劳动

1劳动关系的意义是什么？ 答：①从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动。②从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。③从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。④从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

2劳资关系、雇佣关系、劳使关系、劳工关系、产业关系的区别？

答：1劳资关系是劳动者与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。2劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主题明确、关系清晰，含有对立的意味，强调劳方资方的界限分明，所展开的关系自然也包含了一致性与冲突性在内。3劳工关系在英文中与劳动关系是同一个名词。在中文中劳工关系则更强调以劳动为中心所展开，着重于劳动力，以劳动者为本位进行思考，强调劳工组成的团体，也比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体谈判的过程。4劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。5劳使关系的称为则源自日本，主要是为了更准确的说明，劳动者与劳动力使用者之间的关系，力图排除其价值判断，强调其技术性意义，因而用中性、温和的名词表达替代劳资关系这个具有对抗意味的概念。6产业关系又称工业关系，源自美国，在欧美国家使用比较广泛。

3产业关系的狭义和广义？ 答;1狭意指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系2广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境3产业关系的主体，不仅包括了劳资双方，而且还包括了以方。

4劳动关系意义上的劳动包括？

答：1从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动2从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动3从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动4从形式上看它是用人单位内部有组织的集体劳动。

5劳动关系的本质？

答：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、、法律制度和社会文化背景的影响。

6劳动关系双方冲突的形式？

答：对劳动者来说，有罢工、旷工、怠工、 抵制、辞职等；对资方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等；劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。

7退出、罢工、岗位三种力量的区别是什么。

答：①“退出”是劳动者辞职给用人方带来的成本。②“罢工”是劳动者停止工作给用人方带来的损失。③“岗位”主要是由于在岗位员工不服从、不配合用人防的工作安排，而带来的管理成本的增加。

8劳动关系的主体是什么。 答：劳动关系的主体是劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从狭义上讲劳动关系的主体包括两个方面 ，一方是雇员以及以工会为主要形式的雇员团体， 另一方面是雇主以雇主协会二者构成了劳动关系的主体，从广义上讲，劳动关系的主体还包括。

9人格上的从属性主要体现为什么？

答：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指标和命令。三是接受监督、检查的任务。四是劳动者有接受制裁的义务。

10劳动关系的特点？

答：①个别性与集体性。②平等性与隶属性。③对等性与非对等性。④经济性、法律性与社会性。

11合作的根源及含义？ 答：合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源是主要由两个方面组成，即被迫和获得满足。

12冲突的表现形式？

答：冲突按其表现方式可以分为明显的冲突和潜在的冲突。罢工是冲突最为明显的表现形式。其他形式是各种“不服从”行为，“工作松懈”或“低效率的工作”、怠工，主观原因造成的缺勤，“退出”行为，或称辞职。 13冲突与合作的影响因素？

答：一、文化因素的解释就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对实现中自身所处地位的感受以及工人对自身可以解释行为的理解。二、非文化因素的解释，①“客观”的工作环境，工作的性质和条件会对冲突的性质产生很大影响。②管理和实现是进步的劳动者工作的满意度就会高些，工作的信任和认同感也会上升。③宏观经济和影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度的预期。

14冲突和合作的根源与影响因素之间的关系？

答：①人力资源策略具有局限性。②理解工会和集体谈判制度，工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道。

15如何理解经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比？

答：①一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长。② 另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的市场要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系力量的变化。③经济环境往往会首先影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。

16劳动关系双方之间存在目标和利益差异的区别？ 答：1对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识个不相同；2在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3对双方的力量分布和冲突作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4在工会作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

17其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象的原因？

答：①管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现较低劳动成本、增加生产的目的。这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下可以获得更多的利润。②管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲所谓的进步和方法只是一种传统和权威相比更圆滑的策略而以。③管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部

18新保守派一般认为？ 答劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。

19西方劳动关系学派的理论和观点？

答：1激进派其其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论2追求以市场代表饿效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点，可以追溯到埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论3强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯·韦伯的工业资本主义的劳动关系理论中找到支持4而信奉市场效率的新保守派的理论渊源要更为久远，一般认为始于现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年发表的《国富论》。 20一元论和多元论观点的主要内容？

答：①一元论观点强调资方和管理权力，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目标走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。②一元论面临争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看做会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志决不能受到挑战和质疑。如果确实产生了冲突，持这一价值观的管理者会发现很难理解冲突产生的原因，这时只能有两种解释，一是沟通失败，二是因为某些人的煽动、蛊惑或者企业在招聘阶段选人不当。③相反多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张控制的联合体”。劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。 21经营参议制的最大特色是什么？

答：法律形式将所有人在企业中的绝对主权转变为一种由劳工参与的，使劳动者除了工作组织之外还拥有了另一种形式的企业内的利益代表组织。工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。 22社会统和模式的特征和内容？

答：特征：1劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量2集体意识与阶级认同存在社会阶层3劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。内容：1工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织2劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预3设立争议处理机构4劳资双方组织的影响扩大5成为集团利益组织，插足政界，发表政见左右6劳资双方以超出以协约自制处理劳资关系的范围，成为统和经济、政治活动的当事人。

23劳动者具备了成为工人阶级的条件？

答：1他们是自由的2他们除了他们自身以外一无所有。.

24斯密的管理思想的观点？ 答：劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民没年得劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润越高；反之，工资越高，利润就越低。 在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化做为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获得更多的利润。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。在不干涉的影响下，雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。 25劳动关系的特点？

答：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈你的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面，雇主和资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，，以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，但是，这种工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，虽然产生了工会，这一时期的工会还会很不完善。资方占有绝对的优势地位。

26管理时代的劳动关系的特点？

答：①工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍足见壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。②资方或雇主在不断加强工人运动的情况下开始出现让步，从早期工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。③劳资矛盾的目标没有变化，任然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化，集体谈判制度得到了确认。④的发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。

27冲突的制度化时期劳动关系的特点？

答：①该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显。两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。②进一步放弃了原来的不干预的，不但加强了劳动保障方面的方法，而且对产业发展和劳动市场等众多领域进行了宏观。③企业的管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状态。④该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。28哈罗德·孔茨对泰勒的评价？

答：“尽管看起来过分全神贯注于车间一级的生产率，然而恰恰相反，贯穿在泰勒著作中的主旋律却是强烈的人道主义。他认为，要精心选人用人并加以培训，让他们做能够干的最好的工作。他还认为，工人、主管人员和工厂主的利益，是能够也应该能够协调一致的。此外，泰勒还强调主管人员精心定制先进计划的重要性以及主管人员有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做的最好。但是，当他谈到管理时，他从来没有忽略过这样的事实：“雇主与工人之间的关系无疑是形成这种艺术的重要部分。”

29霍桑试验的主要成果？ 答：霍桑试验是指在1927—1932年由美国人埃尔顿·梅奥和罗特利斯伯格所进行的以系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的试验。他们发现，照明强度和其他工作条件都无法解释生产率变化的原因。他们认为，在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系以及有效的管理等一系列社会因素。因此，管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且通过激励、劝导、领导和信息交流来其做用。霍桑试验的重要之处在于，把人当做社会的人，从而要更多的考虑岗位上的人的情感、心里、期望等。

30管理时代的劳动关系的特点主要表现在？

答：①工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。②资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直。的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。③劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激励程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。④的发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳资关系向更加稳定、有序的方向发展。 31成熟劳动时期的劳动关系的特点？

答：①经过前几个时期劳动关系发展的基础，不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。②在立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流。③经过长期的发展，“三方格式”形成，员工参与与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化

32全球经济一体化的影响下，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化？ 答①全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化②公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、和工会的权利平衡。一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。另一方面，一国控制国际资本流动的能力是有限的。③工会和工会联盟发展的相对滞后④发展中国家面临新问题。是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本而从在全球竞争中获取优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生活水平的保障⑤发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

33劳动关系发展的两条规律？

答：①劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受这些背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展②老公关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向化逐渐推进的。在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇员双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进

34行业协会和雇主协会的区别？

答①行业协会是由经济利益结成的组织演变而来，称这种组织为“经济”组织，这种行业协会主要负责行业规范、税务，本行业的营销、定价与技术革新等事务，并不处理劳动关系。而大部分雇主组织既具有雇主组织的功能，又兼有行业协会的功能；既负责处理劳动关系，也负责本行业生产事务。一般称之为“社会”组织。它由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务。

35雇主组织参与活动的角色和作用？

答：作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说和议会。主要从事4种活动 ①参与谈判②解决纠纷③提供帮助和建议④代表和维护。

36新古典经济理论的观点？ 答：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生成率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得竞争优势。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产力。

37新古典经济理论的评价？

答：主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性主要集中在5个方面：①新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；②新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；③新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一用过于简单的管理思想之上；④新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；⑤新古典经济理论没有解释管理者的自身价值观在决策过程的作用。

38劳动过程理论的主要内容及评价？

答：劳动过程理论则关注组织的政治运作。假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的 技能外部化。这一实践带来两个后果：①降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。②管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。评价：①降低生产所需技能受到普遍质疑②布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。

39决策过程理论主要的内容及评价？

答：内容：①在连续的管理过程中管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去寻求所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找出最优的解决办法。而且，即使能够发现最优方案，由于信息不完备，管理者仍然无法预测该方案的实施后果。因此管理方案所谓理性行为具有很大的局限性②企业内普遍存在的管理技术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。③管理方容易受当先流行的管理模式的影响。评价：①从管理者的自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。虽然这种程序是非正式的，但可以在某种程度上规范他们的行为。②从组织内部的权利关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。③从决策的重要性看，虽然大量的日常决策在某种程度上存在许多非理性因素，但重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。 40型、权威型、自主型的区别？

