２０１７年６月 贵州商学院学报 Ｊｕｎ． ２０１７ 第３０卷第２期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｇｕｉｚｈｏｕ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｃｏｍｍｅｒｃｅ Ｖｏ１．３０ Ｎｏ．２ 威权领导研究现状概述与展望 宋金城 ，张士斌２ （１．２．贵州财经大学Ｔ商学院，贵州贵阳５５００２５） 摘要：威权领导是家长式领导“三元模型”中极具特色的重要成分之一。在多年的管理研究 中，威权领导的研究文献得到了一定发展，理论议题也日益成为管理学者所关注的焦点。本文从 多个角度对威权领导的内涵、测量、影响因素、影响效能等进行梳理与分析，总结和回顾了威权领 导的研究现状，最后指出了威权领导的研究不足和未来研究的方向和重点。 关键词：威权领导；支配顺从；领导风格；影响效能 中图分类号：Ｃ９３３．２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—９５４９（２０１７）０２—００５９—０６ Ｏｖｅｒｖｉｅｗ ａｎｄ Ｐｒｏｓｐｅｃｔ ｏｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ Ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｓｏｎｇ Ｊｉｎ—ｃｈｅｎｇ‘，Ｚｈａｎｇ Ｓｈｉ—ｂｉｎ （１．２．Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｇｕｉｚｈｏｕ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｇｕｉｙａｎｇ，Ｇｕｉｚｈｏｕ ５５００２５） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｓ ｏｎｅ ｏｆ ｔｈｅ ｍｏｓｔ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ ｏｆ ｔｈｅ”ｔｅｒｎａｒｙ ｍｏｄｅｌ”ｏｆ ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄ— ｅｒｓｈｉｐ．Ｉｎ ｍａｎｙ ｙｅａｒｓ ｏｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈ，ａｕｔｈｏｒｉｔａｔｉｖｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ｈａｓ ｂｅｅｎ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ，ａｎｄ ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｉｓ— ｓｕｅｓ ｈａｖｅ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ ｂｅｃｏｍｅ ｔｈｅ ｆｏｃｕｓ ｏｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｃｈｏｌａｒｓ．Ｆｒｏｍ ｖａｒｉｏｕｓ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ ｔｏ ｓｏｒｔ ａｎｄ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｃｏｎ— ｎｏｔａｔｉｏｎ ｏｆ ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ，ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｆａｃｔｏｒｓ ａｎｄｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｓｕｍｍａｒｉｚｅｓ ａｎｄ ｒｅｖｉｅｗｓ ｔｈｅ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄ ｉｎａｄｅｑｕａｔｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈａｓ ｗｅｌｌ ａｓ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｆｏｃｕｓ ｏｆｆｕ— ｔｕｒｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；Ｄｏｍｉｎａｔｉｏｎ Ｏｂｅｄｉｅｎｃｅ；Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｓｔｙｌｅ；Ａｆｆｅｃｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ 随着中国经济取得令人瞩目的成就，东方文化背景下的领导方式成为众多学者的研究重点。由于东 西方文化背景的影响，华人企业组织的管理方式是区别于西方的，并且领导风格和影响效能也不同。¨ 华 人企业的领导方式具有清晰鲜明的特点，可以称为家长式领导。 家长式领导包括仁慈领导、德行领导和 威权领导三个重要成分 Ｊ，其中威权领导的内涵更加丰富和充实，并且从文化角度出发也更能体现东方 文化所提倡的领导者和下属“上尊下卑”的角色关系 Ｊ，威权领导的理论研究也日益引起管理学者的重 视。本文通过文献回顾，从多个角度讨论分析威权领导的内涵、测量、影响因素、影响效能等研究现状，并 且提出了威权领导研究的未来展望，以期为后来研究者提供思考与借鉴。 一、威权领导的概念内涵 威权领导的概念研究最早得到西方学者的关注和探讨，那时的研究者普遍认为威权领导是无效的领 导风格。Ｌｉｋｅｎ（１９６１，１９６７）使用崇尚威严与惩罚的剥削独裁和采用临时性奖赏的仁慈专断来说明威权领 导的概念。 －６ｊ Ｓｃｈｒｉｅｓｈｅｉｍ等（１９７６）认为威权领导是一种高度命令式、运用惩罚和独裁的领导方式。 后 来，Ｓｉｌｉｎ（１９７６）、Ｒｅｄｄｉｎｇ（１９９０）和Ｗｅｓｔｗｏｏｄ（１９９７）等学者从组织社会学观点出发，通过研究分析，对威权 领导的内涵做了进一步界定，他们大都认为威权领导涵盖以下特征：教诲式领导、讲究权谋与威信、控制与 支配、高度集权、部属遵从权威、社会权力距离大、层级分明和领导意图不明等。 樊景立等（２０００）将威权领导定义为领导者强调个人绝对权威和对下属严密控制，并要求下属无条件 收稿日期：２０１７—０３—１５ 作者简介：１．宋金城（１９９２一），男，贵州财经大学Ｘ－商学院硕士研究生。研究方向：人力资源与组织行为。 ２．张士斌（１９７６一），男，贵州财经大学工商学院教授，博士。研究方向：人力资本与社会保障。 ・５９・ 贵州商学院学报 服从其命令。 ” 威权领导主要表现为专权作风、贬抑下属的能力、形象整饰和教诲行为四种形式。 具体 来说，专权作风是指领导者集权力于一身，不愿对下属授权，对下属进行发布命令式的沟通和严密控制；贬 抑下属的能力是指领导者刻意忽视下属的建议和对企业的贡献；形象整饰表现为领导者为了维护自身权 威而有计划性地操控相关信息；教诲行为是指领导者强调绩效，对表现不佳的下属加以斥责和直接指导。 随着中两方文化价值观的交流与融合，威权领导的构念也在不断调整与修订。Ｆａｒｈ等（２００８）把威权 领导行为修订为威权与控制、建立声誉、严明纪律三种表现形式，每种形式删减了具有消极含义的行为表 现。¨ 周婉茹等（２０１０）把威权领导内涵划分为专权与尚严两个方面，专权指领导者对人的控制，强调权威 和对下属严格控制，促使下属绝对服从；尚严强调对工作任务的控制，强调高绩效和严明的纪律规范。【１ Ｃｈｅｎ等（２０１２）将威权领导划分为具有正向意义的教诲规劝式领导和负面导向的独裁领导，教诲规劝式领 导表现为指导下属取得成功，通过认识和弥补自身不足来提升绩效和完成工作任务；独裁领导表现为自我 服务导向的归因，对下属提升绩效和完成工作任务产生消极影响。¨ 二、威权领导的测量 众多学者对威权领导的理解不同，因此开发的量表也有所差异。最具代表性的是郑伯埙等（２０００）开 发的家长式＿二元模式量表，其中威权领导包含五个维度和十三个测量题项。