成都电子机械高等专科学校学报2007年第1期
CHENGDUELECTROMECHANICALCOLLEGE2007年3月总第38期
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有效培训实现企业和员工双赢
罗哲孙飞
(四川大学四川成都6100)
摘要:随着科学技术进步和市场竞争加剧,企业的生存和发展已越来越依赖高素质的员工队伍。同时,在知识经济到来的今天,员工个人价值的提升越来越依赖于企业内部组织的各种形式的有效培训,员工主动接受培训的迫切性和要求不断增强。因此,卓有成效的培训工作不仅是提高企业竞争力的重要组成部分,而且也是对员工发展最有力的支撑。
关键词:有效培训人才激励
Abstract:Withthedevelopmentofscienceandtechnology,andtheintensificationofmarketcompetition,enterprise ssurvivalanddevelopmentmoreandmoredependonhighqualitystaffs.Meanwhile,atthearrivalofKnowledgeEconomy,theenhancementofthevalueofindividualstaffisrelyingontheeverykindofeffectivetraininginenterprises.Therefore,fruitfultrainingworkisnotonlythepartofenhancingtheenterprise scompetitiveability,butalsothesupportforthedevelopmentofstaff.
Keywords:EffectivetrainingTalentedpersonDrive中图分类号:F27292
自上世纪九十年代以来,人类社会步入了知识经济时代,企业的竞争已不再局限于资金、技术等传统资源,而转变成以人才为基础的创新能力的竞争。越来越多的企业已经认识到,要打赢这场人才战,在全球经济一体化进程中占据一席之地,就必须不断地通过有效培训来实现员工人力资本的持续升值,使企业竞争力得以提高。
首先,培训可以避免因知识老化而造成的人力资本贬值,提高员工适应工作变化的能力。据英国技术预测专家詹姆斯#马丁测算,人类的知识,19世纪是每50年增加1倍,20世纪中叶是每10年增加1倍,70年代是每5年增加1倍,而目前是每3年就增加1倍。面对如此严峻的现实,企业只有通过各种形式的培训不断更新和提高人力资本质量,才能克服因人力资本贬值造成的损失。
其次,培训是增强企业竞争力的重要途径。随着知识经济的到来,新技术、新理念层出不穷,在企业竞争中占据越来越重要的地位。企业的生存和发展更取决于其技术创新能力及管理者的领导能力,而这一切则依赖于人力资本的含金量。因此,企业只有通过对各层次员工的培训,不断更1现代企业培训的意义
美国!管理新闻简报∀发表的一项调查指出:
68%的管理者认为,由于员工培训不够而导致的
低水平技能正在破坏本企业的竞争力;53%的管理者认为,员工培训明显降低了企业支出。由此可见,员工培训的重要意义已得到广泛的认同。742007年第1期罗哲孙飞:有效培训实现企业和员工双赢
培训效果的认识也会不同,这直接影响到培训的有效性。认为培训毫无用处的员工会拒绝培训;将培训视为谋取物质利益或晋升手段的员工只是∃消极%地参加培训;而将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工则会对培训持欢迎态度并积极投身其中。
第四,培训计划的完善程度。一项完整的培训计划,既包括培训自身的设计,如:确定目标、选择方法和效果评价等;又包括配套人力资源管理制度的建设,如:人才选拔、绩效考核等的接口。如果在培训之前没有制定清晰的计划,那么培训往往就会流于形式,难以达到预期目标,员工也会因为培训没有实际效用,而降低参与热情。这都不利于今后培训工作的开展。
新技术队伍和管理队伍的知识、观念和技能,才能够形成其最根本、最主要的竞争优势。
第三,培训可以满足员工自身发展的需要。根据马斯洛的∃需要层次理论%,当人的基本生活需要得到满足后,就会产生更高层次的追求自我实现的需要。这就告诉我们,企业应该重视员工追求发展的愿望。否则,轻者造成消极怠工,重者造成核心员工流失。为此,企业应通过培训为员工提供更新知识、掌握新技能的机会,为员工今后的成长打下坚实的基础。