答：①型：高层管理者直接分配工作任务，监督和评价工人，并亲自作出奖惩决定。②权威型：雇员由较低层级管理者直接领导，但要受到企业有关工作设计和正式管理制度和程序的约束，雇员有明确的工作角色，管理者根据雇员是否遵守企业的制度与规程的监督、奖惩雇员。③自主型：雇员被赋予高度自主权并参与决策，管理者与工作绩效作为监督、奖惩的依据

41剥削型、宽容型、合作型的区别？

答：①剥削型：管理者不关心雇员的需求，其目标是以最低的工资换取最大量得工人的劳动。②宽容型：管理者意识到雇员的某些需求是法律认可的，从而提供合理的报酬与就业条件。③合作型：管理者充分考虑雇员福利，实施各种计划以赢得员工对企业的忠诚，培养员工对企业的奉献精神。

42/剥削原理模式的主要特征？

答：①强制性。作为一种强制的管理模式，/剥削模式不允许雇主有任何偷懒、缺勤或抵制行为②专断性。这是一种专断的管理方式，管理者可以根据个人的偏好偏爱某些雇员，惩罚决定往往直接在工作现场做出而不 经过正式程序③性。管理者对下属的信任度很低，只给予他们有限的决定权，而代之以的方式进行管理；同时实施严格的规程，进行严格监督④有限的忠诚性。在这种模式下，雇员对企业的忠诚，尤其是那些受管理者偏爱的雇员对企业的忠诚感住要是因为他们无法找到其他工作。

43对待工会的措施？ 答：/剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力的将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会建立。管理方的住要手段有技术变革，灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂。 44权威/宽容管理模式住要特征及对待工会措施？ 答：特征：1专业化2职位阶梯3忠诚感。措施：承认工人参加工会组织的和法权利。对管理方来说，一方面，工会做为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会呆的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉的建立可以防止直线管路人员l滥用职权。①工会的存在使企业成本增加②工会要求建立绩效考核的程序与规则。 45自我管理的工作小组，高绩效工作小组或超级工作小组的特征？

答：1团队对一项相对完整的工作负责；2团队成员都具有多种与任务相关的技能3团队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务4团队绩效做为一个整体是报酬和反馈的依据。

46全面质量管理的特征？ 答：一是降低组织的纵向变异，通过拓宽管理跨度和实现组织扁平化，管理者得以减少管理费用开支，增进组织的纵向交流；二是将少劳工分工，专业化的劳动分工不利于组织内部和合作与横向沟通，而全年质量管理活动的开展促进了工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队的更多使用；三是强分权化的决策，职权与职责尽可能向下委授，并尽量接近于顾客，因为，全面质量管理的成功最终取决于对顾客需求的变化做出迅速而持续的反应。

47员工参与和参加的目的主要是？

答：1增进员工的性和思考能力，使所有的雇员对企业及其成功有强烈的责任心。2提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会。3协助 管理者集思广益，作出明确决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能。4促进劳资关系的沟通，是企业更好地满足顾客的需要，更好的适应市场的需求，并使企业的前景以及为之工作的人获得最好的发展。5提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。

48实施质量圈计划的目的是什么？

答：给予工人更多运用他们经验和知识的空间，给雇员提供发挥他们智慧的机会，提高生产力和质量，改善雇员关系，赢得雇员对企业的责任心。

49质量圈的本质特征？ 答：他们由自愿者组成，通常拥有5~10个成员，定期举行会议，选择要解决的问题，讨论问题成因，运用系统的分析技术或集团讨论方法来解决问题，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。

50质量圈成功的先决条件是？

答：高层管理者相信质量研究小组的价值并支持他们的研究成果，中层管理者和团队领导也必须加入到他们的研究成果的推行当中。同时，由于员工可能并不一定具有分析和解决质量问题的能力，因而质量圈得思想也包含对参与员工进行培训、鼓励和指导，确保他们获得所需的资源，向他们讲授群体沟通技巧、各种质量测量和分析问题的技术等。

51雇员参与和参加管理的主要形式具体包括几个方面？

答：1员工持股计划2质量圈3共同磋商4工人董事5工作理事会6建议方案7职工代表大会制度。 52共同协商的作用？

答：1共同协商使双方在思想上和行动上寻求最大一致。2共同协商是以种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。3共同协商能够部分的协调劳动关系。4共同协商具体作用的多样性。

53共同协商是以种双方合作的产业民主形式，它表现为什么？

答：1一方面雇主比较尊重员工的意见，或至少采取愿意听取员工声音的态度；2另一方面员工会主动关心组织的生存和发展，而不是态度冷漠或听之任之。3共同协商又是员工 表达不满的论坛，也是管理方了解潜在冲突的一个途径。

54成功的建议方案的基础是？

答：企业制定有提交和评估各种点子并奖励有功人员的正式程序，以及有效的向雇员解释任人唯贤而不是他们感到挫折的体系。最常见的方式是1意见箱2意见表格3有专门的人员4机构具体负责。

55劳资合作具有什么特征？

答：1企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；2劳资合作需借助员工参与才能实现；3劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；4劳资合作所带来的成果应公平分享。 56劳资合作计划能否顺利推行的必要条件？

答：1建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；2人性的相互尊重3建立良好的沟通管道4利润分享及符合国家劳动法律。

57收益分享计划的特征？ 答：1组织有明确的生产率目标2奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个小组，也可以是整个组织3鼓励员工提建议削减生产成本，提高生产率奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。

58收益分享计划与列润分享计划的区别？

答：1收益分享计划均为现期支付，而利润分享计划则包括现期分配计划、组合计划与延迟支付计划三种类型2收益分享计划的报酬支付比利润分享计划更频繁，通常按月或季度分发奖金，而利润分享计划通常按年分配盈余或红利3收益分享计根据生产率是否提高确定奖励分配，而利润分享计划中盈余分配的基础是企业的利润，显然，雇员更容易控制生产率指标

59论述劳资合作的潜在收益与成本？：

答：潜在收益在管理方：①提高劳动生产率。②提高产品与服务质量。③改善与顾客的关系。④减少生产浪费与返工。⑤减少管理成本。⑥增进与雇员的沟通。⑦改善与雇员的关系。⑧减少抱怨与惩戒。⑨减少缺勤、怠

工，降低雇员流动力。（10）增强雇员的献身精神。在公会方面：①会员获得经济实惠。②参与管理决策。③增进与管理方的沟通。④减少集体协议的争议。潜在成本在管理方：①劳资合作所需的培训。②丧失权利与权威。③调换管理者的工作岗位。④经常开户。潜在成本在公会方面：①被管理方同化。②丧失雇员支持。③调换雇员的工作。④消弱集体谈判力量。

60试用权变理论分析如何根据不同的具体条件寻求合适的管理模式？

答：新古典理论主要关注生产投入要素的成本，而权变理论强调组织内部的职权结构。权变管理理论认为，①如果雇主面对不确定程度较小、变化不大的环境、在一个稳定的产品市场中进行大规模生产，最有效的组织形式应该是权威模式。职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。相反，如果雇主面对不确定性程度较大、变化很大的环境，就应该采用更为灵活的“有机”组织形式：采取严格监督等式管理，或与高绩效范式相容的自主式管理。权威管理模式依靠等级授权链实现管理目标；而自助式管理主要依赖团队合作与雇员参与，其组织形式更加灵活，工作专业化程度更低，规则与程序更少，从而有利于提高雇员的积极性。 61经营者统合模式的特征？

答：①劳资关系主要发生在企业层级。②工会在跨企业的团结全方面不具有强大的力量。③集体意识与阶级认同只存在与产业阶层。④劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。 62试述市场经济国家处理劳动关系的制度模式的区别？

答：①“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会对市场机制的运行和发展具有副作用和负面影响，主张减少对劳动关系的干预，这一模式以美国最为典型。②“协会自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判缺的均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。③“统和模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统和模式”秉承自由主义改革理论，主张劳资双方要协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。④“经营者统和模式”则秉承管理主义学派理论，主张经营者在企业层面统和各方力量，在通过将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。⑤“斗争模式”则以激进派理论为基础，认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，主张以斗争方式解决劳动问题。随着社会的变迁和发展，工业以来曾经被认为是劳资间斗争基础的阶级“斗争”正逐渐消失，而已“合作”为本质的劳资关系则逐渐形成，以阶级斗争模式解决劳动问题的主张以成为历史。

63试述劳动关系调整模式都有哪些？

答：①斗争模式是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。②多元放任模式这一模式秉承新古典学派劳动关系理论认为市场是决定就业状况的至关重要的因素。③协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模式，劳资抗衡模式以劳资对立抗衡为主轴完全排除国家干预，劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐这一模式认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。劳资制衡模式是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从参与决定到共同经营也就是所谓的工业民主化，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的有劳资双方共同参与决定企业经营活动。④同和模式对劳、资、政、三者之间的关系加以说明。统和模式具体分为国家统和、社会统和和经营者统和三类。 冲突的根本根源？

答：①异化的合法化，工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作。但在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。②客观的利益差异，在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给予雇员报酬的最小化，以及从雇员那里获得收益的最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及再保住工作的前提下尽量少工作。雇主与雇员之间的利益是直接冲突的。③雇佣关系的性质，很多西方发达国家有着比较广泛的产业民主观念和相当完善的市场体系，法律对管理者的权利规定了很多，但雇员获得的权利与法理上应该具有的权利之间仍有很大距离，只能采用集体协商等产业民主制度来弥补。④存在冲突更深层的原理是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益之所在。

65冲突背景的根源?