威权领导量表包括威服（＿二 个题项，如他／她要求我必须服从命令）、专权（两个题项，如本单位内大小事情都由他／她独自决定）、隐匿 （两个题项，如他／她不让我知晓工作的相关信息）、严峻（三个题项，如他／她采用严格的管理方法与手 段）、教诲（ 个题项，如他／她强调我们的工作表现一定要超过其他部门／单位）五个维度。＿¨ 这一量表考 虑到了中国情境因素的影响，在实际操作中具有很高的信度和效度。郑伯埙等（２００３）又开发出基于中同 情境的简化版家长式领导量表，其中威权领导测量包含“他／她要求我完全服从领导”、“本单位大小事情 都由他／她自己独立决定”、“他／她不让我知晓工作的相关信息”、“在我们面前，他／她表现出威严的样 子”、“当任务无法达成时，他／她会斥责我们”等五个测量条目。ｌ２ 许金田等（２００４）开发了包含十五个题项 的威权领导量表，此量表在郑伯埙等（２０００）开发的十 个题项量表的基础上又增加了两个题项。增加的 两个测量题项分别属于贬抑下属的能力和形象整饰：“他／她总是贬低我们在工作中的成绩”、“他／她总是 喜怒不轻易表露”。 随着威权领导原有构念的修订，威权领导的结构与测量也得到了新的发展。周婉茹等（２０１０）在借鉴 其他量表的基础上，从文化融合的视角出发，开发了专权与尚严领导量表，共计十八个测量条目，其中专权 领导有八个条目，包括“他要求我必须服从命令”、“他不让我知晓＿［作的相关信息”等；尚严领导有十个条 目，包括“他会监督我的工作，并要求我全力完成任务”、“他充分掌握我完成任务时的相关细节”等，此量 表的内部一致性较高，是较为合格的量表。ｌ】 Ｃｈｅｒｔ等（２０１２）开发出了教诲规劝式领导量表，共计十二个 测量条目，包括“他要求我的工作绩效不能低于预先设定的绩效指标”等。ｌｌ 表１对威权领导的测量进行 了简要汇总。 三、威权领导的影响因素 关于威权领导影响因素的研究并不多见，通过整理文献发现，现有研究主要关注个体特征因素和组织 情境因素对威权领导的影响。从个体特征因素层面看，吴宗佑等（２００８）研究发现领导遵从权威的取向和 领导对下属顺从表现与畏惧表现的知觉是威权领导行为的影响因素。领导对下属的顺从表现知觉对其威 权领导行为具有负面影响，高感知下属顺从行为会减少领导的威权行为。领导对下属的畏惧表现知觉对 其威权领导行为具有正向影响，高感知下属畏惧表现会增加领导的威权行为。领导对下属畏惧表现知觉 与威权领导行为的关系受到领导权威导向的调节作用，主管高权威导向时，会抑制领导对下属畏惧表现知 觉与威权领导行为的关系；反之，则会增强这一关系。 ＪＫｉａｚａｄ等（２０１０）证实具有马基雅维利主义性格特 征的人更容易表现出威权领导行为，具有这一性格特征的领导更倾向于控制他人，展现更多的威权领导行 为。此外，从组织情境因素的角度看，威权领导也受到共事时间的影响。¨副林姿葶等（２００７）认为各性别配 对问领导所展露的威权行为的差异程度会随共事时间的增加而增加，特别当女领导在面对男下属时，威权 领导行为会随着共事时问的增加而更加显著。 ．６０・ 宋金城，张士斌：威权领导研究现状概述与展望 表１ 威权领导测量汇总简表 研究者 研究样本 地区 对象 量表 维度 五维（威服、隐匿、 专权、严峻、教诲） 五维（威服、隐匿、 专权严峻、教诲） 、测量题项 数量 ｌ３ 郑伯埙等 （２０００） 中国台湾 领导、教师、 员工 中国大陆 领导、员工 他／她要求我必须服从命令 本单位内大小事情都由他／她独自决定 他／她采用严格的管理方法与手段，等等 郑伯埙等 （２００３） ５ 在我们面前，他／她表现出威严的样子 他／她不让我知晓工作的相关信息 当任务无法达成时他／她会斥责我们，等等 ，许金田等 （２００４） 周婉茹等 （２０１０） 中国台湾 军事领导、 下属 五维（威服、隐匿、 专权严峻、教诲） 、１５ 他／她总是贬低我们在工作中的成绩 他／她总是喜怒不轻易表露 她不让我知晓工作的相关信息等等 ，中国台湾 领导、员工 二维（专权领导、 尚严领导） ｌ８ 他要求我必须服从命令 他不让我知晓工作的相关信息 他充分掌握我完成任务时的相关细节，等等 资料来３０．