切实加强后备干伍建设
梅同杰
摘要：加强后备干伍建设，必须积极探索贯穿于后备干部选拔、培育、管理、使用过程的长效机制，建设一支德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干伍，对于加强干伍建设、推进科学发展具有十分重要的意义。
关键词：后备干部 队伍建设
后备干伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，也是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，更是加强干伍建设的重要内容。通过对近年来后备干伍建设的初步分析，我们发现当前后备干伍建设中还存在一些薄弱环节，亟待进一步加强和改进。
一、当前后备干伍建设存在的主要问题
（一）选拔工作不规范，影响后备干部选拔质量。当前，各职级后备干部的选拔都有相应的规定，在选拔数量是由有审定权的单位确定，但在实际执行中，各级在后备干部的选拔上还存在不太规范、较为随意的现象。一是程序不规范。有些单位不按规定的程序选拔后备干部，资格审查不严格，民主推荐不落实，而是从名册到名册，甚至靠人情选拔，凭关系后备。选拔不公开，考查不认真，实情不掌握，目标不明确，导致不少优秀人才没能通过民主推荐进入后备干伍，在一定程度上削弱后备干部的可塑性和整体性。二是数量不科学。许多单位普遍认为后备干部工作
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无关大局，后备干部选不选、选多少都不影响单位工作。而有的新任职领导，对后备干部怎么“备”、“备”什么不做深入研究，为一时调动干部的工作积极性，甚至把选拔后备干部当作是一种激励，突击选拔，搞一阵风，在后备干部人数已经数倍于拟空岗人数的情况下，仍然继续后备一批干部，致使后备干部整体质量不高。三是结构不合理。有的单位后备干部工作缺乏总体考虑和分类定位，在后备干部的选拔上，唯年龄、学历、经历是举，用杠杠卡、用框框圈，选拔的后备干伍中年龄结构、文化层次和专业类别分布不合理，没有形成后备干伍整体的合理梯次。选拔制度不规范，导致选拔进来的后备干部整体质量不高，许多缺乏政治理论的系统学习，缺乏艰苦环境的磨练，政治敏锐性、坚定性和党性观念还存在一定的不足，以致于在配备干部时挑选的余地小，“瓶颈”制约仍然存在。
（二）培育管理不重视，重选拔使用、轻培养管理。目前，后备干伍建设中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部没有具体培育管理措施。许多单位对后备干部一定了之，名单有，人数有，措施没有。一是缺乏思想重视。在调研中我们发现，由于后备干部培育是一个长期系统工作，短期内看不到什么明显效果，抓与不抓对眼前工作影响不大，有的单位领导对后备干部工作不重视，存在着实用主义思想，重眼前轻长远，满足于现有岗位使用得心应手，只求眼前过得去，不求长远有发展；少数单位主要领导对本系统内后备干部的教育培养缺乏足够的责任意识，培育工作只是喊在口头上，没有落实在行动中。二是缺乏规划指导。各级缺乏对后备干部培养的总体计划，更没有 “因材施教”的具体措施，后备干部培育工作几乎“千人一轨”，甚至无人问津。后备干部的实践锻炼也仅限于下派上挂，分派急、难、险、重任务和实质性交流换岗锻炼很少，后备干部的实际工作能力难以得到提高。培育机制的缺乏，导致后备干部在本单位内的培养教育得不到足够的重视，对后备干部的考核评价、跟踪管理也有名无实。由于选拔时带来的先天性不足，加上培育管
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理缺乏计划性、针对性，致使后备干伍成长较为缓慢。三是缺乏制度监管。由于目前还没有专门的责任分工和管理制度，难以形成齐抓共管的局面。有的单位认为只要积极配合上级把后备干部名单选拔出来就算完成任务，并没有把这项工作出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围。而上级干部部门作为后备干部的选拔主体，认为后备干部的数量多，各项培育工作应是宏观的，负责具体的培养、教育工作是不现实的，具体的培育职能还是在所在单位，以致于后备干部经常处于“上不问、下不管”的尴尬局面。
（三）备用结合不紧密，备多用少、备用脱节。后备干部因“备而后用”的确实不少，但“备而不用”的也十分普遍，甚至“用而不备”的情况也经常发生。“备而不用”、“用而不备”成为后备干部制度的一个突出问题。从近些年干部工作的实际情况来看，后备干伍建设中备用脱节、“两张皮”的问题依然存在。一是从客观上讲。由于干部“能上能下”的竞争机制还未真正形成，一旦进了领导班子，只要没犯大的错误，即使工作表现平平，年龄不到也很难退出，位子空不出，年轻的后备干部就难进来。虽然各级干部部门都建立了后备干部名册，但真正由“备”而“用”的比例相对较低，相当数量的后备干部被埋没在名册里。二是从主观上看。主要还是许多领导观念陈旧，在后备干部使用上，论资排辈、求全责备、平衡照顾、求稳求准。论资排辈在许多人心目中根深蒂固，总认为后备干部要提拔必须在下面的职位经历较长时间的锻炼，因而人为地设置过多显性的、隐性的台阶，人为拉长后备干部成长的路径。有些领导在提拔后备干部时总爱平衡方方面面的关系，总想面面俱到，结果造成能用的人用不了，不能用的人却用了，从而使一些有才干的后备干部失去了选拔使用的机会。还有些领导求稳求准，认为干部只有到了一定的年龄阶段，经验和知识才会丰富，能力和水平才能提高，年轻的后备干部思想上不如老的“稳”，决策上不如老的“准”，使用了年轻的干部总觉得不可靠，不放心。三是从制度层面分析。当前后备干伍建设存在一个不容忽