答：①广泛的社会不平等。经济剥削雇主变的越来越富，而劳工者却越来越度日维艰，愤恨也就随之产生②劳动力市场状况，工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过都得选择机会而表现的更加挑剔。③工作场所的不公平。工作场所中的性别不平等，在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力④工作本身的属性。雇主为了实现成本的最小化和对工人控制程度的最大化，要不断压低对工人技术需要，不断增加工作劳动强度以获得人均产出的最大化。雇主的这些，使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。

1.早期工会的特征？

①在性质上都是同行工会 ，多数是有技术工人建立的，而非技术工人和半技术工人基本上处于无组织状态之中②在范围上都是地方工会，只限于一个工厂、一个城镇或一个城市③寿命都很短暂，工会围绕某个问题进行斗争，一旦问题解决，组织随即解散。工会缺乏固定的资材、活动场所和工作人员④经济影响力比较小，主要活动是通过殡葬费、疾病补贴和其他类似方式向会员提供相互救济，而不是就工资、工时或就业条件与雇主进行集体谈判。

2.工会化的原因？

①对资方的不满②工会的有效性③雇员对待工会的态度④骨远端集体凝聚力⑤一种社会化途径⑥提供获取领导权当机会⑦强迫加入工会或来自同事的压力。 3.工会的职能分类？

（一）经济职能（二）民主职能（三）整合职能（四）社会民主职能（五）阶级职能，从职能角度出发，又可以将工会分为 工联工会、福利工会、政治工会。 4.为什么说工会是实现高绩效管理的重要简介？ 第一，工会的内部申诉与协商机制有助于化解劳资冲突，客服雇员在与雇主融洽的过程中可能产生的各种障碍。第二，工会作为管理方与雇员之间的沟通渠道，有助于管理方实施人力资源管理计划。

5.为什么蓝领工人更愿意组成工会，而中产阶级的白领工人不愿意参加工会？ 首先，白领工会在19世纪90年代开始出现。其次，由于蓝领工人的收入水平与福利待遇不断提高，就业保障增强，蓝领与白领差别正在缩小甚至已经模糊，因而很难再根据收入水平、受教育程度、社会权利等因素来划分等级。最后，工会代表部分雇员利益而不是整体工人阶级利益，因而不再作为资本主义的对立面，相反，工会已经成为资本主义合作机制的一方。

6.我国工会的社会职能包括？

主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。 7.我国工会维护职能的具体体现？

我国工会法规定，工会通过列席董事会、参加总经理办公会、参与企业经营管理，集体协商、签订和履行集体合同，调节劳资矛盾以及发动职工开展合理化建议活动等形式，监督企业依法经营管理，对于企业违反劳动法律、法规的行为，如克扣工资、不提供劳动安全卫生条件、随意延长劳动时间等，工会应当代表职工与用人单位交涉，要求其采取措施予以改正，对拒绝不改正的，可以请求当地依法作出处理。工会对用人单位处分职工不当的，如缺少法律依据、缺少事实理由、超过法定处理权限等，有权提出意见、建议，要求重新研究处理，若用人单位坚持错误处理决定，工会应当帮助、支持职工依法申请仲裁和提起诉讼。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。

8.对于工会的参与职能我国工会法是如何规定的？ 工会通过职工代表大会或其他形式实施民主监督，对企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。

9.我国法律对工会的教育职能是如何阐述的？

工会组织和教育职工依照和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助开展工作；工会动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务。教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍；工会“教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国家和企业的财产，组织职工开展群群众性的合理化建设、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动.”

10.在同一行业中或者性质相近的几个行业中建立产业工会的必要性？

在同一行业中，职工为完成共同的生产目标，从事着大致相同的生产劳动，有的则组织在一个生产过程之中，彼此之间有共同语言，有共同要求解决的问题，一起交流思想、交流生产经验比较方便。他们的共同性问题和要求，也可以集中地得到反映和解决。同时，同一行业区别与他行业的一些特殊问题，也便于通过产业工会组织系统集中起来，进行必要的协调。有些行业性质相近，可以组成一个产业工会。 11. 工会的组织原则？ ①工会各级组织按照民主集中制原则建立，民主集中制是工会的组织原则。民主集中制是民主与集中的统一，民主是在集中指导下的民主，集中则是在广泛的高度的民主基础上的集中。②民主集中制的原则体现在两个方面：一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，二是工会组织开展活动要实行民主集中制。

12.工会的组织保障有哪些？

任何组织和个人不得阻挠和职工依法参加和组织工会的权利。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。“阻挠职工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的由劳动保障行政部门责令其改正；拒绝不改正的，由劳动保障行政部门提请县级以上处理；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”为保证工会作为工人阶级群众组织的性质，规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。”

13.工会法对工会干部岗位的规定？

①200人以上的企业、事业单位，不论其所有制性质和经营管理方式如何，都可以设置专职工会，由其负责组织和开展企事业单位的工会工作②根据工作的需要，在企事业单位，特别是规模较大的单位，除工会、还可以设置其他的工会专职工作人员，但具体人数应由工会与企业、事业单位协商确定。

14.对工会干部任职资格的规定有哪些？

规定“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”。这里的“企业主要负责人”即指企业的法人代表，也包括了直接负责企业经营管理的厂长、经理等高级管理人员。“近亲属”则主要指父母、配偶、子女及兄弟姐妹等直系亲属或血缘关系比较亲密的亲属。

14.对工会干部劳动关系的保护规定有哪些？

①基层工会专职、副或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长延长期限相当于其任职期间②非专职、副或者委员自任职之日起，期尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任职期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。除个人违反法律法规及企业的规章制度，发生严重过失，或其年龄达到国家法定退休年龄之外，企业不能解除工会干部的劳动合同，否则企业就要承担相应的法律责任。③对于工会工作人员因履行法定职责而被解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令基于本人年收入2倍的补偿”。职工或者工会工作人员因参加或从事工会活动而被解除劳动合同后，如果已经找到其他工作或者认为已经无法继续在该单位工作，本人不要求恢复劳动关系的，请求用人单位支付其本人年收入2倍的赔偿金，同时要求支付解除劳动合同的经济补偿金的，人民应当给予支持。

15.工会干部从事工会工作的时间和物质保障有哪些？ ①基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参加会议或者从事工会工作，每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响。②基层工会委员会召开会议或者组织职工活动，应当在生产或者工作时间以外进行，需要占用生产或者工作时间的，应当事先征得企业、事业单位的同意③企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。④县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等待遇。 1.5P角色 1.(1)保护者。内容：拉动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察。态度：积极主动。（2）促进者。内容：工会组织、集体谈判、雇员参与、分红入股。态度：中立、不干预。（3）调停者。内容：劳动争议处理。态度：中立不干预。（4）规划好则。内容：就业培训、就业服务、失业保险、人力资源规划。态度：积极主动。（5）雇佣者。内容：公共事业。态度：合法化、企业化、民主化。 2.比较理论不同学派的主要观点

(1)新保守主义主张应该扮演“守夜者”角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外，应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，认为这些法律将扭曲市场并降低效率。新保守主义也反对建立工会，认为工会是一个追求经济租的垄断性组织。(2)管理主义主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。传统的管理主义者只关注劳动关系中企业管理方的与实践，而不考虑行为。近年来，管理主义者主张，应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有利的支持，增强他们的国际竞争力。（3）正统多元理论主张，应该在不损害第三方利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。的角色在于制定劳动并推进其实施。在劳动关系方面，正统多元认为的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。(4)精英理论认为，社会按照等级划分阶层，经营处于社会的最高阶层，因而对制定具有直接而重要的影响力。(5)激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量，使阶级冲突从工厂转向政治舞台，才能获得执政党的支持。另一方面，他们指出，的性具有局限性。

3.新保守主义和管理主义异同

与新保守主义一样，管理主义从本质上说也属于规范性流派。不同的是，管理主义更强调在保持劳动关系稳定，促进劳资合作和实现经济繁荣方面发挥的积极作用。这里，管理主义假定，不是公共决定国家的法律与，相反，履行职能的有效性直接影响公共，进而影响是否能够连任。

4.精英理论与正统多元主义理论的区别 (1)从理论上讲，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。(2)精英之间在权利和影响力方面存在很大差异，那些掌握实权，具有重大影响力的精英处于的关键部门，其他精英则处于次要部门(3)国家是由精英统治的，因此，，而不是不同利益群体力量平衡的结果(4)由于精英处于的与法律主要体现精英阶层的权力结构位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。选民虽然可以通过投票 5.在劳动关系方面，就工会临高是否属于社会精英阶层有哪些观点

（1）工会领导属于精英阶层，因而在不严重损害管理方利益的前提下通过立法保护工会会员的利益，但不保护非工会会员利益（2）另一种观点认为工会领导不属于精英阶层，但决定国家的重大决策，但是提供给选民的备选方案是在幕后决定的。由于工会已经形成强大的政治力量，有精英统治的在不破坏现有精英结构和不牺牲精英阶层利益的前提下，通过颁布就业与劳动法律来缓和工会的不满。 6.劳动法是如何调整劳动关系

法律是社会关系的调节器。对劳动关系进行调整和规范的法律主要是劳动法。劳动法的本质主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益，二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。劳动关系方面的法律具有三个主要功能：（1）保护劳动关系双方的资源安排并为之提供保护，如劳动合同、集体合同制度（2）解决纠纷（3）度额定几本劳动标准，如最低工资、最低就业年龄，工作时间和休息休假、社会保险以及安全卫生标准等。我国劳动立法的主要形式表现为：、法律、劳动行规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书。 7.工资支付原则

（1）协商同意原则（2）平等付酬原则（3）紧急支付原则（4）依法支付原则 8.我国工资支付应符合 （1）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付（2）工资应当按月支付（3）劳动者与用人单位在依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次付清劳动者工资（4）用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿顺序，首先支付（5）工资应当直接支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资（6）支付工资是，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存2年以上备查 9.工资的法律保障 （1）工资处理不受干涉（2）禁止克扣和无故拖欠劳动者工资（3）特殊情况下工资的支付