：根据拳考文献资料整理而得 四、威权领导的影响效能 关于威权领导的影响效能，大多是在家长式领导“三元模型”架构下所做的探讨，威权领导作为独立 变量的个别研究也有所积累，其中威权领导作为独立变量的影响效能研究主要从个体、团队和组织三个层 面展开。 （一）个体层面。该层面的效能研究多是在员工个人或对偶层次进行探讨，并且研究结果显示，大多 数威权领导行为对下属工作态度、行为表现和感知等产生消极影响。威权领导对下属效能，如下属感知与 反应的组织公平感、工作疏离感、组织支持、心理授权和组织自尊等 ，下属态度的工作满意度、组织承 诺、情感信任、主管信任或对领导信任程度等＿２ ，下属行为的工作绩效、组织公民行为、建言行为、创新 行为、前瞻行为与隐性知识共享等具有负向影响。 卜 。。 Ｉ２ 向影响。［ ¨威权领导对防御和促进焦点等具有正 （二）团队层面。从团队视角看，威权领导的研究也多集中于影响效能的负面作用。陈璐等（２０１０， ２０１２）研究认为威权领导会降低团队战略决策效果和团队有效性。 。 石冠峰等（２０１４）发现威权领导通 过团队自省性的中介作用对团队的创造力产生负面影响。 ３ 邱功英等（２０１４）探讨了团队的威权领导与下 属建言上司和建言同事行为的关系，结果发现威权领导通过领导一成员交换与团队一成员交换的中介作 用分别对下属建言上司和下属建言同事产生负面影响ｏ［３５］高昂等（２０１４）基于团队效能视角，研究证实威 权领导与成员评价团队绩效负相关，团队效能在这一关系起中介作用。［３６ （三）组织层面。在组织层面，威权领导也可以引发积极效应。于海波等（２００９）研究指出威权领导对 团体学习、组织间学习、组织层学习和利用式学习四个维度产生正向影响ａ［３７］表２对于威权领导主要实证 研究进行了汇总。 表２威权领导实证研究简表 研究者 研究样本 研究层面 对象 地区 中介变量 ｛ 调节变量 ｆ 影响效果 组织公平感 周浩等 （２００７） 领导 员工 中国 个体层面 大陆 吴宗裙 （２００８） 张燕等 （２０１２） 周建涛等 （２０１２） 员工 领导 员工 领导 员工 中国 台湾 个体层面 中国 个体层面 大陆 中国 个体层面 大陆 主管信任 对领导信任程度 心理授权 员工情绪智力 下属权力距离 工作满意度 组织承诺 组织公民行为 下属建言行为 ・下属权力距离 ６ｌ・ 贵卅Ｉ商学院学报 Ｗｕ等 （２０１２） 领导 员Ｔ 中国 个体层面 大陆 主管信任 ｜ 组织自尊 组织支持 ｜ ｜ ｝ ｌ Ｔ作绩效 组织公民行为 Ｃｈｏｕ等 （２０１２） Ｃｈａｎ等 （２０１３） 龙立荣等 ｆ２０ｌ４） 李珲等 （２０１４） 李锐等 ｆ２０１４） Ｃｈｅｎ等 （２０１４） 员Ｔ 领导 员１＿ 员Ｔ 中国 个体层面 台湾 中罔 个体层面 大陆 中国 个体层面 大陆 中国 大陆 个体层面 巾国 个体层面 大陆 中国 个体层面 台湾 防御和促进焦点 内在Ｔ作满意度 任务绩效 组织公民行为 ｌｒ作疏离感 员Ｔ 领导 员丁 领导 贝１． 心理授权 对领导信任程度 情感信任 ｜ 权威和集体主义取向 ｜ 创新行为 前瞻行为 组织公民行为 张亚军等 （２０１５） 领导 ２ Ｊ．９ ＣＥ０ 中国 个体层面 大陆 大陆 领导一成员交换 员Ｔ传统性 ｝ ｜ 隐性知识共享 同队战略决策效果 【才ｌ队创造力 陈璐等 高管闭队成员 中囝 闭队层面 （２０１０） 情绪冲突 团队自省性 石冠峰等 丁作刚队成员 中国 团队层面 （２０１４） 大陆 陈璐等 （２０ｌ２） 邱功英 等（２０１４） 高昂等 （２０ｌ４） 于海波等 （２００９） ＴＭＴ成员 巾国 ＣＥ０ 团队层面 中层管理者 大陆 团队领导 团队成员 Ｉ才ｌ队领导 『硐队成员 领导 贝Ｉ． 团队凝聚力 ｜ 队有效性 中国 用队层面 大陆 中国 团队层面 大陆 中国 组织层面 大陆 领导一成员交换、 闭队一成员交换 ｒ才１队效能 关系流行度 建言上司 建言同事 领导才能 团队Ｔ 作绩效 ｜ ｜ 组织学习 数据来源：根据参考文献资料整理而得 五、研究不足与未来展望 对于现有的研究进行整理后发现，威权领导未来可以从以下几个方面研究： （一）拓展威权领导影响效能的研究领域。