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俐 到哪里拢那么 现身说法 能力和忠诚， 一个让人头疼的老问题 刘兴民（湖南兴最电机公司总经理） 公司刚开张．生意 太大的时候还没 有ｊ童些持恼到现在公司有些规模了．也增 加丁小少员ｌ＿＿圩始觉得人才 昭了．堪下 葫芦起ｒ瓢跟哉一起打天下的邢些＾．要 生是 胴子太文化少的．要幺和我一样 是搞技术的．真止能够统揽全局的几乎没 有段时问流行空降兵．引进外脑．我 托措头公刮物色过人才．也和不少其它公 的高级管理人员私下陵过．’ 时非 带融 动．他州确实有些我 Ｊ不具备的东西．他 们 々理论白成津系 最后我像很多开明的 岂扳样．聘请ｒ总经理，自己只任董事 长现在想想我有点冒进．有点赶时髦．以 我们公刮的规模和实力 迹不到耶种老板 口ｎｌ完全放手的地步 当年总经理摩诺的 是完成利润８ＩＪｌｌ万 结果只完成了５００万。按 照约定．他辞去ｒ总经理职务 可是后来我 发现他去ｒ我一家竞午对手那里，抢击丁 我不少业务鄙在说职业经理几 町是我真 让他 ｊ职业怕了．在这种情况下我怎么可 能再次拿自己的饯袋做试验 自己的人还是可靠得多 有个小伙 子跟 我三年大专毕业．挺不错的．我ｆ 他做了我的助理，明里暗里培养他．可是没 想 ＩＩ，表面卜忠心耿耻的 个人，最后还是 ｒ，ｂ苴 别凡的得力Ｆ将 走的时候近和 ｌ６４… 哉推心蔑腹淡丁 久．说他也魍对我忠 ． 玎是别人能给他雹丰厚的报酬耵ｌ更大的发 展卒问竹 为一个年轻人，他泄法抵制那样 的诱惑艘怎幺山赳不通．我怎么就养了 条报呢 为此哉外刿迁有看法 实外甥 作为自 几．我是绝埘信得过的． ｒ他不是 那 料 Ｉ 现 我还是自己管理公司．大小事情 一把抓．有日 候真的很憋 ．我知道造样做 影州公 发雁．外寐的和尚是会念经 可他 下々心．ｒｌ东的凡 １］心思搞 － ．却设耶 能力，只好自己一 人江到哪算哪 专家把脉 消除差别，内外融合 博尚敏（商莽管理顾问有限公司总经理） 企－ 几才的来源不外 种渠道： 星内部堵养 一足对外州聘 要晓哪种方式 程 ３．内部阵营往往排斥外部阵营，甚至发 更 ｒ．不能一概而论．不垃我侧币 内部培 生 ｉｒｌ｜安’ ４、外来＾员对 业缺乏忠诚度。 养为主．Ｉ琏键是看内部培养的＾才能古与 『『ｉｉ内部培养的＾才．，Ｐ业家对他们知 企业起成长 根知底，各种关系的协调相对要简单得多， 从外－ “挖”＾的依据足企业内部人员 并且他们对企Ｊ 的ｒ解也有利于企业发展 的能力素质响限企业要进一步发展 必须 的稳定 内部培养的 个前提是员工有相 按照市场萼求进行不断的变革．过时需要 、 的潜 实．培养人才不等同于培训． 从外部导人新理念、新方法、新技术－－而 培训只是其中种形式，培养＾才更重要 有些家旌小企业．靠 亲兄弟 父子兵 搭建 的是建立培养人才的机制 通过种种学习 厂 个草台班于．他们的能力基础太差．确 和工作的机会束培养人才 所以企业能否 实无法适应市场的竞争这时ｊ＾外部“挖 培养出自己的队伍．关键在于企业老板要 凡吐是没办法的办法 般企业从外挖的 具备有计划、有步骤培养人 的意识 技术＾才要多于管理人 Ｉ｜Ｊ●，ｒ 冈是技术的 Ｉｊ 内部培养与外部 挖 ＾的界限其实租 适应性强．弃岛 移植’；而管理 企业的个 模糊， 挖”来的人经过几年后再．你说 胜结台紧懈，需要的擘－肚基础也不是很高． 他是内部培养的ｊ丕是外部 挖’的 外部 内部培养婴容易些 “挖”的人［【Ｌ有个 奉土化 过 ．内部培养 但是从外 挖”人也有ｊｆ｛多问题：１ 也要导人外部力量很多公司为丫稳定发 职业经理人市场小成熟．找到合适的职业 展，主张自己培养人才，间时注重借助管理 经理人空啦可遇 町求的市情２、‘挖 来 顾问公 ｉＩ等外崎的介＾，帮助推动改革的 的＾封企业固有的企业文化理解有一个过 进程 如深圳华为公司强凋：扳凳要坐十年 维普资讯 http://www.cqvip.com