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视的问题，就是从“备”到“用”的中间环节上断裂了一个链接，培养目标不明确，缺乏刚性的保障机制和有效措施，以致“备”与“用”严重脱节。有的领导意识里，“备”与“用”不是必然，而是“不以为然”，往往凭好恶、凭关系用人，后备干部“无过被黜”的现象时有发生。还有的单位用人随意性较大，存在 “随用随备”、“边备边用”、“备而不用”、“用而不备”的现象。在班子的调整配备中不是从大量的后备干部中产生，而是选任非后备干部。“备多用少”、“备用错位”，不仅挫伤了后备干部的工作积极性，也造成了人才的浪费，影响了后备干伍的生机与活力。
（四）出口渠道不畅通，易进难出，进多退少。后备干部确定后，长期“备”的现象较为普遍。干部后备给人的印象是只能上不能下、只能进不能出，即使原地踏步，也算是一种失败。由于缺乏竞争和考核评价机制，一些表现平平的干部没有及时退出后备干伍，也在一定程度上影响了后备干部整体功能的发挥。有的单位为了照顾平衡，没有树立优胜劣汰、公平竞争的用人观，使后备干伍年龄逐渐老化，缺乏生机与活力。虽然相关规定也明确了后备干部的跟踪考察，对个别不适合继续作为后备干部的，应及时作出调整。但在实际操作中，没有严格的标准和硬性的规定，一些规定都比较原则，操作性不强，致使许多单位在后备干部退出的问题上迁就照顾，以致于出现许多后备干部“备“了多年不进也不退的现象。有些优秀年轻干部被确定为后备干部后，由于“论资排辈”、“照顾平衡”等原因，不进也不退，一直后备，等到“廉颇老矣”时，“一备到底”也未能提拔使用，这既不利于干伍的整体建设，又造成了人才资源的浪费。
二、加强后备干伍建设的对策建议
积极探索建立贯穿于后备干部选、育、管、用全过程的长效机制，着力打造德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干伍，对加强干伍建设特别是领导班子建设具有十分深远
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的意义。
（一）思想观念，严格标准程序，提高后备干部选拔质量。为积极适应新形势干伍建设的要求，必须进一步思想，更新观念，大力改进后备干部产生的办法，广泛发现优秀人才，保持后备干伍的数量、质量和活力。一是严格标准条件。后备干部选拔，必须按规定完善有关程序。在考评的基础上，按资格审查、民主推荐、综合分析、形成方案、讨论决定、适度公开的工作程序。要积极推进干部选拔任用制度改革，在后备干部人选产生过程中，要建立和完善“公开、平等、竞争、择优”的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由“少数人选人”、在“少数人中选人”的现象，采取多种途径发现和遴选后备干部。二是扩大选人视野。注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，特别是要结合领导班子调整、届中考察、年度考核，及时把那些群众公认、政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。注意在完成急难险重任务中发现优秀人才，破除求全责备的观念，树立看本质、看主流的选人用人观，识别和认定后备干部，既要看一个人的全部历史和一贯表现，也要看一个人关键时刻的表现。坚持到基层一线考察选拔后备干部，要把长期沉在基层、默默无闻、扎扎实实、工作实绩突出的老实人选拔出来，不让老实人吃亏，不让“老黄牛”精神埋没。三是明确选拔目标。后备干部选拔要严把“入口”关，初步明确选拔目标，坚持德才兼备、以德为先的原则，按拟空岗的数量比例、专业结构、年龄层次合理选拔，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀干部选拔到后备干伍中来，将以往备足备广的后备干部总量调整为备精备专。
（二）加强教育培养，实行动态管理，促进后备干部健康成长。各级要对后备干部提出培养计划，举办专门培训班，进行轮训，同时有计划地选派后备干部到重要部门、关键岗位挂职锻炼，让后备干部参与急、难、险、重工作，参与各种主题实践活动，使他们在实践中增长才干。要采取