威权领导的影响效能研究还远远不够，没有形成全面、系 统的理论框架。从前面的分析中可以看出，威权领导的影响效能研究大多集中于下属工作态度和行为表 现的积极方面，如：＿Ｔ作满意度、组织公民行为、下属建言行为和创新行为等 卜 。 ，对于员工消极情绪 和反应的实证研究相对较少。而且个体和团队层面的实证研究较多，对组织层面的影响效能研究则相对 不足。因此，为了进一步拓展威权领导影响效能的研究领域，学者应加强对员工消极情绪与反应和组织层 面的影响效能研究，如：员工离职倾向、反生产行为、恐惧和组织创新气氛等。 （二）关注威权领导积极影响的研究视角。Ｎｉｎｇ等（２０１２）指出多数研究都认为威权领导是一种消极 领导方式，［大１而容易忽略威权领导的积极方面。 威权领导对个体层面和团队层面的组织公民行为都有 正向影响效果，并且个体层面和团队层面的集体主义取向在这一关系中同时具有中介和调节效应。这一 结论与以往的研究有所区别，可以加强对威权领导的积极影响这一研究视角的深入探讨。 （三）加强对威权领导前因变量的研究探讨。威权领导的前因变量研究相对较少，缺少深入全面的考 察 为了形成对威权领导完整、系统的认识，并指导管理实践中发挥威权领导的积极作用，减少威权领导 的不利影响，细致深入探讨威权领导的前因变量十分必要。如私人和家族企业、家族主义、成长环境、家庭 教育方式、领导者情绪、组织环境、组织价值观等都可以成为威权领导前因变量的研究选择。 ．６２・ 宋金城，张士斌：威权领导研究现状概述与展望 （四）加强对修订后威权构念及相应量表的研究检验。随着现代化、西方文化价值观的影响，威权领 导的内涵和内容也在发生着改变。Ｆａｒｈ等（２００８）、周婉茹等（２０１０）和Ｃｈｅｎ等（２０１２）对威权领导的原有 构念进行了修订和调整。ｌｌ 但至今尚未对这些修订形成统一意见，以及修订后的威权构念与德行领导、 仁慈领导的相关关系尚无实证检验。学者未来可以采用访谈法或问卷调查等方法，对修订后的威权构念 及相应量表进行研究验证，使威权领导的实证研究更加深入。 参考文献： ［１］郑伯埙．家长权威与领导行为之关系：一个台湾民营企业主持人的个案研究［Ｊ］．民族学研究所集 刊，１９９５（７９）：１１９—１７３． ［２］郑伯埙，周丽芳，黄敏萍．家长式领导的三元模式：中国大陆企业组织的证据［Ｊ］．本土心理学研 究，２００３（２０）：２０９—２５２． ［３］郑伯埙，周丽芳，樊景立．家长式领导：三元模型的建构与测量［Ｊ］．本土心理学研究，２０００（１４）：３ —６４． ［４］Ｃｈｅｎ Ｘ Ｐ，Ｅｂｅｒｌｙ Ｍ Ｂ，Ｃｈｉａｎｇ Ｔ Ｊ，Ｆａｒｈ Ｊ Ｌ，Ｃｈｅｎｇ Ｂ Ｓ．Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ ｔｒｕｓｔ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｌｅａｄｅｒｓ ｌｉｎｋｉｎｇ Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｔｏ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１４（３）：７９６—８１９． ［５］Ｌｉｋｅｒｔ Ｒ．Ｎｅｗ ｐａｔｔｅｒｎｓ ｏｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｍ］．ＮｅｗＹｏｒｋ：ＭｃＧｒａｗ—Ｈｉｌｌ，１９６１：１２１—１５７． ． ［６］Ｌｉｋｅｒｔ Ｒ．Ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ：Ｉｔｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ｖａｌｕｅ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：ＭｃＧｒａｗ—Ｈｉｌｌ，１９６７：２１４ —２４５． ［７］Ｓｅｈｒｉｅｓｈｅｉｍ Ｃ Ａ，Ｈｏｕｓｅ Ｒ Ｊ，Ｋｅｒｒ Ｓ．