什么是成长曲线工资
该曲线可以显示组织当前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。
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薪酬曲线图怎么做?
要会用EXCEL这是最基本的，比如电脑工程师职位属于研发职系，秘书属于服务职系，再根据电脑工程师和研发中心秘书的职位说明书，电脑工程师岗位属于五级职系，岗位工作经验需要年限为5年，秘书岗位属于二级职系，岗位工作需要年限为2年。在此基础上，我们可以描绘出两者的经验曲线，如右图。
企业薪酬调整的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。做薪酬调整之前我们还必须做好市场薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司也许可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查（因为公司目前没有自己进行调查的人力和条件）。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、（伟世顾问）、（华信惠悦）、（翰威特）、德勤事物所等几家身上。我国一些民营的薪酬调查几家身上。我国一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“XX职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。与以前相比，人员流动变得比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会了解竞争对手的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级——工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点，然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观的反映公司薪酬调整后的水平与同行业相比处于什么位置。
在分析同行业的薪酬数据后，我们需要做的是结合企业自身实际发展状况进行薪酬定位，在薪酬调整时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值），第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的经营发生变化，将会使企业的运行变得困难。
在制定和实施薪酬调整过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬调整问答、员工座谈会、满意度调查等形式，充分介绍公司的薪酬调整依据。
照上述步骤和原则来进行薪酬调整，虽然显得有些麻烦，工作量相当大，但是既然薪酬调整不得不做，而且要改革就要合理，这样才会体现公平，员工对薪酬向来是既患寡又患不均，尽管公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，效果将会适得其反。
薪酬曲线图怎么做?
要会用EXCEL这是最基本的，比如电脑工程师职位属于研发职系，秘书属于服务职系，再根据电脑工程师和研发中心秘书的职位说明书，电脑工程师岗位属于五级职系，岗位工作经验需要年限为5年，秘书岗位属于二级职系，岗位工作需要年限为2年。在此基础上，我们可以描绘出两者的经验曲线，如右图。
企业薪酬调整的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。做薪酬调整之前我们还必须做好市场薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司也许可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查（因为公司目前没有自己进行调查的人力和条件）。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、（伟世顾问）、（华信惠悦）、（翰威特）、德勤事物所等几家身上。我国一些民营的薪酬调查几家身上。我国一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“XX职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。与以前相比，人员流动变得比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会了解竞争对手的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级——工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点，然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观的反映公司薪酬调整后的水平与同行业相比处于什么位置。
在分析同行业的薪酬数据后，我们需要做的是结合企业自身实际发展状况进行薪酬定位，在薪酬调整时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值），第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的经营发生变化，将会使企业的运行变得困难。
在制定和实施薪酬调整过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬调整问答、员工座谈会、满意度调查等形式，充分介绍公司的薪酬调整依据。
照上述步骤和原则来进行薪酬调整，虽然显得有些麻烦，工作量相当大，但是既然薪酬调整不得不做，而且要改革就要合理，这样才会体现公平，员工对薪酬向来是既患寡又患不均，尽管公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，效果将会适得其反。
薪酬曲线图怎么做？
将横坐标设为月份，纵坐标设为平均工资，在每月和平均工资的交点划一点，将各点连接成曲线就是曲线图。
结合薪酬市场的调查结果，以公司工作为基础或者以技能为基础，就可以为从事不同工作或者不同技能水平的员工确定不同的工作水平。如果以通过市场薪酬调查得到的报酬水平作为纵轴，将工作评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按照市场当前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的工资。这就是工资曲线。
用EXCEL做啊，拿数据画图标。要圆滑曲线就再选择数据画回归曲线。
什么是人物成长曲线
成长曲线就是从出生到上学，到工作，到退休，到死亡中的数据值，每个人都是不一样的，比如学历不一样，经历不一样，寿终年龄不同等
什么是人物成长曲线
成长曲线就是从出生到上学，到工作，到退休，到死亡中的数据值，每个人都是不一样的，比如学历不一样，经历不一样，寿终年龄不同等
工资曲线(wage curve)
【答案】：工资曲线指联结给定的工资结构中的若干中点的曲线，表示每个职级目前的工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系。它旨在说明：根据某种职位评价方法确定的职位价值及目前工资等级的平均工资率。
怎样解释年龄工资收入曲线图?
解释年龄工资收入曲线图，
指反映个人在整个职业生涯中收入变动轨迹的图像。
一个人在职业生涯的初期投资成本越大，
在以后的职业生涯中获得的收益越多，
那么年龄—收入曲线倾斜度越大；
反之年龄—收入曲线越平缓。
怎样解释年龄工资收入曲线图?