10.论述特殊情况下工资的支付主要内容 （1）劳动者在法定时间内依法参加社会活动期间，用人单位应是其提供了正常劳动而支付工资（2）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，用人单位应当按劳动合同的标准支付工资（3）平时加班、休息日加班和法定休假日加班，不同的情形支付不同的加班工资（4）非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得应按国家有关规定办理（5）破产时工资之优先权（6）工资的诉讼保护低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动， 11.拖欠最低工资的法律责任 （1）欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%赔偿金（2）欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%赔偿金（3）欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%赔偿金（4）拒发所欠工资和赔偿金的，对企业和责任人给予经济处罚（5）对处罚不服的，当事人可以申请行政复议，对复议不服的，可以向人民提起行政诉讼

12.工作时间法规

（1）标准工作日（2）缩短工作日（3）不定时工作日（4）综合计算工作日（5）弹性工作时间（6）计件工作时间 13.不受《劳动法》第41条的延长工作时间的有 （1）发生自然灾害，事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的（3）法律、行规规定的其他情形 14.女工保护标准内容

（1）就业权利的保障。凡适合妇女从是劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得已结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同（2）女职工禁忌从事的劳动（3）四期保护。经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳 15.未成年工保护标准期保护（4）保护设施和保健措施 （1）最低就业年龄的规定（2）禁止未成年工从事有害健康的工作（3）定期体检（4）实行登记制度

16.劳动安全卫生管理法规 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害 17.伤亡事故报告和处理制度有哪些

伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。伤亡事故的种类：伤亡事故按伤害程度和伤亡人数的不同可分为情商、重伤、死亡事故、重大伤害事故和特大伤亡事故。伤亡事故的报告和调查：伤亡事故发生以后，负伤者或者事故现场有关人员应立即直接或逐级报告企业负责人等。伤亡事故的处理：伤亡事故又发生事故的企业及其主管部门负责处理 18.劳动力作为企业与国家竞争力的重要方面，体现在以下四个方面

（1）直接劳动成本：雇员工资（2）间接劳动成本：工作时间、节假日、小额福利、安全卫生条款（3）社会附加成本：社会保障交费、冗员与解雇成本（4）雇佣弱势群体：妇女儿童囚犯等

19.征服者处理产业冲突中的角色

多数认为，有鱼产业行动总会对经济和社会生活产生或大或小的破坏作用，因此产业行动只能作为最后一招，在其他途径无法解决产业冲突时才被采用。为维持良好的劳动关系，通常作为中立的第三方提供调节和仲裁服务。管理方认为干预会影响企业的经营自主权，从而削弱企业经真理，而工会则希望作为公平的第三方积极干预劳动关系。因此，如果管理方的力量占优势，则将以自愿原则提供调节和仲裁服务，相反，如果工会占优势，则将采取强制性调节和仲裁措施。

1.劳动合同的概念及内容？ 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。内容：指劳动双方的权利和义务，由于权利义务相互对应，一方的权利即为另一方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。 2.劳动合同的特性？

劳动合同有一下法律特性：主体的特定性、主体意志的性、合同履行中的隶属性、劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现、劳动合同是通过双方选择确定的、劳动合同是有偿的合同、劳动合同一般有试用期限的规定、劳动合同往往涉及第三人的物质利益

3.劳动合同制度的发展经历的阶段？

(1)建国初至20世纪80年代初：探索和反复阶段(2)20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段(3)1955年至目前：全面实施阶段 4.全面实行劳动合同制度的意义？

《劳动法》明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，将劳动合同上升为法律规范，标志着我国劳动用人制度从此走向了法制化、规范化的轨道。

5.劳动合同制度面临的挑战？

劳动合同制度的理论和时间面临着一系列的挑战：①传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工性的增强而正在逐步弱化。②劳动劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇员既是企业的劳动者，又是企业股份持有者，传统的、泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。③在传统的保护劳动者权益理念中引用了效率原则，劳动合同作为现代企业人力资源管理的有效工具，在坚持保护弱者、公平合理的基础上，必须讲效率原则引入用工期限、岗位配置、工资福利待遇和晋升等条款，以调节变动活跃、具有创造力和竞争力的企业劳动关系。④在劳动合同中将更多地引入国际因素，随着劳动力在国际市场的流动，需要各国在劳动合同立法方面予以合作与协调，国际劳资标准、惯例以及国内劳动标准可能同时出现在同一个劳动合同中，同时还可能出现不同地区之间的劳动力倾销与反倾销问题。⑤劳动合同的功能从单纯维系就业关系，保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹性。

6.依法订立的内容？

（1）主体合法（2）目的和内容合法（3）程序合法（4）形式合法

7.简述劳动合同的履行？ 劳动合同的履行是指当事人按照生效后的劳动合同规定，实现各自权利和义务的活动。劳动合同的履行过程，也就是双方当事人享受权利、承担义务的过程。劳动合同依法订立之后，双方当事人要遵守和执行劳动合同规定的各项条款，完成劳动合同规定的任务，实现劳动合同规定的权利。从另一个角度讲，劳动合同的履行又是和劳动过程的进行相一致的，是劳动力与生产资料结合实现劳动过程的法律体现方式。所以，劳动合同能否履行，履行得好坏，直接关系到劳动过程的结果及劳动过程中产生要素配置效率。 8.劳动合同履行的条件？ （1）履行主体明确（2）履行标的明确（3）履行期限明确（4）履行地点明确

9.劳动合同履行的法律保障有哪些？

劳动合同是以法律法规为依据而订立的，其履行也必须得到法律保障。在劳动合同履行过程中，任何一方不履行或不安全履行劳动合同的约定而给对方造成损失的，都要被依法追究违约责任，这是保护当事人的合法权益，维护和谐稳定劳动关系的重要手段。劳动合同的履行依程度不同，可以分为完全履行、不完全履行或完全不履行三种情形，他们又导致不同的法律后果。双方完全履行劳动合同的，劳动权利义务得意完全实现；劳动合同的不完全履行、完全不履行都属于违反劳动合同的行为，应根据情节轻重和造成的危害后果，依据《劳动法》追究违约责任。

10.如何确认无效劳动合同？ （1）一方或双方当事人主体不合格（2）内容不合法（3）严重违反一方当事人真实意思的合同

11.论述无效劳动合同如何处理？

劳动合同被确认无效后应及时处理。（1）确认劳动合同是全部无效，还是部分无效。对全部无效的劳动合同，制作无效劳动合同确认书，终止仲裁审理程序；对部分无效的劳动合同，以裁定方式终止仲裁程序，有效部分按仲裁程序审理。（2）分清造成无效劳动合同的责任。对无效劳动合同造成的损失，应分清责任轻重，分别采取返还财产、赔偿损失的责任方式处理。双方都有过错的，

各自承担相应的责任。对双方恶意串通订立的无效劳动合同，损害他人和公共利益的，要追缴责任人已经取得的利益，返还第三人和国家。劳动合同被确认为无效后，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，一般可参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 12.劳动合同的内容包括哪些方面？ （1）劳动者的主要义务①劳动给付的主要业务②忠诚的义务③附随的义务（2）用人单位的主要义务①劳动报酬给付的义务②照料的义务③提供劳动条件的义务

13.签订劳动合同应注意哪些问题？ （1）法定条款①劳动合同期限②工作内容③劳动保护和劳动条件④劳动报酬⑤劳动纪律⑥劳动合同终止的条件⑦社会条件⑧违反劳动合同的责任（2）约定条款①试用期②培训③保守商业秘密④敬业条款⑤补充保险和福利待遇⑥其他事项

14.简述合同变更的程序？ 劳动合同当事人一方要求变更合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。具体做法：（1）提出要求。书面向对方提出变更合同的要求和理由。（2）做出答复。在规定的期限内给予答复，同意、不同意或提议在协商（3）签订协议。在变更协议上签字盖章即生效。

15.非过失性解除内容？ （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的

16.用人单位不得解除合同的条件？ （1）劳动者患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（2）劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（4）担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的（5）职工应征入伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的（6）法律、行规规定的其他情形

17.劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形有哪些？

（1）在试用期内的（2）用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动的（3）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的（5）法律、法规规定的其他情形

18.解除合同的程序？

（1）提前书面通知（2）征求工会意见（3）经济补偿（4）提供书面证明

19.合同终止的程序？ （1）是否需要提前通知（2）逾期终止的法律后果（3）终止合同是否应支付经济补偿（4）办理相关手续

20.劳动合同续订的情形包括哪些？ （1）双方协商续订劳动合同（2）劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同（3）劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残5~6级的，劳动者要求续订劳动合同的，用人单位应当续订劳动合同（4）劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的

期限顺延至医疗期、孕期、哺乳期期满为止。

21.劳动合同所依据的法律约束力的表现？

（1）劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立，即当事人之间产生了法律意义上的劳动权利义务关系。（2）当事人必须严格履行劳动合同中所规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务（3）未经协商，当事人不得变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担责任（4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。法人代表所签订的劳动合同，并不是以个人名义签订的，劳动合同所确定的权利义务，应由法人直接承担（5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务（6）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在规定的期限内向人民提起诉讼。

22.劳动者违反法律规定和合同约定的法律责任？ （1）劳动者违反法律规定和合同约定，要支付违约金和赔偿金。违约金的约定要合法、公平、合理，不能显失公正。（2）劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿下列损失：①用人单位为录用劳动者直接支付的费用②用人单位为劳动者支付的培训费用③对生产、经营和工作造成的直接经济损失④用劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被解除合同的，应当承担赔偿责任⑤劳动合同约定的其他赔偿费用

23.劳动者违反保密条款的法律责任？

劳动者违反保密条款规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动者违反劳动合同中保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》的有关规定支付用人单位的赔偿费用。此外，我国法律还规定了相应的刑事责任。 简答

2集体协商与集体谈判的区别?

答：集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表,为签订集体合同进行商谈的行为。集体谈判是雇员个人为自己利益与雇主进行的个别谈判,它是工会与雇主或雇主协会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件,在适当时间以坦诚态度所进行的协商和交涉. 3集体谈判的目的?

答：是签订集体协议，规范双方的权利义务关系，解决工作场所所共同关注的问题。

4集体谈判的意义?