第四,培训是激励员工的有效工具。当员工通过培训感受到自己的价值和组织重用时,就会对工作充满热情,对自己充满信心。从这个角度来说,培训本身就是一种重要的激励方式。很多国际知名企业,如通用电器、惠普和IBM等每年都不惜重金为员工提供各种形式的培训,费用至少是职工工资总额的3%,同时还支持员工个人进行适合自己职业发展的培训,即使这种培训不在企业的计划之内。
3有效的企业培训的特点
对于企业培训有效性的判断标准,应当着重
于培训是否能够增加企业的竞争力,实现企业的战略目标。因此,有效的企业培训应具备以下特征:
首先,以企业战略为导向。企业的培训是根源于其发展战略和人力资源战略体系之下的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
其次,着眼于企业核心需求。有效的企业培训不应是头痛医头,脚痛医脚的∃救火工程%,而是要深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。
第三,培训是多层次全方位的。员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法和内容适合被培训者。
第四,充分考虑员工自我发展的需要。培训工作的最终目的是为企业战略服务,同时也要与2影响企业培训有效性的因素
首先,企业的战略目标。一般来说,企业的战略目标越远大,就越重视员工的培训工作。企业要想迅速发展,就必须创造自己的独特优势,而资金、技术等传统生产要素都具有可模仿性,不利于企业形成自己的特点。因此,要想营造企业自身特色,就只能从人力资源方面下功夫,而有效的培训正是实现这一目标的唯一途径。只有这样,企业才能保持长久的竞争优势。
其次,领导者的管理水平。培训虽然是人力资源管理部门的重要工作,但培训方案的具体实施却离不开企业领导的支持以及配合,他们的态度直接影响到全体员工参与培训的积极性。有调查表明,领导者的管理水平与重视员工培训的程度成正比,越是管理水平高的领导者就越强调员工培训的重要性,反之亦然。如果员工得不到及时的培训与开发,企业的发展空间就会受到很大。
第三,员工的价值观。价值观对人们的行为有重要的导向作用,因此,持不同价值观的员工对成都电子机械高等专科学校学报2007年第1期
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员工个人职业生涯发展相结合。有效培训的任务之一就是将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同
时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。
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体员工自身的状况、他们的职业发展观及职业生涯中遇到的问题、如何通过培训来满足他们的需要。在培训需求分析方面,主要进行三个层次的分析:一是企业层次分析。即从企业整体发展战略层面分析确定企业的培训需求,保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。如,实施集中战略的企业比较注重技术交流和现有人力资源的开发,在培训中要有针对性地将培训重点放在团队建设、交叉培训、新技术培训、人际交往能力的培训上。二是工作层次分析。工作层次分析以对工作任务的研究为基础,分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识,从职位工作角度确定培训目标及培训内容。三是员工个体层次分析。这主要是从员工任职角度来考察培训需求,分析员工个体现实状况与理想状况之间的差距,确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识和态度,从而选定适当的内容对员工进行培训。
第三,注重培训的内容设计和方法的选择。培训内容和方法的选择是相辅相成的,其基本出发点是要满足企业的需求和培训的目的。在培训内容的设计上,不但要结合培训需求分析中得出的结果,对企业日常管理和运营过程中的实际问题加以解决,还要充分考虑员工职业生涯发展的特点,有的放矢地进行培训。在提高业务技能的同时,更要注重培养团队精神,激发员工的潜能和创造力,特别是为了适应知识经济时代全球竞争日趋激烈的要求,更应重视培训项目多样化,开阔员工眼界,掌握和了解在不同文化和价值理念下进行经营管理的知识和技能。在培训方法的选择上要充分考虑成人学习的特点,为受训者创造轻松、活跃的培训环境,以利于他们接受和理解知识、技能或转变观念。在培训过程中除了使用讲座、案例讨论和角色扮演等传统的培训手段以外,还要积极的利用互联网、智能辅导系统和虚拟现实培训等现代化的培训方法从而增强培训的效果,提高培训的效率。