Ｌｅａｄｅｒ ｉｎｉｔｉａｔｉｎｇ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ：Ａ ｒｅｃｏｎｃｉｌｉａｔｉｏｎ ｏｆ ｄｉｓｃｒｅｐａｎｔ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｒｅｓｕｌｔｓ ａｎｄ ｓｏｍｅ ｅｍｐｉｉｒｃａｌ ｔｅｓｔｓ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ＆Ｈｕｍａｎ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，１ ９７６（２）：２９７—３２ １． ［８］Ｓｉｌｉｎ Ｒ Ｈ．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｖａｌｕｅｓ：Ｔｈｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ ｌａｒｇｅ—ｓｃａｌｅ Ｔａｉｗａｎｅｓｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ［Ｍ］．Ｃａｍ— ｂｒｉｄｇｅ：Ｈａｒｖａｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ａｓｉａ Ｃｅｎｔｅｒ，１９７６：１７３—１９８． ［９］Ｒｅｄｄｉｎｇ Ｇ．Ｔｈｅ ｓｐｉｒｉｔ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｃａｐｉｔａｌｉｓｍ［Ｍ］．Ｂｅｒｌｉｎ：Ｗａｌｔｅｒ ｄｅ Ｇｒｕｙｔｅｒ，１９９０：１０７—１３９． ［１ ０］Ｗｅｓｔｗｏｏｄ Ｒ．Ｈａｒｍｏｎｙ ａｎｄ ｐａｔｒｉａｒｃｈｙ：Ｔｈｅ ｃｕｌｔｕｒａｌ ｂａｓｉｓ ｆｏｒ‘ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｈｅａｄｓｈｉｐ’ａｍｏｎｇ ｔｈｅ ｏｖｅｒ－ ｓｅａｓ Ｃｈｉｎｅｓｅ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｓｔｕｄｉｅｓ，１９９７（３）：４４５—４８０． ［１１］樊景立，郑伯埙．华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析［Ｊ］．本土心理学研究，２０００（１）： １２７—１８０． ［１２］Ｐｅｌｌｅｇｒｉｎｉ Ｅ Ｋ，Ｓｅａｎｄｕｒａ Ｔ Ａ．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ：Ａ ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ ａｇｅｎｄａ ｆｏｒ ｆｕｔｕｒｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００８（３）：５６６—５９３． ［１ ３］Ｆａｒｈ Ｊ Ｌ，Ｌｉａｎｇ Ｊ，Ｃｈｏｕ Ｌ Ｆ，ｅｔ ａ１．Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｐｒｏ— ｇｒｅｓｓ ａｎｄ ｆｕｔｕｒｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｄｉｒｅｃｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ Ｃｈｉｎａ Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｉｅｓ Ｔｈｅｏｒｉｅｓ＆Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ， ２００８（８３）：１７１—２ｏ５． ［１４］周婉茹，周丽芳，郑伯埙，等．专权与尚严之辩：再探威权领导的内涵与恩威并济的效果［Ｊ］．本土 心理学研究，２０１０（３４）：２２３—２８４． ［１ ５］Ｃｈｅｎ Ｔ Ｔ，Ｌｅｕｎｇ Ｋ．