xxxx集团薪酬制度
一、总则
1、适用范围
本方案适用于xxxx集团公司（以下简称“公司”）的全体员工。 2、目的
为提高公司的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现公司发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。 3、原则
薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。 4、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
二、薪酬体系
1、薪酬体系
为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：
1.1后勤管理团队：总经办、财务部、商务部、行政人资部、市场部、物流部、拓展部等，实用公司等级薪酬管理制度，详见等级薪酬制度。
1.2业务团队：零售部、渠道部、电子商务部以及分公司业务团队，实用基础薪酬外加业务提成的制度，基础薪酬根据公司等级薪酬制度，业务提成由部门决定。
1.3市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
三、等级薪酬管理制度
1、适用范围：xxxx集团公司全体员工。 2、收入结构
收入构成＝月工资+年终奖 3、等级工资制度
月工资＝等级工资+业务提成+工龄工资+补贴+全勤奖+加班工资-社保-个人所得税-考勤扣款-其他应扣款 3.1等级工资=基本工资+级别工资+KPI奖金 3.2业务提成由部门决定
3.3工龄工资：根据员工在公司的服务年限不同设立的待遇，按每满一年50元递增，上限为300元。 3.4补贴=通讯补贴、交通补贴等，已经核定交通和通讯补贴人员不在报销对应费用。
3.5全勤奖：公司对当月考勤情况良好的员工做出的奖励，标准为50元/月，新进员工、离职员工按实际工
作日计发。
4、集团各部门、人员等级工资定级在xxx年基础上修改，详细见下表《xxx年集团薪酬定级表》 工资等级表（xxx） 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 基本工资（元） 800 800 800 800 800 800 800 800 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1200 1200 1200 1200 1200 1200 1400 1400 1400 1400 1400 1400 1800 职务 级别工资（元） 200 300 400 550 700 900 1100 1300 1300 1500 1550 1750 1950 2150 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3100 3300 3600 3900 4250 4600 4500 KPI 200 400 500 550 600 700 800 900 1000 1100 1350 1450 1550 1650 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2700 2900 3050 3200 3400 小计 1200 1500 1700 1900 2100 2400 2700 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5700 6000 6300 6600 6900 7200 7700 8200 8700 9200 9700 28 29 30 31 32 33 34 35 1800 1800 1800 1800 1800 1800 1800 1800 4800 5150 5500 5800 6100 6300 3600 3750 3900 4100 4300 4700 5100 5500 10200 10700 11200 11700 12200 12800 13400 14000 6500 6700 等级工资及指导等级： 职务 员工级 主管级 经理级 级 副总级 等级 1-14级 6-18级 8-24级 14-29级 18-35级 后勤管理团队人员由人力资源部门及用人部门共同做出人员任职资格及岗位等级考评结果。如果人员特别优秀，考评结果超出公司规定等级，需提报总经理审批可突破上限等级。
业务团队人员由人力资源部门及用人部门共同做出人员任职资格及岗位等级考评结果，工资由等级工资外加提成工资共同组成，提成工资由部门决定，营业员岗位的工资等级原则上限于1-5级。