答：集体谈判之间所以能够成为调整劳动关系的重要机制,受到工人的推崇和喜爱,主要是因为它能够克服个别劳动关系的失衡状态，同时使雇主可以直接与雇员的代表进行集体交涉，而无须与每个雇员逐一谈判。

5集体谈判是如何执行这个功能的?

答1.市场或经济功能以韦布夫妇的理论为基础,把集体谈判看作是在劳动力市场上以合同方式购买劳动力的手段,它建立了一种交易关系, 通过这种交易,雇员个人可以出卖其拥有的技能、只是或经验,签订适用于全体雇员的就业协议.2作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式,其主要目的是建立管理方行使权力的规则,因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则.3.决策功能承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章制度的制定,工会或雇员的其他代表组织可以与雇主一起,就共同关心的问题进行磋商和谈判.

6在实行企业一级谈判的同时辅以产业的或地方的集体谈判,其原因主要有?

答1.涉及工资等劳动条件时,有一个产业或行业的标准问题,这不是一个企业可以自行决定的,如铁路和民航.2.工会的组织力量不足以在企业开展集体谈判，如在一些小型的特别是外资企业中,在这些情况下,就要借助行业或地方的集体谈判. 7如何理解集体谈判的复杂性?

答一方面是由于需要谈判的问题如工资本身就非常复杂,但更为复杂的是谈判过程中的各种压力和不确定性.另外,谈判的复杂性还在于上级工会有时可能会强迫下级工会达成某项协议. 8论述,谈判的准备?

答1.双方都要为谈判做大量的准备工作,对工会一方来说,当地工会会举行会议,采取正式或非正式的方式了解工人的想法及其关心的事务,之后,再碰头讨论、研究其成员的需求和期望，列出一个初步的谈判事项2.对管理方面而言也一样,高层管理人员要从职能部门详细了解工作场存在的问题,收集有关行业趋势、解决问题的办法、工会发展等有关信息..3,高层劳资关系或人力资源经理会担任资方的主要谈判代表，此外还包括一些资深的部门经理和员工总监 ，当然雇主也会雇佣一些外部谈判专家.4.在谈判之前, 双方对自己在谈判中希望达成的协议以及谈判的底线已经有了清晰地认识。但正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系，是很重要的. 9论述我国集体谈判的过程?

答：根据我国相关法律的规定以及集体协商的实际情况,应做好以下工作. 一.协商准备，1.熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、规章和制度2.充分掌握参与集体协商所必须的信息和资料,收集用人单位和职工对协商意向所持的意见,确定协商中需要解决的问题和希望达成的意向3.拟定集体协商议题,集体协商议题可由提出协商一方起草,也可由双方指派代表共同起草.4.集体协商的内容、时间、地点应有双方共同商定5.共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员.记录员应保持中立、公正，并为集体协商双方保密。二.确定协商代表1.关于谈判代表,我国法律规定协商双方的代表人数应当对等.2.职工一方的协商代表由本单位工会选派.3.用人单位一方的协商代表,由用人单位法定代表人指派.4.委托人数不得超过本方代表的1/3。首席代表不得由非本单位人员代理。三.协商程序1.宣布议程和会议纪律.2.一方首席代表提出协商的具体内容和要求, 另一方首席代表就对方的要求作出回应.3.协商双方就商谈事项发表各自意见,开展充分讨论.4.双方首席代表归纳意见。四.策略 从协商策略的类型看,主要包括:进行策略、退却策略和迂回策略等。五.技巧1双赢原则.2 4P原则3. 2C原则 10双方签约人为举行谈判进行各项准备工作? 答：确定谈判代表,拟定谈判方案,组成谈判委员会,预约谈判内容、日期和地点. 11市场经济国家在谈判举行阶段,可能出现几种情形? 答：一是双方互相妥协,顺利达成协议；二是双方互相讨价还价,谈判陷入僵局,后经协商或调解达成协议；三是谈判陷入僵局且调解失败，导致谈判破裂甚至罢工或闭厂,后又在干预下继续谈判，最终达成协议.

12在我国现行立法中,对如何举行谈判作了如下规定? 答：在谈判中，任何一方不得有过激行为；在不违反保密法规和不涉及企业商业秘密的前提下,双方有义务向对方提供与谈判有关的情况或资料；谈判未达成一致或出现事先未预料的问题时,经双方同意可以暂时中止谈判,具体中止期限及下次谈判的具体时间、地点、内容由双方国通商定.

13为什么说对管理方而言利益、价值和期望值三类因素是很重要的?

答1.首先是各种让步的成本，具体数额依赖于雇主的实际支出2.第二类因素是管理方持有的反工会化的价值和观念，在某种程度上这种价值和理念促使其再集体谈判中采取比较强硬的态度3.第三类因素是管理决策者的想法，他们相信能够吸收和转移这些成本的程度。 14对工会来说同样有三类因素会对哪些谈判结果产生重要的影响：？

答1.工人及其谈判代表认为做出让步的成本很高,尤其是工资和福利，以及在协议有效期内如何保护工利的程序性问题2.工人及其谈判代表受到压抑、挫折，或对管理和实践不满，所引起的强烈反应3.公平感,特别是感到雇主有能力做出让步而不肯让步时，或者受到相识职业工人的就业条件和待遇的影响时，这种感觉会更为明显。

15在市场经济国家,法律对雇主不当劳动行为的具体主要有？

答1.工人不能因为从事合法的公会活动而遭解雇，即使这仅是解雇的原因之一2.在公会的组建过程中，雇主不能单方面改变雇佣条件和待遇，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统,而与公会的组建没有任何关系。3.禁止雇主暗中监视和破坏公会活动.4.雇主不得为了避免公会化或视图摆脱已建立的公会而关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一

16论述我国法律对不当劳动行为的规定?

答1.实行差别待遇,劳动者不因为参加公会活动而受到不公正对待,用人单位不得因为劳动者组织、参加啊工会活动,而采取包括解雇、调动、减薪、降职等方式进行阻挠和,此外,中国法律特别规定，不得随意调动公会、副的工作，解除和中止集体协商谈判代表的劳动合同。2.拒绝集体谈判,《工会法》第53条规定：\"违反本法规定，有下列情形之一的，由县级以上责令改正，依法处理.........无正当理由拒绝平等协商的。\"这一规定实质上确立了企业和公会的集体谈判义务，以及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任，所谓\"正当理由\"是指不可避免且足以妨碍集体谈判正常进行的、或者勉强进行集体谈判会妨碍更大利益实现的情形。3.控制干涉公会,任何个人和组织不得控制或干涉公会组织的成立，不得妨碍公会的活动，控制干涉公会是雇主的不当劳动行为之一。

17我国法律对不当劳动行为的救济规定有哪些?

答：在不当劳动行为的救济方面，我国《工会法》规定了相应的法律责任，主要表现在以下方面：1.关于妨碍职工行使结社权和阻挠公会建会工作的法律责任2.关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身上海的法律责任.3.关于解除参加公会和从事公会工作人员的劳动关系应当承担的法律责任.4.关于阻挠公会依法行使职权的法律责任.5.关于保障公会经费收缴的规定 1关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任？

答：阻挠职工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的，由劳动行政部门责令其改正；拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上处理；以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 2关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任？

答：《工会法》对打击报复工会工作人员、无正当理由调动其工作岗位的情况，规定了两种处罚方式：一是由劳动行政部门责令改正、恢复原工作；二是造成损失的，给予补偿。针对侮辱、诽谤或者人身伤害工会工作人员的情况，规定了两种处罚方式：一是追究刑事责任；二是依照治安管理处罚条例的规定处罚。

3关于解除参加工会和从事工会工作的人员的劳动关系应当承担的法律责任？ 答：其一是由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，可以包括工资、奖金、津贴、补贴等；或者，其二是由劳动行政部门责令恢复其工作，并责令给予本人年收入2倍的赔偿。

4关于阻挠工会依法行使职权的法律责任？

答：关于妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的；对于非法撤销、合并工会组织的；对于妨碍工会参加职工因工伤亡事故以及其他侵犯职工合法权益问题的调查处理的；对于无正当理由拒绝进行平等协商的，由县级以上责令改正，依法处理。

5关于保障工会经费收缴的规定？

答：企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以依法申请人民强制执行。一是规定了申请支付拖欠的工会经费支付令案件，由被申请人所在地的基层人民受理，明确了受理此类支付令案件的的地域管辖问题。二是规定了人民适用支付令程序审理案件的有效快捷方式。 6下列各项属违反了真诚谈判的要求？ 答：1）表面谈判 2）让步 3）主张和要求 4）拖延策略 5）强加条件 6）单方变更条件 7）回避代表 8）在谈判中采取不正当劳动行为 9）提供信息 10）谈判项目

7诚信谈判责任的内容？ 答：1）双方会面并开始谈判 2）全面谈论双方面临的问题 3）任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得故意误导对方 4）任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被称为“表面谈判”战略 5）雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。

8在我国劳动立法中诚信谈判责任有哪些体现？ 答：协商代表应履行的职责：（1） 1）参加集体协商 2）接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见 3）提供与集体协商有关的情况和资料 4）代表本方参加集体协商争议的处理 5）监督集体合同或专项集体合同的履行 6）法律、法规和规章规定的其他职责。 （2）2000年劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行方法》也明确规定了协商谈判的规则，如“协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权”；“工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；”“在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求在协商开始前5日内提供与工资集体协商有关的真实情况和资料”；“协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为”。

9罢工的法律含义？

答：通常，对罢工主要从以下三方面理解：1）罢工是劳动者暂时停止工作的行为 2）罢工是劳动者集体的、一致的行为 3）罢工是以维持和改善劳动条件，提高劳动报酬，获得经济利益为目的，以缔结或修订集体协议为目标，而不是以取得政治、宗教等非经济利益为目标。 10罢工分类有哪些？

答：1）依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工 2）依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工 3）依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工 4）依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工 5）依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。 11罢工的功能？