Ｓｔｕｃｔｒｕｒｉｎｇ ｖｅｒｓｕｓ ａｕｔｏｃｒａｔｉｃｎｅｓｓ：Ａ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ ｌｅａｄｅｒ－ ｓｈｉｐ．Ｐａｐｅｒ ｐｒｅｓｅｎｔｅｄ ａｔ ｔｈｅ ｍｅｅｔｉｎｇ ｏｆ ｔｈｅ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ ｆｏｒ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｓｅａｒｃｈ［ｃ］．Ｃｈｉ． ｎａ：Ｈｏｎｇ Ｋｏｎｇ，２０１２． ［１６］许金田，胡秀华，凌孝基．家长式领导与组织公民行为的关系：上下关系品质之中介效果［Ｊ］．交 大管理学报，２００４（２）：１１９—１４９． ［１７］吴宗佑，周丽芳，郑伯埙．主管的权威取向及其对部属顺从与畏惧的知觉对威权领导的预测效果 ［Ｊ］．本土心理学研究，２００８（３０）：６５—１１５． ［１ ８］Ｋｉａｚａｄ Ｋ，Ｒｅｓｔｕｂｏｇ ＳＬＤ，Ｚａｇｅｎｃｚｙｋ Ｔ Ｊ，ｅｔ ａ１．Ｉｎ ｐｕｒｓｕｉｔ ｏｆ ｐｏｗｅｒ：Ｔｈｅ ｒｏｌｅ ｏｆ ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｉｎ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓ’Ｍａｃｈｉａｖｅｌｌｉａｎｉｓｍ ａｎｄ ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓ’ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｏｆ ａｂｕｓｉｖｅ ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ ｂｅｈａｖｉｏｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ，２０１０（４）：５１２—５１９． ［１９］林姿葶，郑伯埙．性别与领导角色孰先孰后？主管一部属性别配对、共事时间及家长式领导［Ｊ］． ・６３・ 贵州商学院学报 ２０１７年６月 中华心理学刊（台湾），２００７（４）：４３３—４５０． ［２０］周浩，龙立荣．家长式领导与组织公正感的关系［Ｊ］．心理学报，２００７（５）：９０９—９１７． ［２１］周建涛，廖建桥．为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响［Ｊ］商业经济与管 理，２０１２（１１）：７１—８１． ［２２］李珲，丁刚，李新建．基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响［Ｊ］．管理学 报，２０１４（７）：１００５—１０１３． ［２３］龙立荣，毛盼盼，张勇，黄小冰．组织支持感中介作用下的家长式领导对员工工作疏离感的影响 ［Ｊ］．管理学报，２０１４（８）：１ｌ５０—１１５７． ［２４］Ｃｈａｎ Ｓ Ｃ Ｈ，Ｈｕａｎｇ Ｘ，Ｓｎａｐｅ Ｅ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ Ｊａｎｕｓ ｆａｃｅ ｏｆ ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄｅｒｓ：Ａｕｔｈｏｒｉｔａｒｉａｎｉｓｍ．ｂｅｎｅｖ— ｏｌｅｎｃｅ，ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓ’ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ—ｂａｓｅｄ ｓｅｌｆ—ｅｓｔｅｅｍ，ａｎｄ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖ— ｉｏｒ，２０１３（１）：ｌ０８～１２８． ［２５］吴宗佑．主管威权领导与部属的工作满意度与组织承诺：信任的中介历程与情绪智力的调节效 果［Ｊ］．本土心理学研究，２００８（３０）：３—６３． ［２６］张燕，怀明云．