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浅谈企业员工培训现状及改进对策
作者：李淑珍
来源：《中国集体经济》2014年第01期
摘要：目前，培训企业的员工正逐渐成为我国企业人力资源培训当中一个非常重要的工作，很多企业也认识到了企业职工培训的重要性，加大了投资力度，强化了培训的职能。但是，目前仍然存在培训效果不理想、企业员工学习的积极性不高、培训投资收效低等问题，仍需我们在工作实践中进行探讨。本文认真分析了当前我国企业培训的现状和需要改进的对策，希望广大企业界的朋友批评指正。
关键词：员工培训；需求分析；效果评估；激励机制
当前，在我国大中型企业中，员工的培训工作越来越成为人力资源管理中一个非常重要的环节，并且多数企业已经认识到了企业员工培训的重要性，加大了在人力、物力和财力方面的投资力度，加强员工的培训，优化企业员工知识结构，培养企业员工的价值体系，提高人力资源管理的水平与竞争能力。但是，由于我国在企业员工培训方面起步太晚，还存在许多不理想的地方。从我国目前企业培训的现状来看，仍存在培训效果不太理想、企业员工学习积极性不高、培训投资收效低等问题。 一、企业员工培训的现状
（一）企业高层管理者对培训认识不足，重视不够
当今，我国东部沿海的一些大型企业的高层管理者虽然已经认识到了对员工进行培训的重要性，可是大部分企业的管理者对企业的培训只是喊口号，对员工实际培训的力度不够，更没有培训的定期投入，更不用说将企业的培训和企业长远发展紧密结合起来。
人才发展战略是企业发展战略的重要组成部分。必须要将员工培训和企业的生产、销售、设计开发等经营活动同等重视，这样才有利于企业的发展。而目前我国大部分企业没有做到这一点。我国企业人力资源的培训在规格、规模、质量上都不能很好地适应企业生产经营的需要，重视生产经营轻视培训的现象还是比较普遍，培训的投入严重不足。大部分企业的领导盲目地认为培训会投入大量的人力物力，并且短时间内很难看到明显的效果，所以认为培训是无足轻重的事。一些企业的管理者整天忙于企业的经营、销售、效益，而忽视了企业长期健康发展需要的新的理念、新的科技成果的培训，从而使企业失去了良好的发展时机。 （二）培训需求分析制度不完善，缺乏有效的针对性
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培训需求分析是培训过程中的第一个环节，也是最重要的环节。很多企业在培训中都忽视了培训需求分析，只是通过简单的收集培训需求调查问卷或培训申请表确定培训内容，更严重的是不分职位地一刀切，对全员开展培训。
（三）员工参与培训缺乏积极性，学习氛围不浓厚
其主要表现在以下几个方面。第一，培训内容缺乏系统性、针对性。常规的新工培训、岗位培训、补救式培训占主体，缺少具前瞻性的学习交流，培训形式单调乏味，内容实用价值欠缺，员工疲于应付培训，缺乏主动性。第二，培训计划缺乏连续性，没有制订中长期的培训计划，没有与员工个人职业规划相关联，培训出现短视效应，很难为企业长远发展打下良好的基础。第三，企业没有建立与员工培训相应的晋升和工资制度，员工技能素质的提升得不到企业的认可。这也是损害企业员工参与培训积极性的根源所在。 （四）培训评估机制不完善，培训成果不易转化
培训的目的是学以致用，提高企业员工的工作效率。可是，目前很多企业培训只注重培训课程数量，不注重培训效果转化，造成培训与生产服务脱节、培训与考核反馈脱节，不利于培训目标的实现。企业的培训计划没有考虑用什么方法充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑企业员工本人的意愿、个人的发展因素、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划的过程中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，造成了培训资源的浪费。
二、企业员工培训的改进对策
（一）提高对企业员工培训工作的重视程度
企业管理者对于企业培训的重视程度会直接影响企业培训工作的开展与效果，决定了培训实施和培训效果转化程度和质量。员工培训是对人力资本的一种投资，是使企业获得长期综合效益的一种行为，企业培训机制完善、重视培训，对企业、对职工都是一个双赢的选择。企业领导者要从根本上重新审视培训职能，要积极参与提升自身技能与素质的培训，支持、重视培训工作的实施开展。
（二）根据企业员工的实际需求做好培训的需求分析工作
根据不同岗位、不同层次员工的需求，制订不同的培训方案，编制培训计划。培训目标的制订应该把企业员工个人长期发展和整个企业的战略发展紧密结合起来，只有这样才能推动企业更好更快的发展。因此，在制订培训计划之前就应该让员工充分了解企业长远的发展目标，自觉实现企业发展和员工长远发展的需要，努力实现企业和员工的双赢，不断增加企业的发展后劲。此外，还要根据员工自身的特点确定与之相适应的培训内容。
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企业的中高层管理者是企业经营发展的领航者，应对他们加强分析问题、解决问题、发现问题和用人能力及经营决策能力的培养。一般管理人员在一线从事具体的管理工作，执行领导的指示和决策，因此对这些从事具体工作的人员的培训更应该侧重管理的技巧和方法。 企业的管理层应该注意观察那些特别有进取心的员工，关注他们的心理变动和个人发展的需求，引导他们将企业长远目标和个人目标有机地结合起来，并且为他们提供施展才能的舞台，从时间、经济、精神上给予大力的支持，只有这样才能为公司做好人才储备。对于业绩平平的员工，可通过岗位竞争、轮岗和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发这些人员的学习意识。
（三）完善成果转化机制
技术创新是企业发展的不竭动力。如果新技术、新成果、新经验不能运用到实际工作当中，那就是空谈。因此，要及时发现企业员工在自己的实际工作中取得的科技创新，加大新科技新成果在企业的运用，鼓励企业员工不断地自觉学习并运用新技术、新成果，不断地完善和更新企业员工现在的知识结构，提高工作效率，增加企业的经济效益。 （四）建立和完善培训的评估机制和激励机制
对培训效果进行评估是检验培训效果的一个非常重要的环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的评估方法、评估制度和标准，明确责任落实工作。运用多样化的培训效果评估手段，如问卷调查、面谈、对受训者进行知识和实际操作考核、培训前后相关数据对比分析等检查实际效果与预期结果之间的差距，通过对培训后的效果调查分析和信息反馈，改进完善相应的培训项目，以确保培训质量。
引入激励机制也是提高培训效果的重要手段。将员工的职位晋升与受训情况、薪酬福利挂钩，这样就可以有效提高企业员工学习的主动性，促进培训效果的提升。
站在历史发展的高度，管理者已经认识到企业的员工培训是企业长远健康发展的重要组成部分。企业员工培训的目的就是借助于培训，建立学习型组织，树立终生学习观，使员工在工作实践中自主学习、自我培训、自我提升，实现企业核心竞争力的提升。企业员工的智力资本优势是企业获取持久竞争优势的核心力量和战略资源，以构建企业智力资本优势为核心任务的企业员工培训工作的地位也随之上升。在任何一个国家，企业要做好员工的培训工作，为企业的长远发展提供足够人才支持，就必须有足够的经济投入，制订适合本企业发展的培训计划，制定并完善培训体系，确保培训工作发挥最大的效益。只有这样，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。 参考文献：
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[1]王少华，姚望春.员工培训实务[M].北京：机械工业出版社，2008. [2]陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2012. （作者单位：冀中能源股份东庞矿）
