2013-2-22Ch5 绩效评价方法5.1 评分方法5.2 评分方法的选择国际视野创新能力创业精神社会责任特质评价特质：个性、能力、动机方法？基本要求？FCS的理论假设个体差异如何表征？–在一组典型行为中，个体是存在差异的！行为的统计规律性–大概率行为–小概率行为5.1 评分方法内容与方法–特质：？–行为：FCS、BARS、BOS、FCS、CIT–结果：？结果？–其他：PROMES强迫选择量表（FCS强迫选择量表（FCS））从典型行为中，选择最符合的行为。例如：三好学生的行为–好的行为：•？•？•？–差的行为：•？•？•？FCS的缺陷不能发挥评估者的内隐模型；不能有效激励评价主体。12013-2-22比较法排序方法–简单排序–交替排序配对比较强迫分布法行为锚定法BARSBARS/BES–评估偏差并不完全来自评估者的故意歪曲，因此需要用一种行为标准来衡量。每个尺度用频率的词组描述–例如，经常能够清楚解释组织方针的制定依据。BARS的优点优点：–每个尺度都用具体行为与专业术语表示，克服了个性评价中的含糊不清，提高效度和信度。–有利于员工的激励和辅导，信息非常丰富。–主管自觉记录员工行为，这是评估依据。关键事件法CIT–什么是关键事件？–缺点：•关键事件记录比较繁琐•不同员工比较较难BARS举例例：优秀学生9学雷锋8.57成绩好学习& 思考54课外学习常规学习21BARS的缺点？22013-2-22行为观察法BOSBOS：BARS和CIT的综合应用–并不排除非关键事件–评估行为频次，而不是有效的工作行为–应用了因素分析方法建立选出指标编制BOS用运关键事件技术进行工作分析，识别出工作行为，将相似的关键事件归为一组，形成一个指标。将每种行为所出现的频次划分为等级标度运用因素分析方法，将行为归类求每个因素的项目总分BOS的优点克服了BARS的一些缺点：–在BARS，认可高于中间分数的一个事件，意味着认同该事件与中间事件之间的所有事件。BARS只做一次考评，而BOS进行多次考评，因此可以克服这类问题。此可以克服这类问题–用因素分析思路，减少了“关键”的主观定义。–BARS中，没有指导评估者应该记录什么样的行为，而BOS有明确的行为清单可以指导。–如果，主管认为一个特别的行为比较重要，他们对可接受行为的定义就会变得相对狭窄，不可接受行为相对较宽，而中间行为几乎没有。BOS举例1 克服改革中阻力的能力（1）向下属说明改革细节从不1 2 3 4 5总是（2）解释改革的必要性从不1 2 3 4 5总是（3）与员工讨论改革的结果从不1 2 3 4 5总是（4）倾听员工关心的问题从不1 2 3 4 5总是（5）寻求下属的帮助从不1 2 3 4 5总是（6）指定下一期会议时间从不1 2 3 4 5总是总分：（）不足尚可良好优秀杰出6－10 11－15 16－20 21－25 26－30BOS的优点有组于对考评工具的理解和使用BOS可以作为职务说明书的补充BOS具有内容效度，因为它事先说明了必须考评的内容考评的内容，而不是而不是BARS中对所有行为记录有助于产生清楚明确的反馈BOS的效度、信度、区分度一般比较高BOS的缺点行为观察的困难五级频度标度事实上并不是比率型标度。但是要求评估者弄清楚在95％还是94％情况下，员工会做什么比较困难。内容效度关心的是指标的代表性，因此量表中可能并不包含每个重要的指标。在实际情况中，由于员工人数不足指标的3－5倍，因此因素分析可能无效，量表的信度可能会有问题。32013-2-22结果方法目标管理法MBO：–三个共性的成分•具体、客观、有一定难度的目标•上下级共同参与制定•上级通过客观反馈监控员工目标达成程度–优点：•促进生产率，尤其是组织生产率•高层对目标的信任与生产率增长正比•容易将员工的目标与组织战略相联系–缺点：成本高，短期现象，忽视行为过程5.2 评分方法选择什么是好的方法？标准是什么？讨论题怎样克服这些偏差？–“老好人”–“大锅饭”–“报复性评价”报复性评价–“杠杆”现象–“表格依赖”其他方法生产率衡量评价系统（PROMES）：激励理论的综合应用。步骤：–员工共同参与提供工作的产出–共同界定产出的指标–共同确定所有绩效指标的总量及对应的总体绩效水平–建立一套信息反馈系统–通过每个指标上的有效得分计算总体生产率分数。考核方法的标准效度–内容效度–结构效度信度–重测信度–评估者内部信度–量表内在信度实用性和标准化4
