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鄞州银行：探寻领先的“王道”
INNOVATION & CREATIVITY
共享发展成果——鄞州银行董事长陈耀芳访谈陈耀芳本刊记者／徐春培 通讯员／刘学智此，所有的制度设计都应该围绕这一文化的核心展开。”陈耀芳说。
“如
就一起走。”
果你想走得快，那么你就一个人走；如果你想走得远，那么
鄞州银行在当地最令同业羡慕的就是其一级法人，灵活、自主，决策链条短；最具核心竞争力的就是其共享式发展理念及薪酬、用人机
——题记 [一句非洲格言]
“人的天性中，不仅有对利益的追求，还有对精神上的价值的寻求，一个人总想使自己的工作更有意义。管理者如果能够把自己的员工在这方面的需求调动起来，整合起来，朝着一个方向努力，员工就会把工作当成实现自己人生目标的不间断的进程，而不仅仅是一种谋生的手段，同时，企业管理也将迈上一个新台阶，达到一个新的境界。”鄞州银行董事长陈耀芳的上述理念令人耳目一新。采访发现，鄞州银行似乎已相当接近这一境界，而通往这一管理高境界的蹊径，正是其共享式发展的理念和机制。
制，这个机制对人才有着莫大的吸引力；最宝贵的能量之源就在于其有一个团结、和谐、凝聚力强的领导班子，能保证企业始终朝着正确的发展方向前进。
“共享式发展理念属于机制的范畴。”陈耀芳说，该行提出的共享式发展，是机制的核心内容，这个机制的完善有一个长期的过程。
陈耀芳和他的同事们认定，企业必须以理想引领大家共同前行。一个人不能没有理想，一个企业也不能没有理想。企业有理想，首先要有明确的发展方向。“我们应该以美好的愿景来引领大家，使大家觉得在这家银行工作有价值，有奔头，工作不再仅仅是为了养家糊口。”但理想又不能是空的，必须要有实实在在的内容，让劳动
“机制”的头脑风暴“一家企业的兴衰成败，关键在于三点：一为，好的会激发企业经营的活力；二是机制，好的机制是企业发展的动力；三是班子，好的班子能定准企业发展的方向，使企业有定力。而这三者之间的比例关系，可能仅占20%，80%在于有好的班子和机制。”“银行经营的是风险，其核心文化应是风险管理文化，因
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者既体现劳动价值又享受作为劳动者的尊严。
陈耀芳告诉记者，围绕机制创新，他和同事们近些年来进行了不间断的探索。早在2000年，还是鄞县农村信用联社的时候，为了留住骨干人才并保证中坚力量——中层干部能依法合规经营，他们就建立了忠诚基金制度，行里为每位中层以上干部设立了专门账户，从当年个人绩效薪酬中筹集，退休后提取使用。几年下来，已积聚
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了总额近亿的基金。当时的忠诚基金被戏称为“金色降落伞”，这在当时也是非常新的理念和做法，受到系统内不少机构的关注。
任何创新都不是一成不变和尽善尽美的，都要经历时间的检验。忠诚基金推行一个时期之后，遇到了困惑——时间拉得太长，愿景有些遥远，而且那些资金躺在账户上“睡觉”，随着物价上涨也会贬值，必须与时俱进地进行调整和完善。2010年，根据《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，鄞州银行开始搭建全面薪酬体系，在原“以岗定薪、按绩取酬”薪酬制度的基础上，为接近85%的员工提供中长期激励计划。该计划允许在经营业绩达到约定条件并保障股东收益的前提下，员工可共享一部分企业利润。这一新的薪酬体系，凸显的是利益共享式激励薪酬。办法得到了董事会和股东代表大会的高度认可，顺利通过了实施方案。与此同时，鄞州银行建立了现金性薪酬总额增长与所有者权益增长关联机制，在股东权益增长达到规定幅度的前提下，允许员工现金性薪酬总额（含固定薪酬与绩效薪酬）具有相应增长；反之，则在确保一线员工现金性薪酬前提下，由上而下按比例削减管理层员工现金性薪酬。鉴于中长期激励实施条件的，现金性薪酬实际上是目前员工最为主要的收入来源。“这项机制的建立一方面将薪酬增长空间显性化，另一方面也促使管理层能够不断提高自身的管理水平。”陈耀芳说。
关于员工薪酬的底线，鄞州银行的员工们都知道，经营班子会让他们“买得起房子（按揭），养得了车子，能培养好孩子”。通俗和平实背后，是关心和关爱，是凝聚人心、竞争制胜的管理方略。在当前就业形势紧张、银行工作岗位炙手可热的社会背景下，不是“我给你工作机会，你应该感激我”的施舍姿态，而是对员工基本需求的充分理解和对员工劳动与人格的尊重，这种人性化的、充满人情味的管理自然会产生巨大的凝聚力。
人性化管理，体现于细节和细部。细细打量鄞州银行的共享式发展理念机制创新，能觉察到一股巨大的潜能在聚集，在涌动。