解释年龄工资收入曲线图，
指反映个人在整个职业生涯中收入变动轨迹的图像。
一个人在职业生涯的初期投资成本越大，
在以后的职业生涯中获得的收益越多，
那么年龄—收入曲线倾斜度越大；
反之年龄—收入曲线越平缓。
薪酬调整的曲线效应
在企业管理过程中，薪酬调整是一种十分普遍的现象，但是如果薪酬调整不当，效果会适得其反，在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是：经验效应曲线越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不强的简单工作，工资就可以很少调整。
确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除公司内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性（目前流行的薪点制就是以此为基础），为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
所以，我们在做职位评价时，必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性，描绘出岗位的经验曲线，并根据经验曲线效应的强弱度细化为不同的等级，赋予各个等级合理的分值和权重，为薪酬调整提供准确的量化体系。
经验曲线效应的具体函数公式可以表示为：经验薪资=F（年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需求年限、权重、工作年限）
薪酬调整的曲线效应
在企业管理过程中，薪酬调整是一种十分普遍的现象，但是如果薪酬调整不当，效果会适得其反，在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是：经验效应曲线越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不强的简单工作，工资就可以很少调整。
确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除公司内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性（目前流行的薪点制就是以此为基础），为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
所以，我们在做职位评价时，必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性，描绘出岗位的经验曲线，并根据经验曲线效应的强弱度细化为不同的等级，赋予各个等级合理的分值和权重，为薪酬调整提供准确的量化体系。
经验曲线效应的具体函数公式可以表示为：经验薪资=F（年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需求年限、权重、工作年限）
薪酬曲线公式怎样计算y= x+
薪酬曲线公式y= x+；拟合后曲线的公式为：y = 45175e 0.2119x 。
薪酬曲线设计是指根据企业的薪酬策略和市场薪酬水平，将不同职位的薪酬水平进行排列和分配的过程。以下是薪酬曲线设计的一般步骤：
1、确定薪酬策略。
企业需要确定薪酬策略，包括薪酬总额、薪酬构成、薪酬分配等方面的内容。薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，并与市场薪酬水平相匹配。
2、确定职位级别、进行薪酬调查。
企业需要确定不同职位的级别，根据职位的重要性、责任、技能水平、工作经验等因素进行划分。企业需要进行薪酬调查，了解市场上相似职位的薪酬水平，并根据市场薪酬水平制定薪酬水平。
3、制定薪酬曲线。
根据职位级别和薪酬水平，将不同职位的薪酬水平进行排列和分配，形成薪酬曲线。薪酬曲线应该是合理的、公正的、可操作的，并与企业薪酬策略相一致。
薪酬的概念：
一、薪。
指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
二、酬。
酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。
三、薪和酬的关系。
永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
什么是职业成长的S型曲线？
S型曲线是有序的非线性成长中最常见的一种模式。
S型曲线是每个组织和企业在预测未来的时候一定会参考的工具，一切事物的发展都离不开S型曲线。
所有的有机体，最终都难逃一个生命周期的自然规律 ，经历从诞生、成长、成熟、衰退，到结束的过程。
回到个人职业成长中，同样也是遵循S型曲线的基本规律。
一般分为三个阶段。
第一个，积累摸索期。
刚进入新环境，需要时间去摸索试错，不断修正自己的基本认知，检验自己在新环境下的实力和竞争力是否足够。
这个阶段，可能不会有太显著的工作成绩。
第二阶段，快速成长期。
你对于一些规则和情况较为了解，也通过实践积累了一些微小的业绩，对自己能力有了一定的自信。准备让自己不断到竞争更激烈的战场上获得更多胜利，唯有成为一个在局部战场竞争中不断赢得胜利的人，才能让自己进入快车道，获得足够快速的成长。
快速成长必然与背负压力，直面竞争和挑战直接相关。
第三阶段，成熟衰退期。
你可寻求的挑战在该环境下变得越来越少，你的成长速度开始逐渐放缓。
在快速变化的环境中，当你选择一个新岗位，或是一个新行业，或是一类竞争打法作为自己的成长赛道时，你的职业成长是有黄金时间窗口的，这个时间窗口，大部分3年左右，超过了，你要么成长势能衰减，要么被新血液的加入导致竞争加剧，。
如果花了超过3年时间仍然没有让自己进入快速成长的轨道上，那么对你而言，是算不上积极的。
以上观点摘自书籍——《非线性成长》。