第四,对受训者加以选择。对于培训效果的评价,人们总是习惯于从培训的内容、方法和讲师水平等角度加以考察。然而,从职业心理学来看,培训是一个双向互动的过程,其效果不仅受外在4企业提高培训有效性的对策
企业培训的目的不仅在于提高员工的综合素质,也是适应市场竞争的外在要求。如果企业不能提供丰富的培训机会,一方面了员工的发展,另一方面也有碍于企业竞争力的提高。从长远考虑,员工培训不仅必要,而且也是企业持续发展的需要。
首先,从战略高度认识企业员工培训,树立培训新理念。企业要保证理想的培训效果,希望通过培训达到提高员工的技能和降低员工流失率的目的,首先就要改变原有的陈旧观念,树立全新的培训理念。一是企业竞争依赖人才,而培训可以帮助企业培养所需要的人才,并提升整个企业的绩效水平。因此,培训是必要的,它既是人力资源管理的一项重要内容,又是企业培育和提升竞争能力,获得竞争优势的路径依赖。二是培训支出是战略性投资,即对未来人力资本的投资。日本企业界把员工教育培训视为一项几乎没有风险的最重要、最安全、最合算的投资。三是培训内容在与企业战略、组织文化相结合的同时,也要和员工职业生涯规划相匹配。四是对于处在知识经济时代的当代员工而言,学习已成为学习型组织不可或缺的必需品,良好的培训机会和条件是企业给予员工的最好的奖励,这不仅为企业员工招聘和配置提供了支持,也是吸引、激励、留住人才的策略之一。
其次,对企业培训需求进行确切的分析。简单的说培训需求就是让企业中有需要的人在适当的时候得到有效培训,这是增强培训效果的一个重要前提,它避免了企业将有限的培训资源浪费在不合时宜的培训项目中。在开展培训需求分析之前,应注意两个问题:一是要全面了解企业的情况、企业发展中存在的主要问题、哪些问题确实可以通过对员工培训加以解决;二是要全面了解全762007年第1期罗哲孙飞:有效培训实现企业和员工双赢
担成本的意愿性和积极性。其次要明确人力资本产权,完善公司治理结构,使企业和职工之间形成稳定的契约关系,降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规,提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下,才会对企业的培训充满希望和热情,并积极地参与到培训当中,企业与员工才能共同健康成长、发展。
因素的影响,而且在相当程度上也受内因,即受训者自身因素的制约,主要包括:态度、信念、学习动机和思维方式等,这些都和培训效果密切相关。
为此,在选择受训者时,必须考虑其掌握培训内容的能力以及他们回到工作岗位后应用所学内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题,同时也是一个重要的效率问题。如果受训者在培训过程中没有获得应有的收获或者他们回到工作岗位无法应用所学内容,那么这不仅在受训者内心产生强烈的挫折感,同时也是企业所花费的培训资源的浪费。目前对受训者进行选择的比较流行的方法是工作样本法,即在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高,那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法,可以使企业投入最少的培训资金,获得最大的收益。
第五,培训效果的落实与巩固。注重培训效果,应是企业培训的最终目的,培训效果得不到落实与巩固,企业培训只会流于形式,最终得不偿失。我们可以从两方面来考虑该工作,一是落实企业培训效果必须要做好绩效管理。具体而言,可以用投资报酬率来衡量培训活动的成效。因为该办法为人力资源培训人员在提出培训方案以及进行教育培训决策时,提供了明确的比较基础。二是巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言,首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩,发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承
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本文作者罗哲为公共管理学院副院长、副教授
孙飞为公共管理学院在读硕士研究生