试用期工资
1、试用期员工工资按转正后等级工资的80%计发，且工资标准的70%作为基础工资，工资标准的30%作为绩效考核工资。
2、试用期工资按员工的实际出勤天数计发。
四、薪酬特区
1、薪酬特区适用范围
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 2、设立薪酬特区的目的
设立薪酬特区，使工资重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 3、薪酬原则 3.1谈判原则
薪酬特区的员工薪酬以市场价格为基础，由双方协商确定。 3.2保密原则
为保障薪酬特区员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。 3.3限额原则
实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况总数，宁缺毋滥。 4、薪酬特区人才的淘汰
针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 4.1年度考核结果低于85分时；
4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5、薪酬特区的薪酬总额原则上不超过公司工资最高等级的15%。
五、薪酬调整
5.1公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。 5.2整体调整
根据公司实现的经济效益，结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素，对公司整体薪酬水平做统一调整。薪酬的整体调整由行政人资部申报，总经办会议决定，报董事长批准。 6、先进个人个别调整
为鼓励和表彰优秀员工，对于在工作中表现优异人员，将不在晋升时间和具体的调整幅度，降级同样规则，包括员工工资等级的升降以及员工职务的变换，个人等级工资调整包含因职务调整导致的工资调整，特殊情况需报集团董事长审批。 6.1工资等级的升降
每年三月和九月，根据员工年度绩效考核得分的排序结果，各部门做出相应的岗位工资晋升或降级建议，由人力资源部及总经办共同考核后决定人员升降名单。
员工工资等级升降提名原则标准表（后勤团队）
工资等级晋升提名标准（三个条件同时满足） 工资等级下降标准（三个条件符合任何一条） 本等级工龄满1年（优秀人员不在此限） 全公司通报批评超过（含）2次 工作能力评估优秀 工作能力无法满足工作 工作表现优异 表现差 全年罚款（非连带责任）少于5次，迟到少于5次、请假少于5天 全年迟到超过15次，请假超过10天（重大病假除外） 员工工资等级升降提名标准表（业务团队）
工资等级晋升提名标准（三个条件同时满足） 工资等级下降标准（三个条件符合任何一条） 本等级工龄满1年（优秀人员不在此限） 全公司通报批评超过（含）2次 6个月销售业绩总量排名位于团队前3名 连续3个月销售业绩为团队最后一名，且不主动学习 全年罚款（非连带责任）少于5次，迟到少于5次、请假少于5天 全年迟到超过15次，请假超过10个天（重大病假除外）
6.2员工工资等级晋升标准
6.2.1提名人数原则低于部门人员的20%，晋升人数按实际符合晋升条件人数确定。 6.2.2晋升人员的各配合部门满意度打分高于85分。 6.2.3晋升人员的岗位技能测评考试成绩高于85分。 6.2.4由人力资源部及总经办共同确定晋升名单。
获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中等级工资上浮一档，优秀人员不在此限，从晋升结果公布后次月起执行新的等级工资；勒令降级的员工等级工资下降一档或多级，从降级结果公布后次月起执行新的等级工资。
对于已达到所在职级最高档次的员工，则不再执行职级内晋升，但作为跨职级晋升的优先候选人；对于达到所在职级最低档次的员工（适用于主管级及以下人员），不再执行降级，经总经办审批通过后调换岗位或予以解聘。
6.3职务晋升
