人职业能力培养体系 序号 培养阶段 培养措施 通过与证券公司的校企合作，我院国际金融专业把企业文化引入课 堂，以校企资源共享、优势互补的方式，联手实施证券经纪人才职业能 力培养方案，实现教学过程的开放性和职业性。具体做法包括：一是教 学内容根据企业对职业岗位的 Ｉ 作能力要求遴选，将专业课程和实践指 导部分的教学内容南学校专职教师和证券公司资深兼职教师共同完成； 二是教材体现工学结合，由校内教师及企业人员共同编撰完成；三是教 学形式以“教、学、做”一体化为原则，采用任务驱动、项目导向、以 学生为主体的讨论式教学，以及在校内外实训基地或企业进行实习等方 法。 四、结束语 １ 带领学生进人证券公司，观察并初步体验证券经纪人金融客 岗位认知 户服务与操作岗位，了解金融工作环境、工作内容、工作流 程： 随着证券市场的发展、证券营业部的扩容，证券行业对一线技能 型、应用型营销经纪人才的需求是巨大。高职院校应该通过对证券经纪 人才“校企合作、工学结合”培养模式的构建和实施，扩大并加强与证 券公司的深入合作，在详细分析证券经纪人员所需素质、能力和知识要 求的基础上，科学合理设置课程、充分利用校外实训基地，加强实践教 学环节，改革教学手段，着重培养具有良好职业道德素养，专业基础扎 实，证券职 技能熟练，能胜任实际岗位＿Ｔ作需要的一线应用性技术人 才。只有这样做，才能体现职业教育的特色与优势，才能促进学生的就 业和发展，才能够为地区证券行业的发展提供人力资源保障。（作者单 位：天津滨海职业学院） 专项技能 根据证券经纪人职业岗位典型工作任务和工作流程，带领学 ２ 训练 生模拟金融企业业务操作，训练证券经纪人岗位的专项业务 能力。 课艇项目：本文系２０１３年天津市高等职业技术教育研究会课题指 导研究成果之一。（课题编号：ＸＩＩ３１４） ３ 岗位综合 学生在校内实训基地通过证券软件操作系统完整性进行岗位 实训 能力实训。训练综合业务能力。 ４ 校外顶岗 学生在证券公司进行顶岗实习，真实的环境真实的 作。实 实习 习完成后即在实习单位就业，实现从学校到企业、从学生到 员工的角色转变。 参考文献： ［１］ 李云丽．滨海新区金融基础人才需求探讨［Ｊ］．中国证券期货， ２０１１（７） ［２］ 刘风云．对“校企合作、工学结合”人才培养模式的思考与实 ４、按照岗位要求，融合金融专业课程，强化证券从业资格证书考 取。 践［Ｊ］．教育与职业，２００９（２９） ［３］ 丁金昌．高职“校企合作、工学结合”办学模式的探索［Ｊ］． 高等工程教育研究，２０１０（６） ［４］ 李志强，匡维．“校企合作、工学结合”人才培养模式的内涵与 特征［Ｊ］．职业教育研究，２０１ｌ（３） ［５］ 韩冰．工学结合人才培养模式与校企合作［Ｊ］．教育与职业，２０１０（２） 根据专业的人才培养目标，以就业为导向，突出职业技能培养，依 （下接第４１页）建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资 分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务 变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。 ３、建立绩效考核辅导及申诉机制 对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据，对照考核标 准，妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发 展、同改进，共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。 由于教育培训类企业人员多，人员流动性较高，员工的整体素质也 不尽相同，在快速发展过程中很多员工都是较新员工，对于工作熟练掌 握情况欠佳，甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理 者通过日常绩效考核发现问题后耍及时对员工开展辅导工作，一方面使 员工重视绩效考核评分，一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。 随着企业的发展壮大，绩效考核制度历经多次改革变化，因此，在 考核过程中难免存在不合理的个别问题，考核结果也会影响到员工的个 人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度，解决考核结果不满意， 参考文献 ［１］ 约翰Ｍ．伊万切维奇，赵曙明，程德傻．人力资源管理［Ｍ］ 机械工业出版社．２０１０：１９８—２１５ ［２］ 刘兴华，李环平．国有企业绩效管理改革浅谈［Ｊ］．时代经贸 ２００７．４ ［３］ 付玉童，王犁．绩效改革探讨［Ｊ］，河北工程大学学报，２０１０ ６ ．４０・ｌ Ｂ 瞄