答：1）罢工是解决冲突的主要方法 2）罢工是迫使雇主让步的压力手段 3）罢工是工人自由表达不满的方式 12如何理解罢工是解决冲突的主要方法？

答：罢工是由工会发起的最明确、最典型的产业行动，在解决劳动冲突方面，罢工所起的作用是矛盾的。罢工既是冲突的形式，又是可以迫使双方妥协让步的压力。 13罢工的原则有哪些？ 1“社会适当”原则：衡量罢工是否合法的标准是“社会适当”原则，其含义是社会一般能够接受而又合法的行为。2“均衡性”原则：为防止工会过多地使用罢工权利，规定罢工应当符合法定的条件，如罢工必须是不得已而采取的方式；必须是工会已经履行了通过“诚实”谈判达成协议的义务；罢工手段的运用应当符合当时签订集体协议的合适手段。 14罢工权的行使应当符合的条件？

1必须是原集体协议期限届满2工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务3必须通知劳动行政部门4投票表决5提前通知。 15工业化国家对罢工原因的分析有哪些？

1罢工是一种“错误”：1）由于误解引发的罢工2）为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工3）由于不确定因素引发的罢工4）不切实际的期望引发的罢工5）谈判自身的复杂性引发的罢工。2罢工是“集体的声音”：只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任，就总会有发生罢工的可能。但这并不意味着罢工发生的可能性就很大，或者持续时间会很长。1）工会的不满程度2）管理方的让步程度3）工人辞职、离职的意愿和罢工自身的可行性4）社会影响力的大小。

16将罢工的原因解释为“错误”的后果有哪些？

1有利于分析、关注哪些影响双方做出决定的因素2如果谈判双方或者决策者能够采取有效措施，降低影响谈判的不确定因素或者减少双方产生误解的可能，鼓励有经验的专家从事谈判活动，就确保谈判进程的健康发展，避免罢工的发生3即使采取了这些措施，也不可能完全避免罢工，其原因是：第一，将罢工看作是双方的“错误”过于狭窄地理解了谈判、罢工的概念，因为他通常假定谈判双方只关心经济利益最大化，而不重视对谈判过程中双方行为所依赖的社会经济背景进行分析，不关心哪些通常在罢工中居于核心地位的人们的道德观念、社会影响力的因素。第二，劳动关系的本质，是劳方隶属于资方，这种隶属地位并没有因工人享有集体谈判权而得到实质性改变。 17社会影响力的大小表现在哪些方面？

1是工会领导人鼓励工人表达不满的能力，通常工人的不满情绪是潜在的、隐藏的，没有适当方式表达，但在谈判中工会领导人能否成功地引导工人的不满情绪并将其表达出来是非常重要的。 2是社会文化的影响，尤其是罢工所在社区的凝聚力，以及人们对罢工活动是否合法的看法。 3工会内部的政治策略、工会领导人的价值观和意识形态、工会的能力以及工人是否以政治方式表达其忧虑等因素，都可能减少人们对罢工的需求。

18如何区别两种罢工原因的异同？

1认为罢工是一种“错误”这种解释强调了谈判活动和谈判行为的重要性，而罢工是“集体的声音”这种解释则认为谈判行为并不能直接导致罢工，因为工会谈判者会尽力避免“错误”发生，即使出现“错误”，也会及时寻找解决办法，因而其支持罢工的理由并不充分。研究表明，认为罢工是一种“错误”，有利于解释罢工发生的可能性的大小，而不能解释罢工时间的长短。 2从冲突是劳资关系基础的观点看，保持相对较高的罢工活动也许是劳资关系健康发展的信号，但这并不是说罢工就必然是件“好事”。 3从对罢工原因的这两种不同解释出发，减少罢工的方法也是不同的：1）基于罢工是一种“错误”，则可以通过减少谈判中的“错误”来避免罢工，比如采用比较集中的谈判结构，确保较高水平的专家参与，选择合作式谈判方式，采取第三方调解、斡旋等。2）基于罢工是“集体声音”，则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源。 19基于罢工是“集体声音”，消除引起罢工产生的不信任和不满意的措施有哪些？ 1鼓励雇主采取进步的管理策略，尤其是与高绩效模式相适应的“高度认同”的管理方式，但这些管理方式往往难以引起雇主的兴趣。2通过制度改进，加强工人的参与决策权，促使雇主优先考虑工人的工资福利待遇。

20传统的斡旋方式的步骤？

1第一阶段，由劳动部门任命的独任斡旋者对双方争议进行调解。2第二阶段，由劳动部门任命一个“斡旋委员会”，发挥更积极的作用，促使双方陈述各自立场，提出正式、可行的建议并促成问题的解决。

21调解与斡旋的差异？ 作为一种解决纠纷的主要措施，调解在两方面不同于斡旋：第一，与斡旋相比，调解是建立在自愿的基础之上，是双方通过协议商定由一个中立的第三方帮助他们达成协议；第二，调节者的角色更多表现为“干预”，在谈判过程中发挥着更积极作用，通过劝说、调解，促使双方让步，达成协议。 22调解的步骤？ 召集双方会面，确定问题之所在；以中间人身份确定可行的解决方案；通过积极施压，引导、诱使双方改变立场，促使问题得到解决。

23“最后出价仲裁”通常的行式是？

一是由仲裁员对谈判条款进行逐项选择，这样任何一方可能都会有“得”有“失”；二是所谓的“一揽子”选择，即由仲裁员从双方的整体方案中选择其中之一作为最终方案。

24常归仲裁与最后出价仲裁的区别？

1“常规仲裁”存在的最大问题是他抑制了双方的真诚谈判，通常出现的问题是：1）劳资双方更容易依赖仲裁员，而不是依靠双方谈判达成协议2）双方会拒绝或控制做出让步的程度，而认为仲裁员会倾向于在双方的最终出价中寻求平衡，做出一个中间裁决，这时，拒绝让步意味着将得到更有利的结果。2“最后出价仲裁”则克服了“常规仲裁”出现的这些问题，“最后出价仲裁”有利于克服“常规仲裁”下双方的“麻木”和“寒栗”，避免双方过于依赖仲裁，鼓励在仲裁之前尽可能通过谈判做出适当让步，使问题得到解决。 3这表明与“常规仲裁”方式相比，在“最后出价选择”仲裁方式下，谈判双方会更加积极、主动的态度，促成协议的达成。 25集体协议的含义？ (1)集体合同，在社会主义制度下是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议（2）集体合同是工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议（3）集体合同，又称集体协议，集体协约等，是工会与企事业单位及产业部门，雇主及雇主团体之间就劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利等事项，经协商谈判缔结的书面协议。

26.集体协议的意义或作用？ （1）集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件（2）集体协议制度建立了平等协商谈判机制（3）集体协议制度是雇主谋求工业和平的工业利润的目标之一（4）集体协议制度是协调劳动关系的手段（5）集体协议制度是法律、法规的重要补充（6）集体协议最重要的作用在于它保证了有组织的劳资双方平等的参加对劳动条件的确定，消除了单个雇员和其雇主之间的力量不均衡的状态。作为个人劳动合同的一个合法的补充，它在劳动市场和整个经济中发挥了调解缓和的作用

27如何理解集体谈判和集体协议制度之所以首先生产在英美等经济发达国家，是有其历史必然性的 （1）个体劳动劳动者将不得不接受企业所确定的任何工资并为之劳作，而企业方则很少需要某一特定个人的工作，因而雇主通常可以说：要工作就要接受我们的条件；如果你不做，还有别人在等着（2）工作的持续性和稳定性成为一件令人担心的事情。如果工厂因为缺少订单而裁减雇员，或将某一工厂转移到另一地点经营，则其雇员就要遭遇贫穷和艰苦。（3）工业上的意外伤害或疾病，以及由此带来的工资损失，也是生活艰苦的根源之一（4）成千上万的雇员聚集在工厂工作，使庞大的权利集中在经理和经理属下的人员手中，从而造成权利执行容易趋于武断（5）劳动者开始丧失古代工匠在完成一件制品时所特有的引以为豪的心理，由于按部就班，他们发觉自己变成了劳动的单位，因而渴望能够对影响其工作的决策发表意见 28集体协议作为法律规范所具有的内容

劳动条件集体形成，最重要的实际要依据集体协议中具有规范效力的内容，其中包括最低劳动条件及其他有关劳资双方关系的重要依据。主要是劳动和劳动标准，如工资、工时、休假、补偿、工作环境、退休、保险，以及规定个别劳动契约的订立、具体内容、终止等内容。 29集体协议的内容范围 （1）集体协议的内容取决于双方谈判范围的规定，谈判范围的合理界定是完善集体协议制度的核心。集体谈判一般围绕劳动条件的改善和劳动关系吃力而展开，其内容限于与雇佣有关的问题（2）集体协议内容的确定，从理论上讲，其实是对传统雇主权利的分享和分配（3）集体协议内容的确定，在实践中还要区别于与谈判制度密切相关的企业共同协商制

度。共同协商是企业民主管理的一种重要形式

30确定集体协议范围的规则

在理论上确定集体协议内容主要有如下规则（1）”剩余权利”规则：这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容，都由管理方单独决定。因而，对雇主权利的约束（有例外）仅仅是那些雇主本身在集体协议谈判过程中就已经同意（即使非自愿）接受约束的内容（2）“公平管理”原则：即无论集体协议如何规定，雇员都有权要求的到“公平合理”的待遇（3）“隐含义务”规则：即管理方负有一种隐含的义务，在做出与集体协议相关的重大改变之前，要求征求和取得工会的意见（4）“权利分享”规则即出了在谈判桌上形成的任何正式的合同之外，还存在着一些非正式的或隐含的合同，它实际上期形成的有关工作的性质、双方的责任和义务的各种习惯和惯例（5）“工作权利”原则：即工人因工作时间的积累而获得的与管理权利相抗衡的权利，简言之就是工人因为工作而享有的权利

31市场经济国家集体协议的主要条款？

（1）工资和福利（2）工作时间和加班（3）工作规则（4）工作和收入保障（5）资历（6）工会保障和权利

32谈判经常会在工资福利问题上受阻的原因?