晋升职务 副总级（需述职）（享受副总级福利待遇） 员工职务升降标准表 晋升标准 1、岗位任职满3年以上，且已主动培养符合任职资格的第二梯队人员 2、任职期间平均KPI分值超过85分 3、部门年度任务指标完成率达90%以上，部门人员团结稳定，人员流失率低于30% 4、全年罚款（非连带责任）少于5次，迟到少于5次、请假少于5天 下降标准 1、非连带责任情况下，全公司通报批评超过2次（含） 2、年度KPI分值低于80分 3、年度部门任务指标完成率低于75% 4、全年迟到超过15次，请假超过10天（不含病假） 5、团队建设差，部门流失率高于公司平均值 1、非连带责任情况下，全公司通报批评超过2次（含） 2、年度KPI分值低于80分 3、全年迟到超过15次，请假超过10天（不含病假） 4、团队建设差，部门流失率高于公司平均值 1、非连带责任情况下，全公司通报批评超过2次（含） 2、年度KPI分值低于83分 3、全年迟到超过18次，请假超过12天（不含病假） 4、工作能力和表现差，无法胜任岗位 1、非连带责任情况下，全公司通报批评超过2次（含） 2、年度KPI分值低于85分 3、全年迟到超过18次，请假超过15天（不含病假） 级（需述职）（享受级福利待遇） 经理级（需述职）（享受经理级福利待遇） 1、经理岗位任职满3年以上，且已主动培养符合任职资格的第二梯队人员 2、任职期间平均KPI分值超过88分 3、全年罚款（非连带责任）少于5次，迟到少于5次、请假少于5天 4、部门年度任务指标完成率达90%以上，部门人员团结稳定，人员流失率低于公司标准 1、主管岗位任职满2年以上，且已主动培养符合任职资格的第二梯队人员 2、任职期间平均KPI分值超过88分 3、全年罚款（非连带责任）少于5次，迟到少于5次、请假少于5天 4、工作能力和表现经过考核优异 5、工作配合、沟通良好 1、员工岗位任职满1年以上， 2、任职期间平均KPI分值超过90分 3、全年罚款（非连带责任）少于5次，迟到少于5次、请假少于5天 4、具备一定管理能力及积极进步 主管级（享受主管级福利待遇） 4、工作状态差，责任心弱，配合执行性与工作不匹配 6.3.1当员工进行职务等级晋升时，根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资，享受相应的福利待遇，并从晋升次月起执行该岗位工资。
6.3.2员工进行其他形式的岗位转换时，按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。 六、薪酬发放管理办法 1、薪酬发放
1.1工资结算期：自然月
1.2工资发放日：公司采用下发薪模式，于每月15日发放上月工资，遇法定节假日顺延。 1.3工资发放形式：转入登记在员工本人名下的银行卡。 1.4离职人员工资发放：
1.4.1普通一线岗位，正常工作交接，且办理完离职手续，按时发放。
1.4.2管理岗位，正常交接工作，且办理完离职手续，无其他遗落问题者，次月工资发放日发放。 七、年终红包管理办法 1、年终红包：
1.1年终红包发放时间分为两部分：
管理层：当年的农历年终前发放年终红包总金额的50%，次年2月30日前发放前一年度年终红包剩余的50%； 基层岗位：当年的农历年终前发放年终红包总金额的50%，次年2月30日发放年终红包的50%。 八、公积金管理办法 1、公积金的用途
1.1由于资助生大病又确实无法承担医疗费用的员工。 1.2用于资助家庭经济困难员工的正当、特殊的需求。 1.3用于各部门季度活动经费的支出。 2、公积金的来源 2.1公司每季度拨款。 2.2每月员工的合法罚款。 2、公积金的管理
2.1成立公积金管理小组，由本公司员工义务担任成员。管理小组设组长1人，组员2人，组长、副组长由公司部门经理会议研究任命；每届成员任期为1年。（无法实现）
2.2 公积金统一由公司财务部管理，需使用公积金的部门、人员经批准后由财务部统一支出。
2.3公积金管理小组需每月召开一次会议，讨论并不断完善公积金管理制度，使公积金的使用更加合理化；并应每月公布公积金的使用、结余等相关情况，使公积金的使用更加透明化。
3、公积金的使用
3.1公积金由公司财务统一支出，任何部门、个人不得私自动用。否则，一经查实，严惩不待。
3.2部门若需使用公积金，应事先向公积金管理小组申请，经管理小组审核后报总经理签准后方可至财务处领取。
3.3个人若需使用公积金，首先需向本部门负责人提出申请，由部门负责人提交管理小组审议，审议通过后报总经理签准后由财务发放给申请人。
3.4各分公司如需使用公积金，必须提前报总公司总经理核准后方可使用。
3.5公积金原则上一季度申请一次，以部门为单位，由人资部、督察部抽查使用情况，发现私自挪用情况，将按公司制度严惩。
九、附则
1、薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。
2、本制度由人力资源部负责解释、修改和调整，公司总经办审批。 3、本制度自颁布之日起实施。
4、本制度必须严格执行，若有违反，人力资源部根据相关人员违反制度的严重程度给予警告、记过、通报批评和记大过的惩罚。
xxxx集团
20xx年4月13日 报送：董事长、总经办 抄送：集团各部门、各分公司
