北京人员情况分析报告
北京分公司目前有12个部门，定编？人，实际办公人员73人，临时员工3人，带工号员工70人，无固定期限劳动合同16人。
一、人力资源岗位职类情况：M/S/E/G四类员工都有分布，其中主要以M和S类员工为主。
职类 M S E G
人数 33 26 6 5 比率 47% 37% 9% 7% 5, 7%6, 9%26, 37%SMEG33, 47%
图一：职类情况饼状图
从图一可以看出，M类和S类员工总数超过80%，主要以业务销售和销售管理为主。M类员工主要集中在物业事业部（8人）、北京人事行政平台（7人）及电脑事业部技术服务中心、教育债券管理中心（各4人）。M类员工集中出现的部门，主要因为工龄较长员工比较集中，有一定的历史原因（从集团调入公司的人员较多以及07年的组织结构调整）。建议今后积极调动员工主动性和参与性，并考虑注入新鲜血液，带动团队活力及创新力。
二、人力资源学历结构情况，本科及以上学历有29人，占比41%，管理岗15人，技术岗3人，销售岗11人。整体学历情况中等，关键管理岗位的学历基本为本科。
学历 研究生 本科 大专 中专 高中 初中
人数 4 25 30 7 3 1 占比 5.71% 35.71% 42.86% 10.00% 4.29% 1.43% 研究生本科大专中专高中初中
图二：学历结构饼状图
从图二可以看出，目前北京分公司人员的学历结构逐步优化，大专及本科以上学历人员已经成为人力资源队伍主力军，随着近两年销售及管理人员招聘需求水平不断提升，因此，人力资源学历结构的不断优化和升级将是主要发展趋势之一。但也应该看到，中专高中及以下的人员占比也有10%以上，如何开发和提升此些人员，是需要考虑的问题之一。
三、人力资源工龄结构情况：人员入职基本都集中在2000—2009年阶段，近两年入职16人，主要为电脑事业部销售人员及技术服务中心的客服人员。2011年度入职10人，离职15人，离职率21%，新近率14%，净人员流动率7%。
员工入职时间分布：
入职时间段 1980—19 1990-1999 2000-2009 2010-2011 人力资源工龄结构：
工龄 人数 占比 比率 1412108201年及其以下4—5年9—10年15-20年人数占比人数 7 11 36 16 1年及其以下 10 14.29% 2—3年 12 4—5年 12 6—8年 14 9—10年 1 11-15年 9 12.86% 15-20年 2 2.86% 20年以上 10 14.29% 14% 17.14% 17.14% 20.00% 1.43% 49% 21% 16%
人数16141210820人数2—3年4—5年6—8年9—10年11-15年15-20年1年及其以下20年以上
图三：人力资源工龄结构曲线图
从图三可以看出，公司员工年龄结构在9—10年以及15—20年的人员较少，其余工龄阶段的员工人数比较平衡。这与公司预期的人才梯队建立，使公司人员年龄结构呈“扁平化”形式有一定出入，骨干型人才短缺问题已凸显。但人员整体情况比较稳定，无固定期限劳动合同员工逐步增多。 建议：
1、完善分公司人才储备机制，并健全公司人才梯队建设机制；
2、加强管理人员的职业素质和管理能力，加强岗位职责相关知识培训； 3、继续对北京分公司进行素质培训、知识培训 、各层面人员的面谈沟通，正确引导员工发展方向；积极组织一些集体及拓展培训活动，提高员工凝聚力及团队意识和协作精神。
4、加快岗位责任体系建立，提高管理效能，岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准，同时标准化的责任体系也能体现内部公平性，减少公司内部消耗。各层组织的标准化配置也能使公司在管理方面反映更加迅速，对口部门管理更加有力。
北京分公司的人力资源结构有一定特殊性，有其独特的生存环境，在针对人力资源管理工作中，我们不能把其他公司的成功管理制度照搬过来，把管理模型、人力资源结构引进进来硬性的达到其人员结构比例。所以，在管理过程中，我们应该不断的调查、统计及分析，得出结论，发现问题，然后对症下药。总之，人力资源结构应该与公司的内、外部环境相结合，适当调整，为公司战略发展提供优质的人力资源。