威权式领导行为对下属组织公民行为的影响研究——下属权力距离的调节作用 ［Ｊ］．管理评论，２０１２（１ １）：９７—１０５． ［２７］Ｗｕ Ｍ，Ｈｕａｎｇ Ｘ，Ｌｉ Ｃ，ｅｔ ａ１．Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｉｎｔｅｒａｃｔｉｏｎａｌ Ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ Ｔｒｕｓｔ—ｉｎ—ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ ａｓ Ｍｅｄｉａｔ０ｒｓ ｆｏｒ Ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｒｅｖｉｅｗ，２０ １ ２（１）：９７—１ ２ １． ［２８］Ｃｈｏｕ Ｈ Ｊ．Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｎ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ—ｒｅｇｕｌａｔｏｒｙ ｆｏｃｕｓ ａｓ ｔｈｅ ｍｅｄｉａｔｏｒｆ Ｊ］． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，２０１２（４）：６２． ［２９］李锐，田晓明．主管威权领导与下属前瞻行为：一个被中介的调节模型构建与检验『Ｊ］．心理学 报，２０１４（１１）：１７１９—１７３３． ［３０］Ｃｈｅｎ Ｘ Ｐ，Ｅｂｅｒｌｙ Ｍ Ｂ，Ｃｈｉａｎｇ Ｔ Ｊ，ｅｔ ａ１．Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ ｔｒｕｓｔ ｉｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｌｅａｄｅｒｓ ｌｉｎｋｉｎｇ ｐａｔｅｒｎａｌｉｓｔｉｃ ｌｅａｄ— ｅｒｓｈｉｐ ｔｏ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１４（３）：７９６～８ １９． ［３ｌ＿张亚军，张金隆，张千帆，张军伟．威权和授权领导对员工隐性知识共享的影响研究『Ｊ］．管理评 论，２０１５（９）：ｌ３０—１３９． ［３２］陈璐，杨百寅，井润田，王国峰．家长式领导、冲突与高管团队战略决策效果的关系研究『Ｊ］．南开 管理评论，２０１０（５）：４—１１． ［３３］陈璐，杨百寅，井润田．家长式领导对高管团队有效性的影响机制研究：以团队凝聚力为中介变 量［ＪｌＪ．管理工程学报，２０１２（１）：１３—１９． ［３４］石冠峰，李琨．成权领导、仁慈领导对团队创造力——一个有中介的交互效应模型检验［Ｊ］．贵州 财经大学学报，２０１４（５）：５３—６１． ［３５］邱功英，龙立荣．威权领导与下属建言的关系：一个跨层分析［Ｊ］．科研管理，２０１４（１０）：８６—９３． ［３６］高昂，曲庆，杨百寅，等．家长式领导对团队工作绩效的影响研究——领导才能的潜在调节作用 ［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２０１４（１）：１００～１０８． ［３７］于海波，郑晓明，李永瑞．家长式领导对组织学习的作用——基于家长式领导三元理论的观点 ［Ｊ］．管理学报，２００９（５）：６６４—６７０． ［３８］Ｎｉｎｇ Ｈ，Ｚｈｏｕ Ｍ，Ｑｉａｎｇ Ｌ，ｅｔ ａ１．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ａｕｔｈｏｒｉｔｙ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｉｎ Ｃｈｉｎａ：Ｔｈｅ ｒｏｌｅ ｏｆ ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｉｓｍ［Ｊ］．Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２０ １ ２（６）：２３ １—２４４． ［责任编辑：徐子琚１ ・６４・