商海三人行 立足企业、重视文化 刮江鹰（北京舶海恒信咨询有限公司 首席运营官） 部挂几应是证－ 发展历程中的阶段性行 为．是为完成特定目标而服务，而起用内部 ＾员则应是【ｔ期性行为．是企业长期稳健 发艇的根本 昀人 我认为需要从企业运作的实际情况去 考虑人 的束诼所谓实际庸况．足看企业 当前面临的挑战和耳标是州幺．从而确定 ｌ阿里巴巴网友意见Ｊ 明确需要的目的：到哪里去寻找＾才． 相应的人才需求，再击落实供缔 而自己培 养和盘外边 寻砧”． 不过是供蛤的两种 力 而 答案其实很简单．即明确休的目的是什幺 企业人才酌意义在于两个片面：一是接取 资谅．二是贯彻组织结构 ｆ鄙晓） 这哪种供给方式实际上涉硬到企业文 化的而ｔ、片面： 其 ．如ｆⅡＪ整体规划企业内部员工的 发展轨迹．倡导州幺？个员Ｊ．加＾集十企 ‘输血，但注意血型：证， 好比＾体．』、 好比血液骨髓好比企、世的业化．输血就 好比从别处挖＾Ｕ企业Ｋ远的角度来看 输血刊维持生命 有决定性的作用．但绝 不是妊九之Ｉ十 具有培养人才的能力比起 扶嚣它 址去挖凡更为重要没有培养能 业从基艋ｆ起，随着能力提升和业绩展现 而一步学升迁 果到某个级刚．发现碰到 了天花扳，无沧怎样努力．部尢从取得信 任．导歌其轨迹｝｛能向外发摧，这一人才流 力的证， ． 同没有生育能 的父母．去抱 一个别＾的弦 问米虽然 ｒ一个孩子， 失对于企・ 的发展很小利，员工设ｒ盼头． 其Ｊ：作热晴 企业归属感等均会受到严重 影响．而过些自ｔｋ的＾才正足企业赖以生 存和发展的关键 对于挖米的』、才．一＿日完 但是别』、的所以在输血的时候．一定要选 对适、 的血型．在 ｌ进＾ 的时候．一定要 考虑其 企业的融合性 （欧阳思摩） “养”人是赌，唯“挖 是道：第一赌．’ｒ 里马 还是“毛驴” 既然此＾要 养 ．邵他 成融台成了内部＾才，也面临着继续发展 的问题一故 内部＾员的发展轨迹不能封 顶 至少目前能力 眨 ＾的可塑性取决于灭 赋．如果 伯乐”花眼 把“毛驴… 作 千里 其二，企业星想塑造开放还是封闭的 马”来培养．那 开始就注定你是输 第二 赌． 忠臣 还是 援奸”？画虎画皮难画骨， 知＾知面不知心 准能保证 、才“养 成后 譬层工作经验的＾不能担任｝。部 ．文化氟围？如果企业内部全都是自己培养 的人．则必然会导致近亲繁殖．甚至造成武 大郎升店现象，运在当前的 场竞争环境 中是很危险的 现代计会技术发展一日千 里．变化和应变已成为主流．完全起用自己 培养的人员必然导致封 胜和对变化不敏 他们也请ＨＡＹ公司做＾力资 专家做企业文化．请ＩＢＭ做管理 ＃为在完善的制度管理平台和企 上成功地实现了人才的内外融 不会被别』、挖走？山此可能带来严重的后 果． ｎ卷走技术或市场为对手所用．耶就是 不聿中的大 幸ｒ！第三赌， ＿ｆ、测风云” 市场变换奠洲、新技术新产品层出不穷．在 马托橙式的人才培养途中．随着时势的变 化．原来的培养或许 失去意义，那也无异 是一种浪费 卜证业 再强调内部培养的嫡系 空降兵的区别时．我想这个企 导ｒ成功 感． 硬缺 乏内部竞母保证有小比例的外 来＾员 对各十职位形成一定的压力促使 竞争向Ｊ ，干Ⅱ戈风险控制在可乖受范围之 内．对于血业的核心竞争力的提升和长期 可持续盎展，也层非常重要的． 助“外援”的力量 国科学院心理研究所研究员Ｊ 在赞成从外‘挖 ＾。举一个众所 于： 所以唯“挖 是道 “挖”的人 需培养 或只是略加培养即呵使用 不存在第一赌 与第三赌的风险 而 挖”＾所节约的时间、 在企业发展的各个阶段上，针对每个 职位和某些职位的＾员任用．无记是起用 出线，５０年的梦实现了 行 刍忘了中国队的主教练一 米 被“挖 之凡带柬的技术与市场．往往会幢 局面在圭Ｉ｛时间之内发生突变给你 喜Ｉ至 内部人员还是到外 挖』、 均需要注意处 理过程的公平胜和台理性的把握 当然，绝 对的公平和台理是不刊能的，重要的是需 要关注，需要思考．需要沟通，需要避免导 的外援术卢 不能否认，中国队 、于忠诚度的问题．每一十人都存在，只不过 是“度”的问题．准敢Ｉ兑ｔｑ已绝对忠诚 有 ＾给休般倍的工资 挖’你．你或许还“忠 诚”一下．如有１ｌ Ｊ倍的工资，我不信你不动 摇 （缡辑（包印专家） 谢豪英） 外援米卢功不可没 外援对于 为来说特别重要，同样外援—— 对于企业的发展采说也特剐关 知识经济时ｆｔ的今天 外援能 致不良 啦文化现象的出现 从人力资源 的制订策略 ．成坚持两点：一是起用 苷柬新的技术、思想和管理模 内部人员为芒 外部挖人作为补充；二是外