主要原因是满足雇员的要求不符合雇主的利益,雇员不愿意降低其期望预期。另一个原因也许是一方或双方均为理解对方的“底线”。但真正的原因不是工资福利本身，而是一方或双方借工资福利问题来表达其再谈判中潜在的敌意

33工会追求资历条款主要有三方面的原因

（1）认为资历较深的工人，通过其长期努力工作，有权获得与其资历相联系的权利，他们不应该担心自己在年老之后被年轻工人所代替（2）资历条款为晋升、解雇和其他有关雇佣的决策，提供了一个客观的、不受人为因素影响的基本原则。而以能力为标准决定晋升和解雇，则会过于主观，使工人陷于管理方决策的偏袒或专横中（3）如果缺乏合理的、强有力的资历规定，工人会发现他们将受制于管理者的高压统治和，因为雇主总是会提拔那些他们最满意的工人而解雇那些他们最不满意的工人。这样，工人会发现自己经常处于对上司的卑躬屈膝的压力之下，丧失了尊严。

34“竞争性资历条款”也受到了受到人们的批评有哪些？ （1）资历条款了管理方按照工人技能和过去的工作绩效安排工作的权利，最终会降低劳动生产效率。同时它还了管理方裁员的灵活性，增加了本不该有的成本负担。（2）资历规定降低了工作绩效及创新精神，因为当工人知道即使他们忠诚努力工作也没有资格得到晋升时，就会变得沮丧、失去希望。（3）资历条款在解雇方面保护了落后，因为它要求管理方保留资深工人，即使他们相对于哪些被解雇者可能更差（4）资历条款构成了对妇女和少数民族的歧视，虽然雇主有意雇佣他们以改变过去的歧视，但因为他们没有足够的经历而仍然不能获得好工作，同样，也因为他们没有足够的经历还会首先遭到解雇

35三方协商机制包括哪些内涵？（三方协商机制的含义）

1 三方机制是专门为协调劳动关系而建立的管理和组织体系，通过这种和体系，由参与各方共同制定协商规则和协商程序，共同处理劳动关系。2三方机制的宗旨是通过，雇主组织和工会组织的合作，通过制定正确的和制度，促进全社会劳动关系的稳定，保障雇主和劳动者的合法权益，达到稳定社会，发展经济的目的。3三方机制中的，雇主组织和三方处于平等的地位，在相互理解，相互合作的基础上进行对话，协商和谈判4三方机制的各方各自代表不同的利益主体，维护各自代表主体的利益，因此协商的过程实际上是不同利益主题之间的协调和平衡。5三方机制处理的事物都是当前在劳动关系方面的重大问题和重大事物，如有关劳动法律法规和的制定与实施，特别是劳动合同，集体合同和法律法规的制定和实施，及有关劳动争议的处理等。 36三方协商机制的作用 1缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系2确立工会地位，保护劳动者合法权益3促进经济发展，推动社会进步

37在协调劳动关系问题上，实行由、雇主和工会组成的三方机制，对经济发展和社会进步的促进作用表现在哪些方面？

1三方协商机制中确立的工会组织地位，使工会可以代表工人自由讨论，发挥意见，行使职权2三方协商机制对劳资关系的协调，保护了劳动力再生产的持续进行，促进了劳动力资源的开发3三方协商机制协调劳资关系，维护了劳动者的物质利益和政治权利，调动了劳动者的生产积极性4实行三方协调机制，在涉及劳动关系的重大问题上能充分发扬民主，充分听取各方意见，从而大大促进制定的民主化和科学化5在三方协商机制中，通过、工会和雇主的协商对话，相互合作，增进了团结，消除了对抗，为发展生产创造了良好的社会环境

38提出和实行三方协商的社会条件主要是什么？ 1从经济关系看，三方协商是市场经济发展到一定阶段的产物2从政治关系看，资产阶级民主制度的发展，为三方协商机制的出现提供了政治条件3从社会关系看，劳资矛盾的激化和工人力量的增长和发展，是三方协商的社会基础

39为什么说三方协商是国际劳工组织的基本原则 三方协商作为一种制度，是由国际劳工组织确立并加以提倡，才作为一个处理劳资事务的原则被各国所接受1三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中2三方性原则体现在国际劳工组织的议事规则中3有关三方性原则规定的国际劳工公约和建议书

40协商的内容主要包括？ 1有关参加国际劳工大会的事宜和批准或履行国际劳工公约或攻击老公建议书的建议。2关于国家经济和社会发展的和立法。3关于实施国际劳工标准和国内劳工法。

41协商的内容主要是? 1产业的国际劳工标准。2产业的发展有关经济和问题3产业的劳动关系和劳动标准。

42三方协商机制的组织形式?

1有三方代表组成常设机构。多少国家的三方机制都是有劳动行动部门、雇主组织和工人组织组成、由劳动部门劳动部门、雇主组织和工会组织的组成常设机构。2这种大会由组织三方召开、每隔一段时间就有关全国性的劳动问题进行讨论、为一些重要的法律版本做准备、并使雇主与雇员组织达成协议。3成立三方专业委员会4设立三方劳动争议处理机构、5设立综合性的三方联系制度。 43协商磋商谈判的区别？ 1协商或磋商与谈判之间的区别在于、协商和磋商是人们就某些重要社会经济问题、提出意见和交换看法、结果可能会有一个比较统一的意见、也可能仍然各执己见.、2谈判和要求双方要谈明自己观点的同时必须考虑对方的意见、谈判的结果是为了取得一个共同的协商、双发必须要做出某些让步、 44的组织作用具体包括？

1在三方机制组织机构的建立上发挥作用、2在三方机制的协商中期组织作用、3对三方商定事项的组织实施、4组织劳动关系方面的调查和检查、

45服务的内容一般包括?

1通过立法、建立完整的劳资关系法律体系、为劳资关系的法律调整提供依据、制定标准。2按照国际劳工组织1981年第163号建议书的要求、部门对参加集体协商、集体谈判的雇主及工人代表身份即已确认、并在谈判过程中提供必要的资料。3对劳资双方在建立劳动关系、进行合作方面给予指导帮助、提供中介、咨询服务、发布各种信息4为劳资关系双方进行人员和义务培训、组织国际间的合作与交流。

46在我国企业的代表一般有三种情况？

1是多数地方由企业联合会/企业家协会为代表。2是县市以下的企业方代表3少数省由经贸部门代表企业方参加三方机制。

47市场经济国家对工会的地方主要规定的下述内容？ 1工会是雇员的团体。2工会不得有政治、经济目的、3工会具有社团法人资格、4工会有组织罢工、同雇主或团体谈判和签订集体合同、监督雇主遵守劳动法等项权利。5工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。 48劳动关系三方会议制度明确规定了我国三方机制的职责任务和工作内容？ 1研究分析经济改革和经济社会发展计划对劳动关系的影响、提出意见和建议。2通报交流各自协调劳动关系工作中的情况问题、研究分析全国劳动关系状况及发展趋势。对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商、形成共识。3对制定并监督实施涉及调整劳动关系的法律法规、规章和提出意见和建议。4对地方设立三方协调机制和企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系协调工作进行指导、协调指导地方的劳动争议处理工作、总结推广总结经验、5对跨地区或全国具有重大影响的集体劳动争议、或件进行调查研究、提出解决的意见或建议、 49三方的内容主要有? 1推进和完善平等协商、集体合同制定、以及劳动合同制定、2企业改制改组过程中的劳动关系。3企业工资收入分配4最低工资、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、生活福利待遇、职业技能培训等劳动标准制定的实施。5劳动争议的预防和处理6职工民主管理和工会组织建设、7、其他有关劳动关系调整的问题、

50我国协调劳动关系三方会议遵循以下工作原则？ 1合法公正及时原则、2相互理解、支持、信任合作原则、3兼顾国家企业职工三方利益原则、。4平等协商原则、 51三方机制的运行规律和程序主要包括？

1协商准备、2召开协商会议、3缔结协商会议、 52协商前准备工作的内容包括？

1确定三方代表组织人数即组成方式、2约定协商内容、并拟定协商方案、3确定具体的协商日期和地点、4协商内容的有关资料准备、 53劳动争议的种类？

1一般而言，根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种。2根据劳动争议性质不同劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议。3在市场经济国家，劳动争议种类还可以从其内容上进行分类，区别为下列四类；（1）由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的差异，或者对合同条款的执行与否发生的争执。（2）双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的争议。（3）有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生的争议。（4）有关劳工与雇主或其他代理人间的一切人事问题引起的争执。在中国目前通常吧劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”

54劳动争议既有的特征？ 1劳动争议的当事人是特定的2劳动争议的范围是限定的3劳动争议内容和形势的特定性4不同的劳动争议适用不同程序处理

55劳动争议处理的原则？ 1着重调解、及时处理原则2在查清事实的基础上依法处理原则3当事人在适用法律上一律平等原则。

56自愿原则体现在哪几方面？

1是否像调解委员会申请调解，由当事人自行决定，任何一方不的强迫。2在调解过程中始终贯彻自愿协商的原则。3调解协议执行是自愿的。

57劳动争议调解委员会的受案范围？

1必须是劳动争议2必须是本企业范围内的劳动争议3必须是我共法律规定受案范围内的劳动争议4必须是争议双方自愿调解的劳动争议。

58调解委员会的职责？ 1调解本企业内发生的劳动争议2检查督促争议双方但是人履行调解协议3对员工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