特色、符合监管要求的薪酬与绩效管理体系。
要全面了解鄞州银行的共享式发展机制创新，不能不提该行的两个《管理办法》，它们将共享发展理念落实在了一个个表述清晰的条款之中，这些条款，都是经过职能部门、经营班子、董事会成员深思熟虑、反复讨论酝酿之后细化而成的。
第一个《办法》——《宁波鄞州农村合作银行员工薪酬管理办法》。该《办法》明确，薪酬管理遵循可持续发展优先和利益相关者利益共享的原则，员工薪酬主要根据经营效益来确定，与绩效考核结果相吻合。
统观鄞州银行的这套管理办法，薪酬在其公司治理和风险管控中的导向作用十分鲜明。员工薪酬管理决策机构是董事会及其下设的提名与薪酬委员会，执行机构为经营层，前者负责薪酬管理制度和理念设计，对薪酬管理负最终责任，后者负责组织实施董事会薪酬管理方面的决议，两者的职责清晰，工作目标定位明确，从中可以清晰地透视到现代银行的公司治理规则。
《办法》明确，员工薪酬构成包括固定薪酬、可变薪酬、福利性收入三类，其中可变薪酬即绩效薪酬。在可变薪酬中，最引人关注的当属“中长期激励”。
这就引出第二个《办法》——《宁波鄞州农村合作银行中长期激励管理办法》。这是鄞州银行共享发展机制目前最值得关注的亮点，该《办法》首先明确实施中长期激励的目的：“完善公司治理，建立利益相关者的成果共享、风险共担机制，实现股东与员工之间的利益趋同；适应本行战略发展，建立核心资本有序补充机制，增强本行竞争实力；调整员工所得结构，合理配置长、短期激励资源，建立长期激励约束机制，吸纳、留住优秀员工，稳定员工队伍；充分发挥薪酬激励在公司治理和风险管控中的导向作用，促进稳健经营和可持续发展；促进经营效益、风险成本控制和社会责任的有机结合。”这一段文字是当前鄞州银行共享式发展理念的核心表述。
鄞州银行中长期激励的形式为性股权和性分红权，在岗合同制员工和连续三年以上的派遣制员工均为受益人（制度规定不得成为受益人的除外）。按照特定受益人所从事的岗位不同，制度又将全体受益人分为甲乙两区，甲区分配对象为中层以上员工，乙区为一般员工。
实施共享式薪酬激励机制的效果如何呢？
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凝视管理的纵深处通过在薪酬制度、尤其是股东与员工共享式发展机制方面的卓有成效的探索，目前鄞州银行已初步构建了富有
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陈耀芳告诉记者，从该行薪酬投入角度看，人力成本占比支出比例仅为15.9%，而行业水平为20％；从薪酬效益产出来看，2010年鄞州银行人力资本回报率为5.72％，较上年提升了27％，所有者权益增长率高达34％，比共享机制实施前提高了近10个百分点。
另一方面，共享式薪酬机制吸引人才和减少人才流失的作用十分明显。2010年，鄞州银行陆续引进3名具有银监、股份制银行等管理背景的高管；校园招聘中，其共享式发展理念对高校毕业生吸引力超强，近两年吸收了30余名硕士以上学
历的人才，其中包括2名博士。而同期，该行仅有2名核心员工流失，明显低于往年水平。
金融服务业最大的资产是人才，最大的风险也是在人的方面。只有解决了人的问题，理顺薪酬体系与人的遴选和激励，银行才能有效预防风险，才有可能做强。在这方面，鄞州银行通过共享式薪酬激励的探索，提供了一个范例式的解题思路。
银行近十年来却能一直保持着近1/3的市场份额。
陈耀芳说，一家金融机构的竞争力强弱与否，不应仅仅看其存贷款总量，也不应仅看其市场份额，而是要看它的创新能力和人才培养的能力，因为后者是前面两者的来源。
鄞州银行的共享式发展理念和机制，以其深邃的企业管理内涵、理想与现实的完美结合，尤其是对人才的极大尊重，吸引了各路精英加入进来，由此促进了创新能力的极大提高。
释放“尊重”的巨能理念和方向的确定，是最关键的。“共享式发展是一个大的机制，是价值观和发展理念。有价值观和理念作统领，一个体系里的各个事项就都能万变不离其宗。”陈耀芳说。
“按经营成果、按考核办法鼓励和引导，尊重创造价值的各阶层员工，理想和利益两个方面有机结合。这个动力机制把员工的价值实现与银行的目标追求结合在一起，由‘人’而形成的核心竞争力就会外化为产品和服务的竞争力，精细化管理、产品创新、人的管理、科技、财会等各个方面都能很好地运转。”陈耀芳对“大机制”的解释言简意赅。
“善于智慧发展，勇于承担责任，乐于共享成果。”总结鄞州银行的发展经验，陈耀芳用凝练的三句话概括。
陈耀芳告诉记者，在鄞州的小小区域内，集聚着大大小小33家银行，各型各类商业银行应有尽有，金融竞争可用“白热化”来形容。而在如此激烈的竞争环境下，鄞州28