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“压担子、促成才”的方式，及时把一些基本成熟的后备干部选拔到适应他们发展的岗位接受更高层次的培养锻炼。一是加强理论培训。在培训的内容上要注重全面性和系统性，不仅要坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，还要根据新时期、新阶段形势的要求，结合后备干伍的特点，综合培训，全面提高。结合加强学习型党组织建设，既要加强政治理论学习，提高理论素养，又要加大对业务知识的培训，提高业务水平和决策能力，不断更新思想观念，改进思维方式，加强工作创新的能力，以适应与时俱进的形势发展需要。二是强化实践锻炼。实践锻炼是全面提高后备干部素质的一条基本途径。各级党组织要采取上挂下派、轮岗锻炼、异地交流等形式，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到艰苦的地方去工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识。三是坚持动态管理。要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干伍的重要措施，贯穿于选人、育人、用人的各个环节。结合后备干伍实际情况，确定近期使用、中期使用和长期培养类别，进行分类管理，并建立后备干部个人成长档案，及时更新后备干部的成长动态，分析判断后备干部的优劣，为针对性的培养和使用后备干部打好基础。
（三）合理提拔使用，坚持备用结合，激活后备干部生机活力。加强后备干伍建设，必须抓住备用结合这个关键，备用结合搞好了，后备干部工作才能步入良性发展的轨道。一要以后备干部为主要提拔对象。后备干部综合素质相对较为优秀，以后备干部为主要班子来源，优先使用后备干部，既可实现备用结合，又可防止用人的盲目性和随意性，克服不正之风。从领导班子建设的工作需要和目前的实际情况来看，把后备干部作为调整充实领导班子的唯一来源是不现实的，但是一定要把后备干伍做为调整充实各级领导班子的主要来源。二要大胆提拔使用成熟的后备干部。
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积极创造条件，适时选拔成熟的后备干部进入领导班子或主要领导岗位，不以年龄划杠子，不论资历定位子，不唯学历组班子，逐步提高后备干部的使用比例，避免许多后备干部“年年后备年年备”， 要变“备而不用”为“常备常用”。三要建立健全备用结合制度。解决后备干部备用结合的问题，必须建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。在提拔干部进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；各单位呈报审批干部时，凡不属于同级后备干部的人选，要在呈报报告中作出说明。这对于解决后备干部备用脱节的问题，能够起到积极的促进作用，从而有力激活后备干伍的生机和活力。
（四）健全退出机制，保持动态平衡，提高后备干部建设水平。加强后备干部建设，保持动态平衡，关键是要畅通“出口”，后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。一要建立备用期度。结合后备干部年龄和任职年限，探索建立备用期度，规定后备干部最长的备用年限，超过最长备用年限得不到提拔使用，应及时调整出后备干伍，避免一些后备干部一辈子“备而不用”、“一备到底”。 二要引入竞争管理机制。各级干部部门要建立优胜劣汰的竞争管理机制，结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，每年对后备干伍进行一次调整补充。要把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部，果断地调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的后备干部，及时地充实进来，从而使后备干伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。三要保持动态平衡。在注意及时调整充实后备干伍的同时，又要注意保持一定的连续性，避免出现主要领导变动后备干部随之“大换班”的情况。实行动态管理，坚持优胜劣汰，及时调整后备干伍，必须坚持能上能下、能进能退，优者进、劣者退，能者上、庸者下的原则。对表现优秀的要及时选进后备干伍，对表现一般的后备干部要果断地进行清退。给那些没有能进入后
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备干伍的优秀干部更多机会，给那些已经进入后备干伍的干部更多压力。这样一来，就能不断地把干伍中的优秀分子，纳入到后备干伍，同时还能使后备干部始终严格要求自己、好好表现，提高后备干伍的整体素质。只有畅通“出口”渠道，实行“能进能出”的动态管理，干伍才能有“源头活水”。
参考文献：
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[3] 姜山，改进后备干部选拔培养工作，《党建研究》2009年第12期。
[4]蔡景生，孙立樵，特别策划：后备干部之谜，《人民论坛》2010.4第286期
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