59紧急调整方法的具体方法是？

1坚持优先和迅速处理的原则2在必要时可采取强制仲裁，即停止或影响公共利益和国民生活的争议行为，采取紧急的方法提出解决问题的方案3争议行为的实施期限短。

60论述劳动争议调解的主要内容？

劳动争议调解 指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳争议调解是一种力求达成一致的过程，在这一过程中，调解人不是偏袒任何一方，而是帮助双方找到一个都可以接受的解决办法。调解人不能将自己的决定强加于当事人。调解劳动争议的依据是有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制度的企业规章和劳动合同。做为调解依据的规章内容和通过程序必须符合法律、法规的规定；做为调解依据的劳动合同必须是依法签订的。违法的企业规章和劳动合同不能做为企业劳动争议调解委员会调解劳动争议的依据。

61劳动争议处理的目的？ 1为了和谐劳动关系，化解冲突。《企业劳动争议处理条例》明确规定；“为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。”这一规定明确了处理劳动争议的立法目的。 2妥善处理企业劳动争议，保障用人方和员工的合法权益。

3维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系4促进改革开放的顺利发展。 62目前我国劳动争议仲裁委员会受理劳动争议的范围从（争议标的）上看主要包括？ 1因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议2因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议 3因履行劳动合同发生的争议，具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的劳动争议。4因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同发生的争议。5因职工流动发生的争议6因用人单位裁员发生的争议7因经济补偿和赔偿发生的争议8因履行集体合同发生的争议9因用人单位录用职工非法收费发生的争议。10法律、法规、规定应当受理的其他劳动争议。

63仲裁调解应当按照一定的步骤开展、可分为几个阶段。

1调解准备。2主持调解3结束调解4制作调解书 当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决依法向人民起诉的、人民应当受理：

1劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷、2劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同、但已形成劳动关系后发生的纠纷。3劳动者退休后、与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金医疗费工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 在遇到下述情况之一时、由劳动委员会进行调停。 1当有关当事人双方向劳动委员会提出调停申请时、2当有关当事人双方或一方依据“集体协议”的规定向劳动委员会提出调停申请时、3事件涉及公益事业、有关当事人一方向劳动委员会提出调停申请时4事件涉及公益事业、或因时间规模较大或涉及特殊性事业而对公众利益造成明显危害、劳动大臣或都道府县知事向劳动委员会提出调停申请时。

65当遇到下述情况之一时劳动委员会进行仲裁。 1当有关当事人双方向劳动委员会提出仲裁申请时、2集体协议中又必须向劳动委员会申请仲裁的规定有关当事人双方或其中一方依据这一规定向劳动委员会提出申请时。

66集体争议处理制度的特色在于强调绝对和平义务、其劳资协约的精神在于： 1对于重要意见分歧可能引起的争议、劳资双方应本着诚信原则并依靠协约规定加以解决。2劳资之间的任何纠纷即一切争议必须首先在产业内部自行处理寻求解决、所有产业应组织劳工委员会3劳资双方不能达成协议时应组织简易仲裁委员会进行调停、寻求双方都能够接受的解决方案、4有关工资变更争议、如情形严重不能由简易仲裁委员会裁决的、劳资双方不必得到对方同意。均可申请特别仲裁委员会进行仲裁。

67 双方预付一定数额的违约赔偿保证金、存于瑞士国家银行。

68提高争议预见能力，掌握应诉技巧

1规章制度措辞要准确，条款要严谨，并注意及时更新2处理员工要以事实为根据，预先准备好证据3依法保护权益，争强仲裁时效意识

69几种特殊争议处理应注意的问题

1企业追索劳动者培训费争议的处理（1）、享有向劳动者追索培训费权力的用人单位，必须是有支付货币凭证的对劳动者进行各类技术培训的用人单位，否则，不能享有追索培训费的权利。（2）、在试用期间内，即使用人单位出资培训了职工，若职工要求解约劳动关系，用人单位也不得要求职工支付培训费用。（3）、如果合同期满，职工要求终止劳动合同，用人单位也不得要求劳动者支付培训费。（4）、只有在试用期满，合同期内，职工要求解除劳动关系时，用人单位可要求职工支付培训费用。（5）、如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内解除劳动关系，该用人单位可按照《违反劳动法有关的劳动合同规定的赔偿办法》第4条第1款规定向职工索赔。

2精神病患者解除劳动合同争议的处理

3员工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议处理 （1）用人单位收取风险抵押金等主要有两种情况。 一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还；二是建立劳动关系后全额收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。 （2）用人单位在建立劳动关系时非法收取的名目包括：A、集资款B、风险基金C、培训费D、抵押金F、保险金等。

70合作伙伴的基本内容是： 1工会与企业应本着平等和信任的态度，共同参加企业的经营活动，分享信息和福利。2利用工人参与伙伴关系来最大限度的满足工人的利益要求，已充分调动工人的积极性。3通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化。伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高劳动生产率，增强企业在国际市场上的竞争力。

71我国劳动争议现状分析是什么？

1调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少2仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增3集体争议数量及涉及人数明显上升4仲裁裁决比重增大，案件处理难度加大5劳动者申诉比重大，胜诉比率高6劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待遇

72转型时期我国劳动争议的特点？

1集体争议的数量增多2对抗性增强3利益性矛盾突出4发展趋势更加复杂多变 73我国劳动关系的发展趋向？（面临的挑战）

1劳动关系逐步趋于国际化。主要表现为劳动关系主体的国际性以及适用规则的国际化。2劳动关系更加市场化。首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折。其次，市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突。最后，劳动力市场个体化、弹性化的趋势，使劳动关系突破了传统的单一、稳定、静止的状态，表现出灵活、弹性、多样的特点，兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势。3劳动关系单极化。劳动力市场供求状况是劳动关系双方力量抗衡的重要经济基础。劳动力供求于求是我国的基本国情。4劳动关系冲突易激化。导致冲突容易激化的主要表现为：1.非国有企业组建工会难经营者阻挠、抵制工会现象严重。2.现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要。3.企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难于发挥制衡作用，在集体协商中地位偏低4劳资对立社会化。一方面，劳动争议的数量大幅度上升。另一方面，现行的仲裁制与国际惯例不接轨的问题进一步凸现。

74试述加入WTO后我国劳动关系面临的挑战和发展趋势（答案 上两题）

75如何建立健全劳动关系调整？

1加强对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究2重视对劳动关系调整模式的研究。（1）劳动力成本比较优势下的劳动关系模式----集体协商谈判制度。（2）一体化国际生产战略下的劳动关系调整模式----人力资源管理。（3）关注经济全球化对劳动关系的影响。（4）研究转型时期中国劳动关系的现实问题 76我国集体争议处理制度的主要内容 （1）因集体协商发生的争议处理。2004年《集体合同规定》明确规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或多方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理（2）因履行集体合同发生的争议处理①因履行集体合同发生的争议处理是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现协议中已经设定并表现为权利义务的利益 ②在处理程序上适用法律规定的个别劳动争议处理程序，但有其自身特点A不适用基础调解B适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定 77伙伴关系的基本内容 （1）工会与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利（2）利用工人参与伙伴关系来最大限度的满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性（3）通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化。伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高生产率，增强企业在国际市场上的竞争力

78我国集体协议的主要条款？

1）法定条款：即法律规定应当进行谈判签订的条款，属于强制性的规定，如工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、补充保险福利、合同期限等条款。在国外通常主要包括报酬率、工资、工作时间、加班报酬、轮班、公休、假期、遣散费、退休金、保险福利、利润分享计划、圣诞节红利、公司住房就餐及优惠、雇员保障、工作绩效、工会保障、劳资关系等。集体协议的法定条款可以作为个别劳动合同的基础，也可以直接成为个别劳动合同的组成部分。它直接来源于法规和，在集体协议的有效期内持续有效，是集体协议中最重要的一类条款。2）约定条款：即谈判双方自主协商订立的条款，这类条款不是法律要求必须具备的条款，但只要条款本身不违法又符合双方当事人意愿，就可以作为集体协议的条款。在国外通常包括补偿合同、管理方关于工会事物的权利、退休雇员的退休金福利、谈判单位的范围、工会标签的使用、处理擅自改变小组的成员、工头的雇佣等、约定条款一经写入协议，具有与法定条款同等的法律效力。

79集体协议的订立含义及程序？

程序：集体协议是工会与雇主，雇主组织之间的法律行为。与其他类型合同的签订一样，集体协议的达成也需要双方意思表示一致才能成立，集体协议的订立程序一般要经过双方谈判签约，确认和公布三个阶段。当然各国规定不尽相同，程序也有繁有简。

80进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同应当遵循的原则？

1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2）相互尊重，平等协商；3）诚实守信，公平合作；4）兼顾双方合法权益；5）不得采取过激行为。 81集体协议的变更含义及情形？

1）集体协议的变更，是指因订立集体协议所依据的客观情况发生变化，当事人依法订立的集体协议具有法律约束力。一般说来，除非经过双方同意，否则任何一方在合同到期前都不得修改合同内容。因为执行合同中遇到的最主要问题是对合同条款的理解与应用，且执行合同是日复一日的行动，如果合同可以随意变更，则对执行合同非常不利。2）根据我国法律规定，在集体协议期限

内，由于集体协议订立时所依据的客观环境和条件发生变化，如因用人单位被兼并、解散、破产、因而不可抗拒或发生合同约定的条件变更等情形，致使集体协议难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更协议的要求。签约一方就集体协议变更提出商谈时，另一方应当给予答复，并在7日内进行协商；双方协商一致对原集体协议进行修改后，应在7日内报送劳动行政部门审查。 82集体协议终止的原因？ 1）集体协议因有效期限届满而终止2）双方合意修正尤其是新协约取代原协议时，原协议终止3）集体协议因依法解除儿终止

83可以变更或解除集体合同或专项集体合同的情形有哪些？ 1）用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；2）因不可抗力等原因致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法履行的；3）集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的；4）法律、法规、规章规定的其他情形。集体协议终止，必须经过一定的法定程序。