戴恩成，原某全国性股份制银行杭州分行营业部总经理，以其在小企业金融创新特别是融资服务方面的突出才能和贡献，被评为原单位中层干部中唯一的标兵和总行级金牌培训师，深受原单位重用。就是这样一位业界精英，受到鄞州银行创新机制的感召，2011年接受鄞州银行向其伸出的“橄榄枝”，毅然从杭州来到宁波鄞州，担任鄞州银行业务总监。能够让一位精英人才甘愿从大银行“跳”到小银行，从大城市“降落”到次一级城市，鄞州银行共享发展机制的魅力可见一斑。
李亚青，硕士，鄞州银行人力资源部副总经理，也是一年多前引进的人力资源管理方面的专业人才。“这里有好的机制、好的平台、好的氛围，每个人只要有才能，肯努力，都有发展的空间，职业前景会很广阔。”李亚青说。
良好的机制能够让各类人才脱颖而出，只要有特长，都能够闪光、发亮。鄞州银行还定期组织全行内部的人才
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选聘，给所有干部员工提供一池可以进行岗位流动的“活水”和职业上升的机会。
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支行的马松楠是一位从大学校门走出不久的新员
银行的共享式发展理念，以超出利益的更高的价值目标为纽带，将全体员工凝聚起来，从而产生了长远的、永不衰竭的动力。这条纽带，实际上就是鄞州银行确定的追求目标，即成为一家“受人尊敬的银行”。
请看鄞州银行早在2007年就向社会公开承诺的社会责任观：
对国家，承担促进区域经济发展和保障经济稳定运行的责任；
对，承担创造税收和就业机会的责任；
对行业，承担引领改革深化、合规发展和树立行业新形象的责任；
对客户，承担满足客户需求和提供优质服务的责任；对股东，承担确保股东价值增值和实现股东价值最大化的责任；
对员工，承担促进成长和保障合法权益的责任；对环境，承担减少资源消耗和促进可持续发展的责
工，他说：在这里，所有人都像向日葵，会自己去寻找太阳，不断把自己带向阳光，让自己变得高大，所以，我把鄞州银行称作“向日葵俱乐部”。
仇坤，鄞州银行常务副行长，风趣诙谐，精明干练。他说：“共享发展机制有效地激发了员工的工作热情和积极性，实现了员工从被动管理到主动探索进取的转变，大大降低了管理成本，从而能实现银行内生性的发展强大，是现代企业制度下银行管理艺术的创新。”
全员一心，其利断金。共享发展理念源源不断地释放着“尊重”产生的能量，忙碌的身影、快节奏的工作、绽放的微笑、满意的客户、节节攀升的业绩，构成了鄞州银行生动鲜活的日常图景。
绽放“责任”的光彩在股东与员工共享式发展机制创新的基础上，鄞州银行目前正在着手扩大共享式发展机制外部主体对象和范围，首先尝试与客户的共享式发展机制建设。
根据《宁波鄞州农村合作银行中长期激励管理办法》，2012年度及以后年度利益相关者间的利益共享机制，将视实际情况由下届股东代表大会调整制定，总体目标要由覆盖股东、员工扩展到贡献度较高的核心客户，实现更大范围的共享。
“发展为了谁？发展依靠谁？为股东，靠员工。但是，作为银行，如何发展？在具体的经营中还是应该将客户放在最前面，只有经营客户，长期葆有客户，才能保证银行的基业常青。与客户的共享，既是终级的目标，也是最初就应确定的目标。”陈耀芳说。
陈耀芳介绍，目前，鄞州银行已开发客户管理系统，着手建立与客户长期的共享机制，根据客户的贡献度，给予利率上的优惠、服务上的优先与便捷；根据客户的存款量、国际业务结算量、对本行社会形象的提升等，给予各种优惠，将客户当作自家人，从而实现与客户的长期合作，保持稳定和足量的核心客户群。
发展的目标不是局限在赚取最大利润上，而是形成一种坚定的信念，使自己的工作具有更高的价值——鄞州
任；
对社区，承担促进社区繁荣与和谐的责任。
纵观鄞州银行社会责任观的履行，能够清晰地洞见这家小银行的大胸怀、大气魄。
据不完全统计，在近10年间，鄞州银行除建立留本冠名基金8000万元外，还累计向公益慈善机构捐款达7571万元。2011年9月，经浙江省民政厅批准，鄞州银行捐资1亿元成立宁波鄞州农村合作银行慈善基金会，于2011年12月15日正式启动，用于资助帮扶社会弱势群体，开展助学助教、环境保护和慈善公益性项目以及重大突发性灾害的紧急捐助等。
天然而独特的人缘、地缘优势，灵活的制度，灵敏的市场反应，较强的业务和产品创新能力……这些都仅仅是农村合作金融机构的一种比较竞争优势，是极易为他人所模仿的。鄞州银行的共享式发展理念和机制，创新性地建立了合理有效的利益分配机制和激励机制，从深层激发了“人”所蕴含的内在能力，这样的内在能力是不易被模仿和复制的。而这种“内在能力”优势，正是核心竞争力产生的源头之所在。
读懂了鄞州银行的共享式发展理念，我们有充足的理由相信，鄞州银行的未来将更加令人期待，抓住时代赋予的机遇，它将会绽放出更加夺目的光彩。
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